Een persoonlijk plan: leren en presteren
Betrokken, gelukkige en ondernemende mensen maken de organisatie, sterker: zijn de organisatie.
…..’Good people make great business’…..
Niets nieuws onder de zon
Aandacht voor het functioneren van mensen in organisaties is niet nieuw. In een artikel uit 2004 kwam ik twaalf, mijns inziens eenvoudige, vragen tegen die in mijn adviespraktijk nog dagelijks aan de orde zijn:
De 12 fundamentele vragen voor medewerkersbetrokkenheid:
- Weet ik wat er van mij op het werk verwacht wordt?
- Heb ik alle hulpmiddelen die ik nodig heb om mijn werk goed uit te kunnen voeren?
- Biedt mijn werk me de gelegenheid om dagelijks dat te doen wat ik het beste kan?
- Heb ik gedurende de afgelopen zeven dagen erkenning of lof geoogst voor iets wat ik goed heb gedaan?
- Geeft mijn direct leidinggevende of – iemand anders op het werk – ook om mij als persoon?
- Is er iemand op mijn werk die mijn verdere ontwikkeling verder aanmoedigt?
- Doet mijn mening ertoe op het werk?
- Geven de visie en missie van mijn organisatie mij het gevoel dat mijn werk belangrijk is?
- Streven mijn collega’s ernaar kwalitatief hoogstaand werk af te leveren?
- Beschouw ik iemand op het werk als ‘goede vriend’?
- Heeft gedurende de laatste zes maanden iemand met mij gepraat over mijn functioneren?
- Heb ik gedurende het afgelopen jaar gelegenheid gehad om bij te leren en persoonlijk te groeien?
Bron: Buckingham , M en Coffman, C., Break all the rules, Simon & Schuster, 1999 in : Sigma nr. 6 december 2004
Ontwikkelingen
Uiteraard worden steeds nieuwe inzichten verkregen en ontwikkelt het denken rond functioneren voortdurend. Zo werd er de afgelopen twee jaar in veel organisaties afstand genomen van iets dat aardig ingeburgerd was: de functionerings- en beoordelingsgesprekken.
| ❌ Oud paradigma | ✅ Nieuw paradigma |
|---|---|
| Het functioneringsgesprek functioneert belabberd | Het goede gesprek |
| Een kwart huilt na functioneringsgesprek | De 10 belangrijkste regels voor een goed gesprek |
| Jaarlijkse beoordeling oude stijl | Wekelijks een prikkel om vanuit je hart te werken |
Kern: mensen willen leren en zich ontwikkelen
Voor mij is de vorm minder van belang dan de eerder genoemde twaalf vragen. Kern is voor mij het geloof in de intrinsieke motivatie van (de meeste) mensen om te leren, beter te worden, iets te bereiken, resultaten te zien en waardering te ervaren.
🌱 Wat mensen écht motiveert:
- 📈 Groei: Continue ontwikkeling en nieuwe uitdagingen
- 🏆 Resultaat: Zichtbare impact van hun werk
- 👥 Verbinding: Betekenisvolle samenwerking met anderen
- 💝 Waardering: Erkenning voor bijdragen en inspanningen
- 🎯 Eigenaarschap: Autonomie en verantwoordelijkheid
Een organisatie die hier oog voor heeft en ontwikkeling faciliteert is doorgaans een prettige plek om te werken. Resultaten van de organisatie worden beter als individuele mensen zich mede eigenaar voelen, samenwerken met anderen, zich gewaardeerd weten en wanneer ze steeds opnieuw uitgedaagd worden en de kans krijgen zichzelf verder te ontwikkelen (Investors in People).
Integratie van leren en presteren
Om te voorkomen dat opleiden teveel los komt te staan van het werk, is gericht aandacht nodig voor de integratie van leren en presteren. In onderstaand plaatje zijn onderdelen benoemd die ik met enige regelmaat tegenkom in organisaties. Centraal staat het werken met een persoonlijk plan, waarin werkafspraken en een persoonlijk plan/ontwikkelingsplan (het alom bekende POP) worden samengevoegd. Individuele mensen zijn eigenaar van dat plan en zijn 100% betrokken bij de totstandkoming ervan.
Per organisatie zijn onderdelen in te vullen overeenkomstig datgene dat in de organisatie wordt gebruikt. Ik licht hier een drietal situaties toe.
Drie praktijkvoorbeelden
1. Werkafspraken bij een internetkledingbedrijf
Een internet kledingbedrijf heeft online assessments ingezet om per persoon te onderzoeken wat de persoonlijkheid is en daaruit voortvloeiend in te schatten of het makkelijker of moeilijker is om specifieke competenties te ontwikkelen.
📊 Resultaten:
- 100% participatie: Alle medewerkers wilden vrijwillig deelnemen
- Verhoogd zelfbewustzijn: Inzicht in eigen kwaliteiten en valkuilen
- Betere samenwerking: Teams speelden in op elkaars sterke punten
- Heldere afspraken: KPI’s gekoppeld aan persoonlijke ontwikkeling
2. Reflectieverslag en feedback bij een ingenieursbureau
Een ingenieursbureau die met zelfsturende teams werkt heeft aan een ieder gevraagd een reflectieverslag op te stellen: een A4tje over zichzelf schrijven en toesturen aan de directe collega’s of met behulp van 360 graden feedback.
💡 Krachtige reflectievragen:
Terugblik:
|
Vooruitblik:
|
3. Kiezen voor drive, passie en interesse
Een zeer ervaren fiscalist in een groot accountantskantoor wordt alom gerespecteerd door collega’s en door klanten. Zijn omzet is zoals begroot. Zijn werk-privé-balans is prima in orde. En toch zit hij op zeker moment uitgeblust thuis.
| Situatie voorheen | Transformatie | Resultaat |
|---|---|---|
| Uitgeblust ondanks succes | Keuze voor vaktechnische passie | In ‘flow’ en energiek |
| Onuitgesproken verwachtingen | Afscheid van niet-passende taken | Authentiek leiderschap |
| Commerciële druk | Focus op kennisdeling | Verhoogde impact én omzet |
Het geheim van persoonlijke ontwikkeling
Succesvolle persoonlijke ontwikkeling vraagt om meer dan alleen goede intenties. Het vereist een systematische aanpak waarbij verschillende elementen samenkomen:
🔑 Sleutelfactoren voor succes:
- Eigenaarschap: Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling
- Continue dialoog: Niet jaarlijks, maar doorlopend in gesprek
- Maatwerk: Ieder mens heeft eigen drijfveren en leerstijl
- Integratie: Leren en werken zijn onlosmakelijk verbonden
- Ondersteuning: Organisatie faciliteert en stimuleert actief
Voorwaarde: Oprecht geïnteresseerd en écht luisteren
Eerder al werd gesproken over ‘het goede gesprek‘. Om tot persoonlijke plannen te komen die er echt toe doen, voor zowel de organisatie als de betrokkene, is het voorwaardelijk dat er goed gesproken wordt. Dit is niet een jaarlijks gepland en terugkerend gesprek, maar een continu (per persoon kan frequentie en follow up variëren) gevoerde dialoog op basis van voortschrijdend inzicht.
Wat daarvoor nodig is: oprechte interesse en luisteren, echt luisteren. Celeste Headlee licht dat in onderstaande TED-talk (12 min.) uitstekend toe.
Start vandaag met persoonlijke ontwikkelplannen die écht werken.
Investeer in uw mensen, investeer in uw toekomst.
