¿Te cuesta encontrar buenos empleados? Haz que los candidatos realicen una prueba de evaluación

  Casi todo el mundo en los Países Bajos está notando este verano las consecuencias de la escasez de personal: circulan menos trenes, en Schiphol hay que hacer cola durante horas y en los bares y restaurantes hay que esperar mucho para que te sirvan la bebida. También en el sector sanitario y en la educación hay muchos responsables de recursos humanos que no saben qué hacer. ¿Cómo se consigue personal cualificado para que todo siga funcionando? Las pruebas de evaluación ayudan a contratar a los candidatos adecuados. Cuando el Ajax se proclamó campeón de la liga en mayo, la celebración no tuvo lugar, como es tradición, en la Museumplein. Y no fue ni porque se aplicaran medidas contra el coronavirus ni porque se hubiera pronosticado mal tiempo. No: la organización, sencillamente, no pudo encontrar suficientes agentes de seguridad para garantizar la seguridad de un evento de tal envergadura. Poco más de un mes después, el aeropuerto de Schiphol anunció la cancelación de vuelos debido a esa misma falta de personal. Al fin y al cabo, todos los viajeros deben pasar por el control de seguridad, pero hay muy pocos agentes de seguridad para supervisar ese proceso. También en la gestión del equipaje hay falta de personal. Lo que ocurre en Schiphol y en el Ajax es representativo de la situación en el resto de los Países Bajos: el mercado laboral está a rebosar. «Los Países Bajos se están atascando», escribía el NRC Handelsblad en junio. Si hace unos años eran sobre todo los sectores de la sanidad, la educación y la ingeniería los que tenían dificultades para encontrar personal suficientemente cualificado, ahora parece que no hay ningún sector que no se enfrente a una enorme escasez. «Las carencias afectan a todo el mercado laboral».  

Más ofertas de empleo que desempleados

Por primera vez desde que el CBS (Oficina Central de Estadística) comenzó a realizar sus mediciones, hay ahora más ofertas de empleo que desempleados. «Un punto de inflexión sin precedentes», lo calificó el diario De Volkskrant. Precisamente en el sector público el problema es grave. Las cifras no mienten: en este momento se necesitan unos 11 000 docentes, 50 000 trabajadores sanitarios, 1 400 agentes de policía y miles de guardias de seguridad adicionales. Todos notamos las consecuencias a diario. Hay muy pocos profesores en las aulas, muy pocas enfermeras y demás personal sanitario junto a las camas de los pacientes, muy pocos agentes de policía en las calles, muy pocos revisores y maquinistas para que los trenes circulen. Los colegios están pidiendo a los padres con titulación docente que den clase, ya que, de lo contrario, los niños tendrán que quedarse en casa. La NS se ve obligada a modificar los horarios. Y quienes necesitan asistencia médica o psicológica suelen tener que hacer frente a largas colas.  

Las entrevistas de trabajo no bastan

Para los responsables de recursos humanos, la escasez de personal es un problema que les quita el sueño. Porque: ¿cómo encontrar, en este mercado laboral tan ajustado como nunca, a los empleados que tanto se necesitan? Quien recuerde la última crisis económica, casi no puede imaginar que hace ocho años era habitual recibir decenas, si no cientos, de respuestas a una oferta de empleo. Ahora suele ocurrir todo lo contrario: si es que hay donde elegir, es muy dudoso que haya algún candidato que cumpla con los requisitos del puesto. Encontrar personal que encaje en tu organización requiere tiempo, dinero y energía. Es una pena, por supuesto, cuando pronto se hace evidente que alguien no se ajusta a lo que buscas. En los Países Bajos, la entrevista de trabajo sigue siendo uno de los factores decisivos a la hora de contratar a alguien. Pero el problema es que, en una entrevista de este tipo, a menudo no se obtiene suficiente información para evaluar las cualidades de una persona. «Las entrevistas de trabajo son un lodazal de desinformación», escribió De Correspondent en 2019. La plataforma se hace eco de un estudio de Harvard en el que los investigadores analizaron a fondo la entrevista de trabajo. Su conclusión: este tipo de entrevistas dicen más del empleador que del candidato. «En la práctica, apenas aportan información. Porque, ¿se puede llegar a conocer de verdad a alguien en una charla de media hora? No».  

Las evaluaciones te ayudan a avanzar

Los estudios científicos han demostrado que las entrevistas estructuradas ofrecen un mayor valor predictivo que las entrevistas de trabajo «normales». Este tipo de entrevista sigue un patrón fijo, con preguntas preparadas de antemano de las que no se desvía. Asimismo, las herramientas de selección validadas, como las pruebas de inteligencia y los cuestionarios de personalidad, ofrecen una imagen más fiable del candidato que una entrevista de trabajo convencional. Por eso es una buena idea no limitarse a realizar entrevistas de trabajo, sino hacer que los candidatos se sometan también a evaluaciones. La palabra «assessment» significa literalmente «evaluación». Se trata de una evaluación psicológica que permite determinar si un candidato es adecuado para un puesto concreto. El contenido de la evaluación depende del puesto en cuestión. Una evaluación puede consistir, por ejemplo, en una combinación de pruebas de capacidades, de personalidad y de motivación. Al hacer que los candidatos realicen evaluaciones, aumentas las posibilidades de encontrar la combinación adecuada. Se obtiene una imagen objetiva del candidato: ¿qué competencias, cualidades, rasgos de carácter, estilos de comunicación y aspectos a mejorar tiene? El resultado ayuda a predecir si alguien encajará bien en un puesto concreto.  

Investigación científica

Se lleva a cabo una amplia investigación científica sobre las evaluaciones. Gracias a ello, cada vez sabemos mejor qué tipos de evaluaciones funcionan mejor. Así, los investigadores descubrieron que no solo la personalidad y las habilidades cognitivas son predictores importantes del rendimiento futuro. La motivación y los intereses de una persona también influyen. Además, es importante tener en cuenta que las puntuaciones «más altas» en una evaluación no siempre son mejores. Lo fundamental es que los puntos fuertes y débiles de una persona estén equilibrados y que, como profesional de RR. HH., analices detenidamente la adecuación entre la persona y los requisitos de un puesto concreto.  

Mejores entrevistas de trabajo

Si realizas una evaluación antes de una entrevista de trabajo, puedes aprovechar bien los resultados para que la entrevista se desarrolle de forma más estructurada. Además, el contacto inicial con un candidato cobra mayor relevancia, ya que puedes profundizar en los puntos que han surgido de las pruebas. Además, un informe de evaluación evita muchas discusiones entre los miembros del comité de selección. Puede resultar enormemente frustrante que a uno de los presentes no le convenza un candidato, mientras que el resto sí está convencido de sus capacidades. Una evaluación ofrece información objetiva, lo que facilita la coordinación entre los miembros del comité de selección.