Metodologi

Sådan er hrmforce Skills Framework opbygget: fem lag, fem kompetencetyper, en færdighedsskala med adfærdsmæssige forankringer og en vurderingsmetode med dokumentation for validitet for hver kompetence.

Fem lag

Hvorfor to kompetenceniveauer: Man kan ikke angive adfærdsmæssige ankerpunkter og validitetsbevis for tusindvis af termer. Konstrukterne forbliver derfor måleenheden, mens det detaljerede niveau gør det hele søgbart og matcher stillingsopslagsteksten.

Fem kompetencetyper

Færdighedsskalaen

Fem niveauer i stedet for syv eller otte, fordi bedømmernes pålidelighed næppe forbedres yderligere, mens brugervenligheden i en samtale forringes. De fire dimensioner stammer fra SFIA 9, og definitionen af niveauerne ud fra kognitivt krav, opgavens kompleksitet og autonomi følger DigComp 3.0.

Evalueringsmetoder og validitet

Hver kompetence har en primær vurderingsmetode. Validitetsværdierne er de korrigerede metaanalytiske skøn fra Sackett, Zhang, Berry og Lievens (2022) i Journal of Applied Psychology. De erstatter tallene fra Schmidt og Hunter (1998), som systematisk var for høje på grund af en for kraftig korrektion for begrænsninger i intervallet.

Spredningen er lige så vigtig som gennemsnittet. Over en standardafvigelse på 0,18 varierer validiteten stærkt afhængigt af konteksten, og der er behov for lokal validering. Tænk i trinvis validitet og kombination af metoder, ikke i rangordninger.

Internationale standarder

Kortlægningen er konceptuel og ikke formelt valideret. Hvor en reference ikke kunne begrundes, blev feltet efterladt tomt i stedet for at opfinde en plausibel kode.

Hvad denne ramme ikke er

• Dette er ikke en standard. Hver profil er et udgangspunkt, der skal tilpasses i samarbejde med organisationen, inden der træffes en beslutning på baggrund heraf.
• Dette er ikke en beslutningsregel. En match-score understøtter en samtale. Kombiner den altid med en struktureret samtale, som er den stærkeste enkeltstående indikator.
• Dette er ikke en normbaseret måling. Der findes endnu ingen normgrupper pr. kompetence: et niveau er en definition, ikke en percentil.
• Er ikke en erstatning for uddannelse af bedømmere. Adfærdsmæssige ankerpunkter fungerer kun godt i kombination med en kalibreringssession for bedømmerne.