El desarrollo del equipo es cada vez más importante, pero ¿cómo se lleva a cabo?

  El funcionamiento de los equipos es cada vez más crucial. Pero, ¿cómo se consigue que esos equipos rindan realmente bien? El desarrollo de equipos te permite trabajar en ello de forma específica. Esto comienza con el análisis del rendimiento del equipo y de las personalidades que lo componen. Teniendo en cuenta los diferentes estilos de equipo, todos pueden trabajar a continuación en medidas concretas.  

El auge del desarrollo de equipos

El desarrollo de equipos lleva años siendo un tema importante para las organizaciones, sus equipos y los profesionales de RR. HH. En los últimos años, este tema ha subido rápidamente en la lista de prioridades de las organizaciones. De hecho, ahora es el tema más importante, según un estudio internacional de Deloitte sobre tendencias en gestión de recursos humanos realizado en 130 países, entre ellos los Países Bajos. Esto se debe a diversos factores, como la globalización, el creciente dinamismo económico y unas expectativas cada vez mayores por parte de los clientes (y otras partes interesadas). Como consecuencia, la colaboración en general ha cobrado cada vez más importancia para el éxito de las empresas. Esto se aplica tanto a la colaboración entre organizaciones como a la colaboración dentro de las mismas. Esto también se refleja en el rápido auge de los equipos autónomos, los equipos de proyecto, los métodos de trabajo «scrum y ágiles» y la aparición de equipos virtuales. En esta evolución, las nuevas tecnologías (colaboración en línea) desempeñan, por supuesto, un importante papel facilitador.  

No es algo que surja por sí solo

Dentro de las organizaciones se está produciendo un cambio de los antiguos modelos de gestión jerárquicos hacia modelos más (multifuncionales) basados en equipos. Esto garantiza un mejor rendimiento y constituye un modelo más eficaz para operar con éxito en el entorno empresarial dinámico y menos impredecible de nuestros días. En ese entorno, un equipo de éxito garantiza el rendimiento deseado; es más eficaz y ofrece mejores resultados que la mera suma de las aportaciones individuales de los miembros del equipo. Sin embargo, hay un reto. Los equipos eficaces no suelen surgir por sí solos. El desarrollo del equipo es importante para que este rinda mejor y alcance la excelencia. De lo contrario, seguirá siendo simplemente un grupo de individuos. Llama la atención que menos del 20 por ciento de los equipos se consideren a sí mismos equipos «de alto rendimiento». ¡Es decir, alrededor del 80 por ciento (todavía) no lo son!  

Analizar y mejorar el rendimiento del equipo

La mayoría de los equipos pueden trabajar de forma mucho más eficaz de lo que suelen hacerlo. Y, a menudo, basta con pequeñas intervenciones para dar grandes pasos adelante. «Desarrollo de equipo» es la palabra clave en este sentido. En este contexto, la formación en trabajo en equipo y la formación en liderazgo resultan ser intervenciones importantes (basadas en la evidencia). Pero, en esencia, la solución radica en gran medida en la forma en que se analizan el rendimiento del equipo y las características personales, y en cómo se dota al equipo de la responsabilidad de mejorar su rendimiento. En este sentido, es fundamental prestar atención a los diferentes estilos de equipo y a los roles dentro de los mismos. En hrmforce hemos adaptado las herramientas que las organizaciones utilizan para sus análisis de desarrollo de equipos a este fin. De hecho, recientemente se han añadido incluso elementos adicionales para poner de relieve los distintos estilos de equipo. Porque no todos los equipos son iguales, y lo mismo ocurre con los factores ambientales a los que se enfrentan en distintos momentos.  

Diferentes equipos y factores ambientales

Además, por supuesto, existen muchas teorías y modelos conceptuales sobre la composición más eficaz de los equipos. Dependiendo del tipo de equipo, los objetivos y los factores ambientales, esas teorías y conocimientos resultan valiosos para el desarrollo de tu equipo. ¿Quieres que los proyectos complejos salgan bien? Entonces, según demuestra este estudio realizado en multinacionales, lo mejor es formar un equipo grande con especialistas altamente cualificados. La otra cara de la moneda es que los especialistas con un alto nivel de formación suelen estar menos dispuestos a aprender unos de otros, a compartir información de forma (pro)activa y a ayudarse mutuamente para distribuir el trabajo de la mejor manera posible. Estos pueden ser aspectos importantes a tener en cuenta en un equipo de este tipo, sobre todo si el análisis de las características personales y del equipo también apunta en esa dirección. ¿O se trata de un equipo de innovación? En ese caso, la presión por el rendimiento puede ser un aspecto importante a tener en cuenta. Y es que, según un estudio de TNO, los equipos de innovación tienden a evitar riesgos precisamente cuando se ven sometidos a presión, lo que aumenta la probabilidad de que las innovaciones fracasen. Su consejo: crear un entorno de trabajo propicio, en el que pueda surgir un comportamiento innovador resiliente. En este sentido, los expertos en desarrollo de recursos humanos pueden ayudar al equipo y reducir sus probabilidades de fracaso, según TNO.

Equilibrio y fases del desarrollo del equipo

Otro aspecto a tener en cuenta es la relación entre el rendimiento individual y el del equipo. Gracias a una buena colaboración, los miembros del equipo sacan lo mejor de sí mismos y se potencian mutuamente. Dentro de los equipos, es evidente que hay personas que aspiran a sacar el máximo partido a su propia carrera. Eso es, en sí mismo, muy saludable, pero el equilibrio también debe mantenerse. En cuanto las aspiraciones individuales van en detrimento del equipo, la dinámica de grupo puede llegar a resultar contraproducente. El desarrollo del equipo también permite abordar este aspecto, por supuesto, en las distintas fases del desarrollo del equipo, tal y como hemos descrito anteriormente.  

El papel de los responsables

Y, por supuesto, está el importante papel de los directivos. La investigación científica sobre el rendimiento de los equipos basada en el «serious gaming» con una sala de escape (de Friesland Boeit) también aportó nuevas y valiosas perspectivas. En este estudio se analizó el rendimiento de los equipos a nivel de competencias, prestando especial atención al liderazgo. «En un mundo y una economía en rápida evolución, el liderazgo y la colaboración son actualmente aspectos cruciales», afirma el experto en liderazgo Jelle Dijkstra (profesor de Liderazgo Personal y Capacidad de Innovación en la NHL Hogeschool), que participó en el estudio. «Pero esos suelen ser precisamente los puntos débiles. Las organizaciones se proponen “trabajar de otra manera” y “colaborar de otra manera”, pero ¿cómo exactamente? Esa pregunta sigue sin respuesta en muchos casos». Una conclusión destacada de los años de investigación en la sala de escape es que los equipos más exitosos cuentan con dos líderes: uno dominante y otro social, que pueden alternarse. Deben ser capaces de cambiar con flexibilidad entre diferentes estilos de liderazgo, en función de su equipo, el entorno y su misión.  

Medidas a tomar tras el análisis

Los equipos están en constante evolución. Por eso, seguir analizando periódicamente resulta valioso. Y, tras un análisis, se necesitan, por supuesto, medidas concretas. Con los cuestionarios específicos centrados en el equipo de hrmforce, es posible identificar el desarrollo del equipo (puntos fuertes y débiles). A continuación, basándose en el talento y las características personales, se pueden formular tareas y objetivos para un plan de desarrollo y un plan de acción. La reconocida teoría de la personalidad de los «Big Five» (basada en las cinco grandes dimensiones: extraversión, amabilidad, estabilidad emocional, conciencia de la orden y apertura) resulta muy útil en los análisis y a la hora de determinar las medidas a adoptar para el desarrollo del equipo. Nuestros análisis se basan en ella.