Cu ajutorul căror instrumente de resurse umane poți selecta cei mai buni angajați?

  Recrutarea personalului potrivit poate face diferența pentru organizație. De asemenea, organizațiile sunt mai atente ca niciodată la păstrarea talentelor lor. Selecția este o meserie în sine. Primim în mod regulat întrebări cu privire la procesul de selecție. De exemplu: Ce metode de selecție folosiți și care dintre ele dau cele mai bune rezultate? Ce faceți, de exemplu, cu un potențial angajat în vârstă de 38 de ani care, în timpul crizei economice, a stat fără loc de muncă mai bine de un an, care lasă o impresie de persoană ceva mai încăpățânată, dar care, dintre toți candidații, a obținut cel mai bun rezultat la un test de măsurare a inteligenței? În acest articol:

• CV-ul
• Primul interviu
• Interviul structurat
• Validitatea predictivă

 

1. La începutul procesului de selecție: CV-ul

[ps2id id='het-cv' target=''/] Curriculum vitae (CV-ul) este, de multă vreme, primul instrument de selecție pe care recrutorii îl folosesc pentru a separa grâul de neghină. Cu toate acestea, lucrurile merg greșit încă de la începutul procesului de selecție. Recrutorii se lasă uneori mai ușor seduși de o fotografie sau de numele unui candidat decât de informațiile relevante conținute în CV. Un studiu realizat de CVster arată că solicitanții cu aspect fizic plăcut sunt invitați la interviu mult mai des decât cei cu aspect fizic mai puțin plăcut. Prin trimiterea a aproximativ 300 de CV-uri aproape identice ale unor candidați fictivi (atrăgători și mai puțin atrăgători), atât bărbați, cât și femei, s-a constatat că 43% dintre candidații atrăgători au primit un răspuns pozitiv, față de 15% dintre cei mai puțin atrăgători. Un studiu similar a fost realizat cu privire la originea candidaților. Au fost trimise 480 de scrisori de intenție aproape identice către companii din diverse sectoare. Dintre cei patru expeditori, trei aveau un nume care nu suna olandez. Cu ajutorul unui software de urmărire a e-mailurilor, s-a verificat dacă e-mailul a fost deschis și dacă s-a răspuns la acesta. S-a constatat că e-mailul candidatului cu numele care suna olandez a fost deschis mai des și a primit mai des un răspuns pozitiv. CV-ul poate servi drept carte de vizită a candidatului, dar poți avea îndoieli cu privire la faptul că acesta este un instrument fiabil pentru selectarea noilor angajați.

2. O cafea? Un prim interviu

[ps2id id='eerste-gesprek' target=''/] Doriți o cafea? De câte ori a fost pusă această întrebare la începutul unui interviu de angajare! Este un mod ideal de a sparge gheața și are rolul de a-l face pe candidat să se simtă în largul său. Ca inventatori ai conceptului de „gezellig” (convivialitate), noi, în Olanda, considerăm de obicei că factorul de convivialitate este o componentă importantă a procedurii de recrutare. În multe organizații, intervievatorii consideră, așadar, că sarcina lor principală este să-i facă pe candidați să se simtă în largul lor și să poarte o conversație „convivială” la o cafea, în care întrebările personale ocupă un loc central. Faptul că întrebarea „O ceașcă de cafea, ceai sau altceva?” este un subiect important reiese și din faptul că o întâlnești frecvent pe site-urile web care oferă sfaturi candidaților. „Spune «nu» cafelei” este primul sfat din cele 10 pe care site-ul Hi-Re le oferă cititorilor săi. Și site-ul Monsterboard abordează tema „consumului de cafea”. Sfatul este că apa reprezintă cea mai sigură opțiune. „Te poți arde la gură cu cafea sau ceai, iar din cauza emoțiilor, riscul de a vărsa este mare.”

Experiența candidatului

De altfel, nu este absolut nimic rău în a crea o atmosferă plăcută în timpul unui interviu de angajare. Indiferent dacă candidatul se dovedește sau nu a fi persoana potrivită, nu strică deloc ca acesta să aibă o impresie bună despre procesul de recrutare. Experiențele negative ale candidaților pot avea consecințe neașteptate. Aceștia le povestesc prietenilor și familiei, se plâng de potențialul angajator pe rețelele sociale și, mai mult decât atât, decid de multe ori să nu mai cumpere produse sau servicii de la compania la care au aplicat. Asta i s-a întâmplat unei mari organizații precum Virgin. Experiențele negative ale candidaților au costat compania aproximativ 5 milioane în venituri!

O experiență optimă de recrutare

Echipa de recrutare a luat măsuri și a elaborat un „program de interviu standard de aur”. De acum înainte, candidații trebuiau să se poată baza pe o experiență optimă de recrutare. Acest lucru însemna, printre altele, că intervievatorul trebuia să abordeze candidatul într-un mod pozitiv. De asemenea, de acum înainte, tuturor li se explica într-un mod constructiv de ce nu erau potriviți pentru un anumit post. În plus, candidații respinși primeau sfaturi gratuite despre cum își puteau îmbunătăți anumite aspecte. Această schimbare radicală în experiența candidaților a dat rapid roade. Nu numai că a dus la o creștere evidentă a satisfacției candidaților, dar a dus și la o reducere a costurilor de recrutare și selecție, precum și la o creștere a numărului de clienți.

Improvizația în cadrul interviului nestructurat

Interviul de angajare este, fără îndoială, una dintre cele mai utilizate metode de selecție în procesul de recrutare a personalului nou. În cadrul interviului tradițional se practică destul de des „freestylingul”. Termenul „improvizație” provine din hip-hop și se referă la modul în care rapperii se completează (sau se contrazic) spontan și inventează un text pe loc. În cazul unui interviu nestructurat, așa cum este denumit în jargonul de specialitate, lucrurile se petrec de fapt exact la fel. Nu se stabilește dinainte în ce direcție va merge discuția. Aproape că nu există nicio structură. Discuția se dezvoltă în principal pe baza răspunsurilor candidatului. Intervievatorul se adaptează la acestea. Dacă ai cinci candidați în vizită, acest lucru duce adesea la 5 conversații diferite. Cum poți afla, pe baza unor astfel de interviuri, cine este cel mai bun candidat? Te bazezi exclusiv pe intuiție, experiență, prejudecăți sau joacă un rol și considerentele raționale și factorii măsurabili?

Înțelegerea persoanei

Desigur, un astfel de interviu, care se desfășoară într-o atmosferă aparent informală și se concentrează în special pe întrebări personale, are avantajele sale. La urma urmei, atunci când angajezi un nou colaborator, vrei să știi ce fel de persoană aduci în echipă, care sunt motivațiile sale și dacă se potrivește în cadrul organizației. Tocmai datorită atmosferei prietenoase, există o mare probabilitate ca candidatul să se dezvăluie mai mult. Obții o imagine mai clară asupra personalității sale. Cel puțin, asta ar trebui să te aștepți.

Fiabilitate

„Spune-ne ceva despre tine” este, așadar, o întrebare de deschidere des utilizată. Desigur, această întrebare nu are scopul de a afla de ce candidatului îi place atât de mult cafeaua, de ce este suporter al echipei Ajax sau de ce își petrece timpul liber în natură. Vrei mai ales să afli mai multe despre motivația sa și de ce acest candidat consideră că este persoana potrivită pentru postul vacant. Majoritatea candidaților, cel puțin dacă s-au pregătit bine, știu că, atunci când li se pune o astfel de întrebare, trebuie să vorbească cu entuziasm despre pasiunile și talentele lor și să integreze aceste elemente în răspuns astfel încât să devină absolut clar de ce sunt perfect potriviți pentru postul respectiv. Unul dintre site-urile menționate anterior oferă chiar următorul sfat: „Nu vorbi despre tine”. O astfel de întrebare îți oferă o mare libertate de interpretare, îți oferă numeroase oportunități și trebuie să profiți de ele, explicând direct, prin răspunsul tău, pe baza cunoștințelor și experiențelor tale, de ce postul ți se potrivește perfect. Pe scurt, cât de credibilă este răspunsul? Cum poți vedea dincolo de vorbele frumoase?

Evaluări: testul de personalitate

Pe lângă interviul personal, un test de personalitate poate oferi organizațiilor mai multă claritate cu privire la modul în care profilul de personalitate al candidatului se reflectă în cunoștințele, abilitățile și comportamentul său. În cadrul unui astfel de test, candidaților li se prezintă o listă cu aproximativ 150 de întrebări. Testul bazează scorurile candidatului pe deschidere, extraversiune, nevroticism, adaptabilitate și conștiinciozitate. Împreună, acestea formează cei cinci factori de personalitate cei mai importanți pentru comportamentul în situații de muncă. Competențe precum leadershipul, spiritul antreprenorial, orientarea către client sau disponibilitatea de a ajuta pot fi identificate mai bine cu ajutorul unui astfel de test de personalitate.

3. Interviul structurat

[ps2id id='interview' target=''/] În cazul unui interviu de angajare structurat, se stabilește dinainte direcția interviului. Intervievatorul a analizat criteriile pe baza cărora va fi evaluat candidatul. Candidatul trebuie să se încadreze într-un profil de post stabilit în prealabil. Cunoștințele, expertiza și competențele profesionale sunt valori care pot fi evaluate în mod obiectiv. Prin urmare, pentru toate întrebările se stabilesc standarde și scoruri. Astfel, nu apar neînțelegeri cu privire la cine primește o evaluare pozitivă sau negativă. Toți candidații sunt evaluați pe baza acelorași întrebări, criterii și standarde. Acest lucru reduce considerabil șansa apariției unor judecăți subiective, cum ar fi prima impresie, efectul de halo, în care te lași „fermitat” de o singură calitate a candidatului, sau efectul de corn, în care o singură calitate negativă poate compromite șansele potențialului angajat, să joace un rol decisiv în alegerea candidatului potrivit.

O valoare predictivă mai mare

Cu alte cuvinte, fiabilitatea unui interviu structurat este semnificativ mai mare decât cea a variantei nestructurate și reprezintă o metodă mai bună de a prezice performanțele la locul de muncă. Acest lucru este confirmat și de studiul „Selecția personalului în Olanda”, realizat de agenția de detașare Yacht în colaborare cu Universitatea din Amsterdam.

Caracteristicile unui interviu reușit

În practică, se constată că organizațiile subestimează adesea impactul interviurilor bine pregătite și structurate. „Discuția la o cafea” rămâne o metodă des utilizată, deși rezultatele sunt semnificativ mai slabe când vine vorba de selectarea persoanei potrivite pentru postul potrivit. Se constată că, după un an, doar 25-38% dintre angajații selectați continuă să lucreze cu succes și la un nivel satisfăcător. În cazul interviurilor structurate, acest procent ajunge la 50% dintre noii angajați. Conform studiului, interviurile constituie un instrument de selecție util doar atunci când îndeplinesc patru caracteristici.

• Întrebări bine pregătite și specifice cu privire la cele mai importante cerințe ale postului
• Întrebări specifice despre comportamentul concret din trecut, prezent și viitor, menite să asigure că un candidat nu scapă doar cu vorbe frumoase.
• Aceleași întrebări pentru toți
• Utilizarea unei metode de notare

 

Alegerea metodei corecte de selecție este importantă

Studiul confirmă, așa cum am văzut și în exemplul cu Virgin, că alegerea metodelor de selecție potrivite influențează atragerea de personal de calitate. Atunci când candidații sunt tratați în mod nedrept, neplăcut sau indiferent, acest lucru are un impact negativ asupra numărului de noi candidați. Studiul arată, de asemenea, că, pe lângă interviurile structurate, în care întrebările sunt SMART, specifice, măsurabile, acceptabile, realiste și limitate în timp, testele de capacitate și performanțele profesionale demonstrabile au, de asemenea, o valoare predictivă mai mare.

Eficacitatea selecției personalului este rar măsurată

Doar 20 la sută dintre organizațiile olandeze măsoară eficacitatea procesului de selecție a personalului, se arată în studiul realizat de Universitatea din Amsterdam (UVA). 50 la sută dintre organizații oferă totuși un feedback și îi întreabă pe candidați ce părere au avut despre procesul de selecție. Totuși, acest lucru poate fi luat în considerare doar parțial, deoarece nu se știe în ce măsură candidații își exprimă sincer părerea. Responsabilii cu selecția se bazează adesea pe propria intuiție și, în multe cazuri, se bazează pe interviul nestructurat. Astfel, ei ignoră valoarea adăugată a unui proces de selecție structurat, în care candidații sunt comparați între ei pe baza unui sistem obiectiv de notare.

Mai multă atenție acordată capacității mentale și versatilității

Una dintre recomandările care reies din cercetare este că selecționerii ar trebui să acorde mai multă atenție capacității mentale și versatilității unui candidat. Potrivit cercetătorilor, se acordă prea multă atenție cunoștințelor și abilităților specifice. Acest lucru este, fără îndoială, util pentru funcții bine definite, dar este mai puțin util într-o realitate dinamică în care cunoștințele și abilitățile trebuie dezvoltate continuu. Cercetătorii consideră că ar trebui să se ia ca exemplu metodele de selecție din Statele Unite, unde se acordă o atenție mult mai mare personalității și inteligenței candidatului.

4. Validitatea predictivă: Schmidt & Hunter

[ps2id id='validitate' target=''/] Pentru a putea prezice dacă angajați persoana potrivită, care nu numai că își va îndeplini sarcinile în mod satisfăcător, dar va rămâne și în cadrul organizației după un an, interviurile (structurate sau nu) nu sunt, de obicei, suficiente. Există mai multe metode de selecție care influențează predicția performanțelor viitoare ale angajaților. Atunci când se recrutează cei mai buni angajați, intervine și un factor economic. Astfel, Schmidt & Hunter au demonstrat în studiul lor din 1998, intitulat „The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology”, că nivelul de performanță al angajaților poate varia destul de mult. Astfel, un angajat mediu ar avea performanțe cu până la 40% mai slabe decât un angajat bun. Selectarea atentă a potențialilor angajați poate aduce, așadar, o companie numeroase avantaje economice. Schmidt și Hunter au analizat 85 de ani de cercetare în domeniul metodelor de selecție. În meta-analiza lor, conceptul de validitate predictivă joacă un rol important. Acesta descrie măsura în care se poate prezice ceva. Nu este vorba doar de aspecte viitoare (prezicere), ci și de prezent sau trecut.

Combinarea metodelor de testare

Schmidt și Hunter consideră că evaluările, precum testul de inteligență, denumit și test de capacități cognitive, reprezintă un instrument fiabil pentru a prezice performanțele la locul de muncă. Acesta înregistrează un scor de 0,51 pe o scară de la 0 la 1. Cu toate acestea, atunci când se combină măsurarea inteligenței cu un interviu structurat, valoarea predicției crește la 0,63. Chiar și interviurile nestructurate, care au un scor relativ scăzut, beneficiază de o combinare cu un test de inteligență sau de capacități. Valabilitatea predictivă crește în mod semnificativ de la 0,38 la 0,55. Valoarea crește și în combinație cu un test de muncă sau o simulare practică. Tocmai prin combinarea diferitelor metode de selecție se obțin cele mai bune rezultate.

Ce facem cu acel candidat de 38 de ani, care dă impresia de a fi încăpățânat?

Ce faci cu un potențial angajat de 38 de ani care, în timpul crizei economice, a stat fără loc de muncă mai bine de un an, lasă o impresie oarecum încăpățânată, dar care, dintre toți candidații, obține cel mai bun rezultat la un test de inteligență?, ne-am întrebat la începutul acestui articol. Să analizăm mai îndeaproape, la final, procedura sa de recrutare. În timpul interviului tradițional, nestructurat, această persoană a trebuit să facă față unui intervievator care, încă de la început, pusese sub semnul întrebării faptul că candidatul fusese absent de pe piața muncii mai bine de un an. Nici tonul candidatului, care, deși excela în a oferi răspunsuri inteligente și bine gândite, nu i-a plăcut intervievatorului. Vedem aici un caz tipic al efectului Horn.

Valoarea adăugată a testului de inteligență

Acest candidat ar fi fost de la bun început fără nicio șansă dacă procedura de selecție ar fi constat doar dintr-un interviu. Totuși, faptul că a obținut cel mai bun rezultat la testul de inteligență a trezit interesul. Diverse studii arată că fiabilitatea și puterea predictivă a testelor de inteligență sunt ridicate. Testul a evidențiat faptul că această persoană dispune de numeroase abilități cognitive, care sunt foarte importante în prezent și aduc, de obicei, o valoare adăugată economică organizațiilor. Această persoană este capabilă să proceseze rapid informațiile și știe să le coreleze imediat cu cunoștințele deja disponibile. Angajatul inteligent poate analiza și rezolva probleme și nu se lasă intimidat de complexitate. Acest lucru contribuie la creșterea productivității. Un mediu complex și dinamic, în care adaptarea rapidă este o cerință, necesită un angajat cu o serie de abilități cognitive. Datorită valorii adăugate oferite de un instrument de selecție precum testul de inteligență, această persoană a putut fi evaluată la justa sa valoare și angajată.

Întrebări frecvente:

• Cum poți, în calitate de manager de resurse umane, să găsești un echilibru între interviurile structurate și cele nestructurate pentru a obține cele mai bune rezultate?
  • Combinarea celor două metode de intervievare poate fi eficientă prin completarea întrebărilor structurate cu discuții informale, astfel încât să fie luate în considerare atât criteriile obiective, cât și perspectivele personale.
• Ce instrumente sau programe specifice pot îmbunătăți precizia procesului de selecție?
  • Există pachete software avansate de resurse umane care utilizează inteligența artificială (AI) și analiza datelor pentru a îmbunătăți precizia și eficiența procesului de selecție. Exemple în acest sens sunt sistemele de urmărire a candidaților (ATS) și instrumentele de evaluare.
• Cum se pot aborda potențialele prejudecăți din procesul de selecție, în special atunci când se utilizează metode tradiționale?
  • Implementarea unor programe de formare privind recrutarea imparțială, utilizarea CV-urilor anonime și standardizarea întrebărilor din cadrul interviurilor pot contribui la minimizarea prejudecăților.

Procesul de selecție din organizația dumneavoastră

Doriți să analizați și să optimizați procesul de selecție din organizația dumneavoastră? Contactați fără obligații unul dintre consilierii noștri. Aceștia vă pot răspunde la întrebări privind procesul de selecție și vă pot ajuta să îl implementați corect.