Mit welchen HR-Instrumenten wählst du die besten Mitarbeiter aus?

  Die Gewinnung der richtigen Mitarbeiter kann für ein Unternehmen den entscheidenden Unterschied ausmachen. Zudem legen Unternehmen mehr denn je Wert darauf, ihre Talente zu halten. Die Personalauswahl ist eine Kunst für sich. Wir erhalten regelmäßig Anfragen zum Auswahlverfahren. Zum Beispiel: Welche Auswahlmethoden wenden Sie an und welche liefern die besten Ergebnisse? Wie gehen Sie beispielsweise mit einem potenziellen Mitarbeiter im Alter von 38 Jahren um, der während der Wirtschaftskrise über ein Jahr lang arbeitslos war, einen etwas eigensinnigen Eindruck hinterlässt, aber von allen Bewerbern am besten in einem Intelligenztest abgeschnitten hat? In diesem Artikel:

• Der Lebenslauf
• Das erste Vorstellungsgespräch
• Strukturiertes Interview
• Prädiktive Validität

 

1. Am Anfang des Auswahlverfahrens: Der Lebenslauf

[ps2id id='het-cv' target=''/] Der Lebenslauf (CV) ist seit jeher das erste Auswahlinstrument, mit dem Personalvermittler die Spreu vom Weizen trennen. Doch schon am Anfang des Auswahlverfahrens geht es regelmäßig schief. Personalvermittler lassen sich manchmal schneller von einem Foto oder dem Namen eines Bewerbers verführen als von den relevanten Informationen, die im Lebenslauf stehen. Attraktive Bewerber werden deutlich häufiger zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen als weniger attraktive Personen, wie eine Untersuchung von CVster zeigt. Durch das Versenden von rund 300 nahezu identischen Lebensläufen zweier fiktiver (attraktiver und weniger attraktiver) männlicher und weiblicher Bewerber zeigte sich, dass 43 % der attraktiven Bewerber eine positive Rückmeldung erhielten, gegenüber 15 % der weniger attraktiven. Eine ähnliche Untersuchung wurde hinsichtlich des Hintergrunds der Bewerber durchgeführt. Dabei wurden 480 nahezu identische Bewerbungsschreiben an Unternehmen in verschiedenen Branchen verschickt. Von den vier Absendern hatten drei einen nicht niederländisch klingenden Namen. Mithilfe von E-Mail-Tracking-Software wurde überprüft, ob die E-Mail geöffnet und ob darauf geantwortet wurde. Es stellte sich heraus, dass die E-Mail des Bewerbers mit dem niederländisch klingenden Namen häufiger geöffnet wurde und häufiger eine positive Antwort erhielt. Der Lebenslauf mag zwar als Visitenkarte des Bewerbers dienen, doch ob er damit auch ein zuverlässiges Instrument zur Auswahl neuer Mitarbeiter ist, daran kann man zweifeln.

2. Eine Tasse Kaffee? Ein erstes Gespräch

[ps2id id='eerste-gesprek' target=''/] Möchten Sie eine Tasse Kaffee? Wie oft wird diese Frage wohl schon zu Beginn eines Vorstellungsgesprächs gestellt worden sein. Sie ist ein idealer Eisbrecher und soll den Bewerber beruhigen. Als Erfinder des Begriffs „gezellig“ betrachten wir in den Niederlanden den Geselligkeitsfaktor meist als wichtigen Bestandteil des Bewerbungsverfahrens. In vielen Unternehmen sehen es Interviewer daher vor allem als ihre Aufgabe an, Bewerber zu beruhigen und ein „gemütliches“ Gespräch bei einer Tasse Kaffee zu führen, bei dem persönliche Fragen im Mittelpunkt stehen. Dass die Frage „Eine Tasse Kaffee, Tee oder etwas anderes?“ ein wichtiges Thema ist, zeigt sich auch daran, dass sie häufig auf Websites zu finden ist, die Bewerbern Ratschläge geben. „Sag Nein zu Kaffee“, lautet der erste von zehn Tipps, die die Website Hi-Re ihren Lesern mit auf den Weg gibt. Auch die Website von Monsterboard geht auf das Thema „Kaffee trinken“ ein. Der Rat lautet, dass Wasser die sicherste Option ist. „Man kann sich an Kaffee oder Tee den Mund verbrennen, und durch die Nervosität ist die Gefahr, etwas zu verschütten, groß.“

Kandidatenerlebnis

Es ist übrigens überhaupt nichts Falsches daran, während eines Vorstellungsgesprächs eine angenehme Atmosphäre zu schaffen. Unabhängig davon, ob sich der Bewerber als der richtige Kandidat erweist oder nicht, kann es nicht schaden, wenn er einen guten Eindruck vom Bewerbungsverfahren gewinnt. Negative Erfahrungen von Bewerbern können unerwartete Folgen haben. Sie erzählen davon Freunden und Familie, beschweren sich in den sozialen Medien über den potenziellen Arbeitgeber und beschließen zudem nicht selten, keine Produkte oder Dienstleistungen mehr von dem Unternehmen zu beziehen, bei dem sie sich beworben haben. Das ist einem großen Unternehmen wie Virgin passiert. Die negativen Erfahrungen der Bewerber kosteten das Unternehmen rund 5 Millionen an Umsatz!

Optimales Bewerbungserlebnis

Das Recruiting-Management ergriff Maßnahmen und entwickelte ein „Vorzeige-Interviewprogramm“. Die Bewerber sollten fortan auf ein optimales Bewerbungserlebnis zählen können. Dazu gehörte unter anderem, dass der Interviewer dem Bewerber positiv begegnen musste. Außerdem wurde fortan jedem auf konstruktive Weise erklärt, warum er für eine bestimmte Stelle nicht geeignet war. Darüber hinaus erhielten die abgelehnten Bewerber kostenlose Ratschläge, wie sie bestimmte Dinge verbessern könnten. Diese Umwälzung in der Candidate Experience trug schon bald Früchte. Sie führte nicht nur zu deutlich zufriedeneren Bewerbern, sondern auch zu einer Senkung der Rekrutierungs- und Auswahlkosten sowie zu einem Anstieg der Kundenzahlen.

Freestyle im unstrukturierten Vorstellungsgespräch

Das Vorstellungsgespräch ist zweifellos eine der am häufigsten angewandten Auswahlmethoden bei der Einstellung neuer Mitarbeiter. Während des traditionellen Vorstellungsgesprächs wird nicht selten „gefreestylet“. Der Begriff „Freestylen“ stammt aus dem Hip-Hop und bezeichnet eine Art und Weise, wie Rapper sich spontan ergänzen (oder widersprechen) und spontan einen Text erfinden. Bei einem unstrukturierten Vorstellungsgespräch, wie es im Fachjargon genannt wird, läuft es im Grunde genauso ab. Es wird im Voraus nicht festgelegt, in welche Richtung das Gespräch verlaufen wird. Von einer Struktur kann kaum die Rede sein. Das Gespräch entwickelt sich vor allem anhand der Antworten des Bewerbers. Der Interviewer knüpft daran an. Wenn Sie fünf Bewerber zu Gast haben, ergibt dies oft fünf verschiedene Gespräche. Wie können Sie anhand solcher Interviews feststellen, wer der beste Bewerber ist? Verlassen Sie sich dabei rein auf Intuition, Erfahrung und Vorurteile, oder spielen auch rationale Überlegungen und messbare Faktoren eine Rolle?

Einblick in die Person

Natürlich hat ein solches Gespräch, das in einer scheinbar informellen Atmosphäre stattfindet und sich vor allem auf persönliche Fragen konzentriert, seine Vorteile. Wenn man einen neuen Mitarbeiter einstellt, möchte man schließlich wissen, was für einen Menschen man ins Unternehmen holt, was seine Beweggründe sind und ob er in die Organisation passt. Gerade durch die ungezwungene Atmosphäre ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass der Bewerber mehr von sich preisgibt. Man erhält ein besseres Bild von seiner Persönlichkeit. Zumindest dürfte man das erwarten.

Zuverlässigkeit

„Erzählen Sie doch etwas über sich“, ist daher eine häufig gestellte Einstiegsfrage. Diese Frage soll natürlich nicht dazu dienen, herauszufinden, warum der Bewerber Kaffee so gerne mag, Ajax-Fan ist oder in seiner Freizeit gerne in die Natur geht. Sie möchten vor allem mehr über seine Motivation erfahren und wissen, warum dieser Bewerber glaubt, die richtige Person für die offene Stelle zu sein. Die meisten Bewerber, sofern sie sich zumindest gut vorbereitet haben, wissen, dass sie, wenn eine solche Frage gestellt wird, begeistert von ihren Leidenschaften und Talenten erzählen und dies so in die Antwort einfließen lassen müssen, dass völlig klar wird, warum sie für die Stelle bestens geeignet sind. Eine der zuvor genannten Websites gibt sogar folgenden Rat: „Erzähle nichts über dich selbst“. Mit einer solchen Frage sind dir alle Wege offen, sie bietet zahlreiche Möglichkeiten, und die solltest du nutzen, indem du anhand deiner Kenntnisse und Erfahrungen in deiner Antwort direkt deutlich machst, warum die Stelle wie für dich geschaffen ist. Kurz gesagt: Wie glaubwürdig ist die Antwort? Wie durchschaut man das schöne Geschwätz?

Assessments: Persönlichkeitstest

Neben dem persönlichen Gespräch kann ein Persönlichkeitstest Unternehmen mehr Klarheit darüber verschaffen, wie sich das Persönlichkeitsprofil des Bewerbers auf sein Wissen, seine Fähigkeiten und sein Verhalten auswirkt. Bei einem solchen Test wird den Bewerbern eine Liste mit etwa 150 Fragen vorgelegt. Der Test ermittelt die Werte des Bewerbers anhand der Faktoren Offenheit, Extraversion, Neurotizismus, Anpassungsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit. Zusammen bilden sie die fünf wichtigsten Persönlichkeitsfaktoren für das Verhalten in Arbeitssituationen. Kompetenzen wie Führungsqualitäten, Unternehmergeist, Kundenfreundlichkeit oder Hilfsbereitschaft lassen sich mit einem solchen Persönlichkeitstest besser erfassen.

3. Strukturiertes Vorstellungsgespräch

[ps2id id='interview' target=''/] Bei einem strukturierten Vorstellungsgespräch wird die Ausrichtung des Gesprächs im Voraus festgelegt. Der Interviewer hat sich Gedanken über die Kriterien gemacht, anhand derer ein Bewerber bewertet wird. Der Bewerber muss zu einem vorab erstellten Anforderungsprofil passen. Wissen, Fachkenntnisse und fachliche Kompetenz sind Werte, die sich anhand eines Maßstabs bewerten lassen. Für alle Fragen werden daher Standards und Punktzahlen festgelegt. Dadurch entstehen keine Missverständnisse darüber, wer eine positive oder negative Bewertung erhält. Alle Bewerber werden anhand derselben Fragen, Kriterien und Bewertungsmaßstäbe beurteilt. Dadurch sinkt die Wahrscheinlichkeit erheblich, dass subjektive Einschätzungen wie der erste Eindruck, der Halo-Effekt, bei dem man sich von einer einzigen positiven Eigenschaft des Bewerbers „verzaubern“ lässt, oder der gegenteilige Horn-Effekt, bei dem eine einzige negative Eigenschaft den potenziellen Mitarbeiter disqualifiziert, eine entscheidende Rolle bei der Auswahl des richtigen Bewerbers spielen.

Ein höherer Vorhersagewert

Mit anderen Worten: Die Zuverlässigkeit eines strukturierten Vorstellungsgesprächs ist deutlich höher als die der unstrukturierten Variante und stellt eine bessere Methode zur Vorhersage der Arbeitsleistung dar. Dies wird auch durch die Studie „Personalauswahl in den Niederlanden“ bestätigt, die die Personalvermittlungsagentur Yacht in Zusammenarbeit mit der Universität Amsterdam durchgeführt hat.

Merkmale eines guten Vorstellungsgesprächs

In der Praxis zeigt sich, dass Unternehmen die Wirkung gut vorbereiteter und strukturierter Vorstellungsgespräche oft unterschätzen. Das „Gespräch bei einer Tasse Kaffee“ ist nach wie vor eine weit verbreitete Methode, obwohl die Ergebnisse deutlich schlechter ausfallen, wenn es darum geht, die richtige Person für die richtige Stelle auszuwählen. 25 bis 38 % der eingestellten Mitarbeiter arbeiten nach einem Jahr offenbar immer noch erfolgreich und zur Zufriedenheit des Unternehmens. Bei strukturierten Vorstellungsgesprächen liegt diese Zahl bei 50 % der neuen Mitarbeiter. Laut der Untersuchung sind Vorstellungsgespräche daher nur dann ein nützliches Auswahlinstrument, wenn sie vier Merkmale erfüllen.

• Gut vorbereitete und gezielte Fragen zu den wichtigsten Stellenanforderungen
• Spezifische Fragen zu konkretem Verhalten in der Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft, die sicherstellen sollen, dass ein Bewerber sich nicht mit schönen Worten aus der Affäre ziehen kann.
• Für alle die gleichen Fragen
• Anwendung einer Bewertungsmethode

 

Die richtige Auswahlmethode ist wichtig

Die Untersuchung bestätigt, wie wir bereits am Beispiel von Virgin gesehen haben, dass die Wahl der richtigen Auswahlmethoden Einfluss darauf hat, ob man gute Mitarbeiter gewinnen kann. Wenn Bewerber unehrlich, unfreundlich oder gleichgültig behandelt werden, wirkt sich das negativ auf den Zustrom neuer Bewerber aus. Die Studie zeigt ferner, dass neben strukturierten Vorstellungsgesprächen, bei denen die Fragen SMART sind, spezifisch, messbar, akzeptabel, realistisch und terminiert, auch Kompetenztests und nachweisbare Arbeitsleistungen einen höheren Vorhersagewert haben.

Effektivität der Personalauswahl wird kaum gemessen

Nur 20 Prozent der niederländischen Unternehmen messen die Effektivität ihrer Personalauswahl, wie aus der Studie der UVA hervorgeht. 50 Prozent der Unternehmen geben zwar Feedback und fragen Bewerber, wie sie den Auswahlprozess empfunden haben. Dem kann man jedoch nur bedingt Bedeutung beimessen, da man nicht weiß, inwieweit Bewerber ihre wahren Gedanken preisgeben. Personalverantwortliche verlassen sich oft auf ihr eigenes Bauchgefühl und stützen sich in vielen Fällen auf das unstrukturierte Vorstellungsgespräch. Damit ignorieren sie den Mehrwert eines strukturierten Auswahlverfahrens, bei dem Kandidaten anhand eines objektiven Bewertungssystems miteinander verglichen werden.

Mehr Aufmerksamkeit für geistige Fähigkeiten und breitere Einsetzbarkeit

Eine der Empfehlungen, die sich aus der Untersuchung ergibt, lautet, dass Personalverantwortliche der geistigen Leistungsfähigkeit und der breiteren Einsetzbarkeit eines Bewerbers mehr Aufmerksamkeit schenken sollten. Den Forschern zufolge wird der Fokus zu sehr auf spezifisches Wissen und spezifische Fähigkeiten gelegt. Dies ist zweifellos nützlich für klar definierte Funktionen, erweist sich jedoch in einer dynamischen Arbeitswelt, in der Wissen und Fähigkeiten kontinuierlich weiterentwickelt werden müssen, als weniger sinnvoll. Die Forscher sind der Ansicht, dass man sich ein Beispiel an den Auswahlmethoden in den Vereinigten Staaten nehmen sollte, bei denen die Persönlichkeit und die Intelligenz des Bewerbers viel stärker berücksichtigt werden.

4. Prädiktive Validität: Schmidt & Hunter

[ps2id id='validität' target=''/] Um vorhersagen zu können, ob man den richtigen Mitarbeiter einstellt, der nicht nur zufriedenstellend arbeitet, sondern auch nach einem Jahr noch in Ihrem Unternehmen tätig ist, reichen Vorstellungsgespräche (ob strukturiert oder nicht) in der Regel nicht aus. Es gibt weitere Auswahlmethoden, die Einfluss darauf haben, die zukünftige Leistung von Mitarbeitern vorherzusagen. Bei der Gewinnung der besten Mitarbeiter spielt auch ein wirtschaftlicher Faktor eine Rolle. So zeigten Schmidt & Hunter in ihrer Studie „The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology“ aus dem Jahr 1998, dass die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern sehr stark variieren kann. So würde ein durchschnittlicher Mitarbeiter bis zu 40 % schlechter abschneiden als ein guter Mitarbeiter. Die sorgfältige Auswahl potenzieller Mitarbeiter kann einem Unternehmen daher erhebliche wirtschaftliche Vorteile bringen. Schmidt und Hunter analysierten 85 Jahre Forschung auf dem Gebiet der Auswahlverfahren. In ihrer Metaanalyse spielt der Begriff der prädiktiven Validität eine wichtige Rolle. Er beschreibt, inwieweit man etwas vorhersagen kann. Dabei geht es nicht nur um zukünftige Ereignisse (Prädiktion), sondern auch um die Gegenwart oder Vergangenheit.

Kombination von Testmethoden

Schmidt und Hunter sind der Ansicht, dass Assessments wie Intelligenztests, auch kognitive Fähigkeitstests genannt, ein zuverlässiges Mittel zur Vorhersage der Arbeitsleistung sind. Der Wert liegt bei 0,51 auf einer Skala von 0 bis 1. Verbindet man jedoch die Messung der Intelligenz mit einem strukturierten Interview, steigt der Vorhersagewert auf 0,63. Selbst die relativ schwach abschneidenden unstrukturierten Interviews profitieren von einer Kombination mit einem Intelligenz- oder Fähigkeitstest. Die prädiktive Validität steigt dabei nämlich deutlich von 0,38 auf 0,55. Auch in Kombination mit einem Arbeitstest oder einer Praxissimulation steigt der Wert. Gerade durch die Kombination verschiedener Auswahlmethoden werden die besten Ergebnisse erzielt.

Was machen wir mit diesem 38-jährigen, eigenwilligen Bewerber?

Was macht man mit einem potenziellen Mitarbeiter im Alter von 38 Jahren, der während der Wirtschaftskrise über ein Jahr lang arbeitslos war, einen etwas eigensinnigen Eindruck hinterlässt, aber von allen Bewerbern am besten im Intelligenztest abschneidet?, fragten wir uns zu Beginn dieses Artikels. Schauen wir uns zum Abschluss sein Bewerbungsverfahren einmal genauer an. Während des traditionellen, unstrukturierten Vorstellungsgesprächs musste sich diese Person gegen einen Interviewer behaupten, der bereits im Vorfeld Bedenken daran geäußert hatte, dass der Bewerber über ein Jahr lang nicht berufstätig gewesen war. Auch der Tonfall des Bewerbers, der zwar durch kluge, durchdachte Antworten glänzte, gefiel dem Interviewer nicht. Wir sehen hier einen typischen Fall des Horn-Effekts.

Mehrwert des Intelligenztests

Dieser Bewerber hätte von vornherein keine Chance gehabt, wenn das Bewerbungsverfahren ausschließlich aus einem Vorstellungsgespräch bestanden hätte. Da er jedoch beim Intelligenztest als Bester abschnitt, wurden die Alarmglocken laut. Verschiedene Studien belegen, dass die Zuverlässigkeit und Vorhersagekraft von Intelligenztests hoch ist. Der Test ergab, dass diese Person über viele kognitive Fähigkeiten verfügt, die heutzutage sehr wichtig sind und Unternehmen in der Regel einen wirtschaftlichen Mehrwert verschaffen. Diese Person ist in der Lage, Informationen schnell zu verarbeiten und sie unmittelbar mit bereits vorhandenem Wissen zu verknüpfen. Der intelligente Mitarbeiter kann Probleme analysieren und lösen und scheut sich nicht vor Komplexität. Das kommt der Produktivität zugute. Ein komplexes, dynamisches Umfeld, in dem schnelles Umdenken erforderlich ist, verlangt nach einem Mitarbeiter mit einem breiten Spektrum an kognitiven Fähigkeiten. Dank des Mehrwerts eines Auswahlinstruments wie des Intelligenztests konnte diese Person angemessen eingeschätzt und als Mitarbeiter eingestellt werden.

Häufig gestellte Fragen:

• Wie kann man als Personalmanager ein Gleichgewicht zwischen strukturierten und unstrukturierten Vorstellungsgesprächen finden, um die besten Ergebnisse zu erzielen?
  • Die Kombination beider Interviewmethoden kann effektiv sein, indem strukturierte Fragen durch informelle Gespräche ergänzt werden, sodass sowohl objektive Kriterien als auch persönliche Einblicke berücksichtigt werden.
• Welche spezifischen Tools oder Softwareprogramme können die Genauigkeit des Auswahlverfahrens verbessern?
  • Es gibt fortschrittliche HR-Softwarepakete, die KI und Datenanalyse nutzen, um die Genauigkeit und Effizienz des Auswahlverfahrens zu verbessern. Beispiele hierfür sind Bewerbermanagementsysteme (ATS) und Assessment-Tools.
• Wie lassen sich potenzielle Vorurteile im Auswahlverfahren angehen, insbesondere bei der Anwendung traditioneller Methoden?
  • Die Einführung von Schulungen zur vorurteilsfreien Personalauswahl, die Verwendung anonymisierter Lebensläufe und die Standardisierung von Interviewfragen können dazu beitragen, Vorurteile zu minimieren.

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