Quels outils RH permettent de sélectionner les meilleurs collaborateurs ?

  Recruter les bons collaborateurs peut faire toute la différence pour une organisation. De plus, les entreprises sont plus que jamais soucieuses de fidéliser leurs talents. La sélection est un métier à part entière. On nous pose régulièrement des questions sur le processus de sélection. Par exemple : « Quelles méthodes de sélection utilisez-vous et lesquelles donnent les meilleurs résultats ? » Que faire, par exemple, face à un candidat de 38 ans qui a été au chômage pendant plus d’un an pendant la crise économique, qui donne l’impression d’avoir un caractère un peu obstiné, mais qui, parmi tous les candidats, a obtenu les meilleurs résultats à un test d’intelligence ? Dans cet article :

• Le CV
• Le premier entretien
• L'entretien structuré
• Validité prédictive

 

1. À l'entrée du processus de sélection : le CV

[ps2id id='het-cv' target=''/] Le curriculum vitae (CV) est depuis toujours le premier outil de sélection utilisé par les recruteurs pour séparer le bon grain de l’ivraie. Or, c’est souvent dès le début du processus de sélection que les choses tournent mal. Les recruteurs se laissent parfois plus facilement séduire par une photo ou le nom d’un candidat que par les informations pertinentes figurant sur le CV. Une étude de CVster montre que les candidats séduisants sont bien plus souvent convoqués à un entretien que les personnes moins séduisantes. Après l’envoi d’environ 300 CV pratiquement identiques, provenant de deux candidats fictifs (beaux et moins beaux), hommes et femmes, il est apparu que 43 % des candidats beaux avaient reçu une réponse positive, contre 15 % des moins beaux. Une étude similaire a été menée sur les origines des candidats. 480 lettres de candidature pratiquement identiques ont été envoyées à des entreprises de différents secteurs. Sur les quatre expéditeurs, trois avaient un nom à consonance non néerlandaise. Un logiciel de suivi des e-mails a permis de vérifier si le message avait été ouvert et s’il avait reçu une réponse. Il s’est avéré que le message du candidat au nom à consonance néerlandaise était plus souvent ouvert et recevait plus souvent une réponse positive. Le CV a beau servir de carte de visite au candidat, on peut toutefois douter qu’il constitue pour autant un outil fiable pour la sélection de nouveaux collaborateurs.

2. Un café ? Un premier entretien

[ps2id id='eerste-gesprek' target=''/] Voulez-vous un café ? Combien de fois cette question a-t-elle déjà été posée au début d’un entretien d’embauche ? C’est un moyen idéal de briser la glace et de mettre le candidat à l’aise. En tant qu’inventeurs du concept de « gezelligheid » (convivialité), nous considérons généralement aux Pays-Bas que ce facteur de convivialité est un élément important du processus de recrutement. Dans de nombreuses organisations, les recruteurs considèrent donc avant tout que leur rôle consiste à mettre les candidats à l’aise et à mener une conversation « conviviale » autour d’un café, axée sur des questions personnelles. Le fait que la question « Une tasse de café, de thé ou autre chose ? » soit un sujet important est également démontré par sa présence fréquente sur les sites web qui fournissent des conseils aux candidats. « Dites non au café », tel est le premier des 10 conseils que le site Hi-Re donne à ses lecteurs. Le site web de Monsterboard aborde également le thème du « café ». Il conseille de privilégier l’eau, qui est l’option la plus sûre. « Le café ou le thé peuvent vous brûler la bouche et, à cause du trac, le risque de renverser votre boisson est élevé. »

Expérience candidat

Il n’y a d’ailleurs absolument rien de mal à créer une ambiance conviviale lors d’un entretien d’embauche. Que le candidat s’avère être la bonne personne ou non, il n’y a aucun inconvénient à ce qu’il garde une bonne impression du processus de recrutement. Les expériences négatives des candidats peuvent avoir des conséquences inattendues. Ils en parlent à leurs amis et à leur famille, se plaignent de l’employeur potentiel sur les réseaux sociaux et décident même, bien souvent, de ne plus acheter les produits ou services de l’entreprise où ils ont postulé. C’est ce qui est arrivé à une grande entreprise comme Virgin. Les expériences négatives des candidats ont ainsi coûté à l’entreprise environ 5 millions de chiffre d’affaires !

Une expérience de recrutement optimale

La direction des ressources humaines a pris des mesures et mis en place un « programme d’entretien de référence ». Désormais, les candidats devaient pouvoir compter sur une expérience de recrutement optimale. Cela impliquait notamment que le recruteur adopte une attitude positive envers le candidat. Désormais, on expliquait également à chacun, de manière constructive, pourquoi il ne correspondait pas au profil recherché pour un poste donné. De plus, les candidats non retenus recevaient gratuitement des conseils sur la manière d’améliorer certains aspects de leur candidature. Ce changement radical dans l’expérience candidat a rapidement porté ses fruits. Non seulement il a permis d’augmenter nettement la satisfaction des candidats, mais il a également entraîné une réduction des coûts de recrutement et de sélection, ainsi qu’une augmentation du nombre de clients.

Improviser lors d’un entretien d’embauche non structuré

L’entretien d’embauche est sans conteste l’une des méthodes de sélection les plus couramment utilisées lors du recrutement de nouveaux collaborateurs. Lors d’un entretien traditionnel, il arrive assez souvent que l’on improvise. Le terme « improviser » vient du hip-hop et désigne la manière dont les rappeurs se complètent (ou se contredisent) spontanément et inventent un texte sur le vif. Lors d’un entretien non structuré, comme on l’appelle dans le jargon professionnel, cela se passe en fait exactement de la même manière. La direction que prendra la conversation n’est pas déterminée à l’avance. Il n’y a pratiquement aucune structure. La conversation se développe principalement en fonction des réponses du candidat. L’intervieweur s’appuie sur celles-ci pour poursuivre la conversation. Si vous recevez cinq candidats, cela donne souvent lieu à cinq entretiens différents. Comment savoir, à partir de ce type d’entretiens, qui est le meilleur candidat ? Vous fiez-vous uniquement à votre intuition, à votre expérience, à vos préjugés, ou bien des considérations rationnelles et des facteurs mesurables jouent-ils également un rôle ?

Mieux cerner la personne

Bien sûr, un tel entretien, qui se déroule dans une ambiance apparemment informelle et qui porte principalement sur des questions personnelles, présente des avantages. Après tout, lorsque vous embauchez un nouveau collaborateur, vous souhaitez savoir quel genre de personne vous accueillez, quelles sont ses motivations et s’il s’intégrera bien au sein de l’organisation. C’est justement grâce à cette ambiance conviviale que le candidat a de fortes chances de se dévoiler davantage. Vous vous faites ainsi une meilleure idée de sa personnalité. Du moins, c’est ce à quoi on pourrait s’attendre.

Fiabilité

« Parlez-nous un peu de vous » est donc une question d’entrée très courante. Cette question n’a bien sûr pas pour but de savoir pourquoi le candidat aime tant le café, est supporter de l’Ajax ou aime se promener dans la nature pendant son temps libre. Vous souhaitez avant tout en savoir plus sur sa motivation et sur les raisons pour lesquelles ce candidat pense être la personne idéale pour le poste à pourvoir. La plupart des candidats, du moins s’ils se sont bien préparés, savent que lorsqu’une telle question leur est posée, ils doivent parler avec enthousiasme de leurs passions et de leurs talents, et intégrer cela dans leur réponse de manière à ce qu’il apparaisse clairement pourquoi ils sont parfaitement adaptés au poste. L'un des sites mentionnés plus haut va même jusqu’à conseiller : « Ne parlez pas de vous ». Une telle question vous ouvre toutes les portes, elle offre de nombreuses possibilités et vous devez en tirer parti en expliquant clairement, dès votre réponse et en vous appuyant sur vos connaissances et vos expériences, pourquoi ce poste vous correspond parfaitement. En bref, dans quelle mesure la réponse est-elle fiable ? Comment ne pas se laisser berner par les belles paroles ?

Évaluations : test de personnalité

Outre l’entretien individuel, un test de personnalité peut aider les entreprises à mieux comprendre comment le profil de personnalité du candidat se traduit en termes de connaissances, de compétences et de comportement. Lors d’un tel test, les candidats se voient proposer une liste d’environ 150 questions. Le test évalue le candidat selon les critères suivants : ouverture d’esprit, extraversion, névrosisme, adaptabilité et conscience. Ensemble, ces cinq facteurs constituent les principaux déterminants de la personnalité dans le contexte professionnel. Un tel test de personnalité permet de mieux cerner des compétences telles que le leadership, l’esprit d’entreprise, l’orientation client ou la serviabilité.

3. Entretien structuré

[ps2id id='interview' target=''/] Dans le cadre d’un entretien d’embauche structuré, l’orientation de l’entretien est définie à l’avance. Le recruteur a réfléchi aux critères sur lesquels le candidat sera évalué. Le candidat doit correspondre à un profil de poste établi au préalable. Les connaissances, l’expertise, les compétences professionnelles sont autant de valeurs que l’on peut évaluer à l’aune de critères précis. Des normes et des notes sont donc définies pour toutes les questions. Cela permet d’éviter tout malentendu quant à l’attribution d’une évaluation positive ou négative. Tous les candidats sont évalués sur la base des mêmes questions, critères et normes. Cela réduit considérablement le risque que des jugements subjectifs, tels que la première impression, l’effet de halo, où l’on se laisse « envoûter » par une seule qualité du candidat, ou l’effet de corne, où une seule qualité négative peut tout gâcher pour le candidat, de jouer un rôle déterminant dans le choix du bon candidat.

Une valeur prédictive plus élevée

En d’autres termes, la fiabilité d’un entretien structuré est nettement supérieure à celle de la variante non structurée et constitue une meilleure méthode pour prédire les performances professionnelles. C’est ce que confirme également l’étude « Sélection du personnel aux Pays-Bas » menée par l’agence d’intérim Yacht en collaboration avec l’Université d’Amsterdam.

Caractéristiques d’un bon entretien

Dans la pratique, il s’avère que les organisations sous-estiment souvent l’impact d’entretiens bien préparés et structurés. La « discussion autour d’un café » reste une méthode très répandue, alors que ses résultats sont nettement moins bons lorsqu’il s’agit de sélectionner la bonne personne pour le bon poste. Seuls 25 à 38 % des collaborateurs embauchés continuent, au bout d’un an, à occuper leur poste avec succès et à donner satisfaction. Dans le cas des entretiens structurés, ce chiffre s’élève à 50 % des nouveaux collaborateurs. Selon cette étude, les entretiens ne constituent donc un outil de sélection utile que s’ils répondent à quatre critères.

• Des questions bien préparées et ciblées portant sur les principales exigences du poste
• Des questions spécifiques sur des comportements concrets passés, présents et futurs, destinées à empêcher un candidat de s’en tirer à bon compte avec de belles paroles.
• Les mêmes questions pour tout le monde
• L’utilisation d’une méthode de notation

 

Il est important de choisir la bonne méthode de sélection

L'étude confirme, comme nous l'avons déjà vu dans l'exemple de Virgin, que le choix des bonnes méthodes de sélection a une influence sur le recrutement de personnel de qualité. Lorsque les candidats sont traités de manière déloyale, désagréable ou indifférente, cela a un impact négatif sur l'afflux de nouveaux candidats. L'étude montre en outre qu'outre les entretiens structurés, dans lesquels les questions sont SMART (spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et limitées dans le temps), les tests de compétences et les performances professionnelles avérées ont également une valeur prédictive plus élevée.

L’efficacité de la sélection du personnel est rarement mesurée

Seules 20 % des organisations néerlandaises mesurent l’efficacité de leur processus de sélection du personnel, comme le révèle l’étude de l’UVA. 50 % des organisations fournissent toutefois un retour d’information et demandent aux candidats ce qu’ils ont pensé du processus de sélection. On ne peut toutefois y accorder qu’une valeur partielle, car on ignore dans quelle mesure les candidats s’expriment en toute franchise. Les recruteurs se fient souvent à leur intuition et s’appuient, dans de nombreux cas, sur des entretiens non structurés. Ce faisant, ils négligent la valeur ajoutée d’une méthode de sélection structurée, dans laquelle les candidats sont comparés les uns aux autres sur la base d’un système de notation objectif.

Accorder davantage d’attention aux capacités mentales et à la polyvalence

L’une des recommandations qui ressort de cette étude est que les recruteurs devraient accorder davantage d’attention aux capacités mentales et à la polyvalence d’un candidat. Selon les chercheurs, l’accent est trop souvent mis sur des connaissances et des compétences spécifiques. Cela s’avère sans aucun doute utile pour des postes bien définis, mais s’avère moins pertinent dans un environnement de travail dynamique où les connaissances et les compétences doivent être développées en permanence. Les chercheurs estiment qu’il faudrait s’inspirer des méthodes de sélection utilisées aux États-Unis, qui accordent une place bien plus importante à la personnalité et à l’intelligence du candidat.

4. Validité prédictive - Schmidt & Hunter

[ps2id id='validité' target=''/] Pour pouvoir prédire si vous recrutez le bon collaborateur, qui non seulement s'acquittera de ses fonctions de manière satisfaisante, mais restera également fidèle à votre organisation au bout d'un an, les entretiens (structurés ou non) ne suffisent généralement pas. Il existe d’autres méthodes de sélection qui permettent de prédire les performances futures des collaborateurs. Un facteur économique entre également en jeu lors du recrutement des meilleurs collaborateurs. Ainsi, dans leur étude intitulée « The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology » publiée en 1998, Schmidt & Hunter ont démontré que le niveau de performance des collaborateurs peut varier considérablement. Ainsi, un collaborateur moyen aurait des performances jusqu’à 40 % inférieures à celles d’un bon collaborateur. Une sélection rigoureuse des candidats potentiels peut donc apporter de nombreux avantages économiques à une entreprise. Schmidt et Hunter ont analysé 85 ans de recherche dans le domaine des méthodes de sélection. Dans leur méta-analyse, la notion de « validité prédictive » joue un rôle prépondérant. Elle décrit la mesure dans laquelle il est possible de prédire quelque chose. Cela ne concerne pas seulement l’avenir (prédiction), mais aussi le présent ou le passé.

Combinaison des méthodes de test

Schmidt et Hunter estiment que les évaluations telles que les tests d’intelligence, également appelés tests de capacités cognitives, constituent un outil fiable pour prédire les performances professionnelles. Leur score est de 0,51 sur une échelle de 0 à 1. Cependant, lorsque l’on associe la mesure de l’intelligence à un entretien structuré, la valeur prédictive passe à 0,63. Même les entretiens non structurés, dont le score est relativement faible, tirent profit d'une association avec un test d'intelligence ou de capacités. En effet, la validité prédictive augmente considérablement, passant de 0,38 à 0,55. Cette valeur augmente également lorsqu’on les associe à un test de travail ou à une simulation pratique. C’est précisément en combinant différentes méthodes de sélection que l’on obtient les meilleurs résultats.

Que faire de ce candidat de 38 ans, qui semble un peu têtu ?

Que faire d’un candidat potentiel de 38 ans qui, pendant la crise économique, est resté sans emploi pendant plus d’un an, donne l’impression d’être un peu têt, mais qui, parmi tous les candidats, obtient les meilleurs résultats à un test d’intelligence ? C’est la question que nous nous posions au début de cet article. Examinons de plus près, pour conclure, son parcours de recrutement. Lors de l’entretien traditionnel et non structuré, cette personne a dû faire face à un recruteur qui, dès le départ, s’interrogeait sur le fait que le candidat ait été absent du marché du travail pendant plus d’un an. De plus, le ton du candidat, qui excellait certes à donner des réponses intelligentes et réfléchies, ne plaisait pas à l’examinateur. Nous sommes ici en présence d’un cas typique de l’effet Horn.

Valeur ajoutée du test d’intelligence

Ce candidat n’aurait eu aucune chance dès le départ si la procédure de recrutement s’était limitée à un entretien. Cependant, en obtenant le meilleur résultat au test d’intelligence, il a su éveiller l’intérêt du recruteur. Diverses études montrent que la fiabilité et la valeur prédictive des tests d’intelligence sont élevées. Le test a révélé que cette personne dispose de nombreuses compétences cognitives, qui sont aujourd’hui très importantes et apportent généralement une valeur ajoutée économique aux organisations. Cette personne est capable de traiter rapidement des informations et sait les relier immédiatement aux connaissances déjà disponibles. Le collaborateur intelligent est capable d’analyser et de résoudre des problèmes et ne recule pas devant la complexité. Cela favorise la productivité. Un environnement complexe et dynamique, où la réactivité est indispensable, exige un collaborateur doté d’une série de compétences cognitives. Grâce à la valeur ajoutée d’un outil de sélection tel que le test d’intelligence, cette personne a pu être évaluée à sa juste valeur et embauchée.

Foire aux questions :

• En tant que responsable RH, comment trouver le juste équilibre entre entretiens structurés et non structurés pour obtenir les meilleurs résultats ?
  • La combinaison de ces deux méthodes d’entretien peut s’avérer efficace en complétant les questions structurées par des discussions informelles, afin de prendre en compte à la fois des critères objectifs et des aperçus personnels.
• Quels outils ou logiciels spécifiques peuvent améliorer la précision du processus de sélection ?
  • Il existe des logiciels RH avancés qui utilisent l’IA et l’analyse de données pour améliorer la précision et l’efficacité du processus de sélection. Citons par exemple les systèmes de suivi des candidats (ATS) et les outils d’évaluation.
• Comment lutter contre les préjugés potentiels dans le processus de sélection, notamment lors de l’utilisation de méthodes traditionnelles ?
  • La mise en place de formations au recrutement sans préjugés, l’utilisation de CV anonymes et la standardisation des questions d’entretien peuvent contribuer à minimiser les préjugés.

Le processus de sélection au sein de votre organisation

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