Metodik
Hur hrmforce Skills Framework är uppbyggd: fem nivåer, fem kompetensområden, en skicklighetsskala med beteendemässiga ankare samt en bedömningsmetod med valideringsunderlag för varje kompetens.
Fem nivåer
| Lager | Enhet | Antal | Vad lagret är till för |
|---|---|---|---|
| 1 | Domän | 10 | Övergripande rapportering och utformningen av ett kompetenspass. |
| 2 | Cluster | 66 | Diskussionsnivå med kunden: vilka kluster är viktiga för detta jobb. |
| 3 | Kompetenskonstruktion | 356 | Måttenheten. Här anges bedömningsmetod, instrument, viktning och beteendeankare. |
| 4 | Skill | 3068 | Söknivån: detaljerade termer så som de förekommer i lediga tjänster och CV:n. De följer bedömningsvägen för sin konstruktion. |
| 5 | Beteendeankare | 1068 | Bedömning och utvecklingssamtal. Ankar vid N1, N3 och N5. |
Varför två kompetensnivåer: det går inte att tillhandahålla beteendemässiga ankare och giltighetsbevis för tusentals termer. Konstrukterna förblir därför måttenheten, medan den detaljerade nivån gör det hela sökbart och matchar texten i platsannonserna.
Fem kompetensområden
| T | Namn | Vad det innebär för mätningen |
|---|---|---|
| K | Knowledge | Declarative knowledge. Measure with a knowledge test, not a questionnaire. |
| V | Skill | Applied and learnable. Measure with a work sample or structured assessment. |
| G | Behavioural competence | Dispositional behaviour. Links to Big Fifty and 360 feedback. Not developed in three months. |
| T | Tool or technology | A concrete tool or package. Expect rapid obsolescence, review annually. |
| A | Ability | Relatively stable capacity. Measure with the Ability Scan or a simulation. Not trainable to a higher level. |
Kompetensskalan
| Nivå | Label | Autonomi | Komplexitet | Omfattning | Djup |
|---|---|---|---|---|---|
| N1 | Guided | works under supervision and follows instruction | routine, one variable at a time | own task | basic understanding of terminology |
| N2 | Applying | works independently within set frameworks | familiar situations with limited variation | own role | working knowledge, applies standard approach |
| N3 | Proficient | sets own approach and seeks input proactively | several variables, some ambiguity | own team or process | thorough knowledge, weighs alternatives |
| N4 | Advanced | directs others and decides on the approach | complex, with conflicting interests | several teams or a department | in-depth knowledge, advises others |
| N5 | Leading | sets the standard and the policy | strategic, under high uncertainty | organisation, value chain or profession | authority, advances the profession |
Fem nivåer istället för sju eller åtta, eftersom bedömarnas tillförlitlighet knappt förbättras utöver det, samtidigt som användbarheten i en konversation försämras. De fyra dimensionerna hämtas från SFIA 9, och definitionen av nivåer utifrån kognitiv belastning, uppgiftens komplexitet och autonomi följer DigComp 3.0.
Bedömningsmetoder och validitet
Varje kompetens har en primär bedömningsmetod. Giltighetsvärdena är de korrigerade metaanalytiska uppskattningarna från Sackett, Zhang, Berry och Lievens (2022) i Journal of Applied Psychology. De ersätter siffrorna från Schmidt och Hunter (1998), som systematiskt blev för höga på grund av en alltför omfattande korrigering för intervallbegränsning.
| Bedömningsmetod | rho | SD | Vad det är |
|---|---|---|---|
| Structureerd interview | 0.42 | 0.19 | Behaviour-based interview with fixed questions and a rating scale per question. |
| Cognitieve capaciteitentest | 0.41 | 0.14 | Standardised test of verbal, numerical or abstract reasoning. |
| Kennistoets | 0.40 | 0.13 | Test of declarative job knowledge, usually assembled per client. |
| Persoonlijkheidsvragenlijst | 0.40 | 0.15 | Self-report of behavioural preferences. At hrmforce the Big Fifty and the 15PF. |
| Zelfrapportage met verificatie | 0.38 | 0.09 | Biodata and structured experience questions, empirically keyed against performance criteria. |
| Werkproef | 0.33 | 0.09 | The candidate performs a representative work sample under standardised conditions. |
| Assessment center | 0.29 | 0.09 | Multiple exercises, multiple assessors, dimension-wise scoring. |
| Situational Judgement Test | 0.12 | 0.11 | Scenario with response options, scored on knowledge or behavioural tendency. |
| Praktijkobservatie | - | - | Structured workplace observation with a form based on behavioural anchors. |
| 360 feedback | - | - | Multiple raters around the person rate behaviour against behavioural anchors. |
| Portfolio/bewijsstuk | - | - | A collection of prior work or results, assessed against fixed criteria. |
| Certificaat/diploma | - | - | Formal proof of completed education or examination. |
| Simulatie | - | - | Simulated work situation, usually digital, with standardised scoring. |
Spridningen är lika viktig som medelvärdet. Över en standardavvikelse på 0,18 varierar validiteten kraftigt beroende på sammanhanget och lokal validering krävs. Tänk i termer av inkrementell validitet och metodkombinationer, inte i termer av rangordningar.
Internationella standarder
| Standard | Version | Datum | Källa |
|---|---|---|---|
| ESCO | v1.2.1 | 2025-12-10 | esco.ec.europa.eu |
| O*NET | 31.0 | 2026-08 | www.onetcenter.org |
| Lightcast Open Skills | rolling 2026 | 2026 | lightcast.io |
| SFIA | 9 | 2024-10-30 | sfia-online.org |
| EU JRC frameworks | DigComp 3.0, EntreComp, LifeComp, GreenComp, AILit | 2026 | joint-research-centre.ec.europa.eu |
| WEF Future of Jobs | 2025 | 2025-01 | www.weforum.org |
| ISCO-08 | 2008 | 2008 | www.ilo.org |
| Beroepenindeling ROA-CBS 2014 | editie 2025 | 2026-04-17 | www.cbs.nl |
Mappningen är konceptuell och har inte validerats formellt. I de fall där en referens inte kunde motiveras lämnades fältet tomt istället för att man skulle hitta på en rimlig kod.
Vad detta ramverk inte är
- Ingen standard. Varje profil är en utgångspunkt som ska anpassas tillsammans med organisationen innan val görs utifrån den.
- Ingen beslutsregel. Ett matchningsbetyg underlättar samtalet. Kombinera det alltid med en strukturerad intervju, som är den starkaste enskilda prediktorn.
- Inget standardiserat mått. Det finns ännu inga normgrupper per kompetens: en nivå är en definition, inte en percentil.
- Detta ersätter inte utbildningen av bedömare. Beteendeankare fungerar endast väl i kombination med en kalibreringssession för bedömare.
Begär en demo
Om du vill tillämpa detta ramverk på din egen jobbarkitektur hjälper vi dig gärna.
Begär en demo