Le développement d'équipe prend de plus en plus d'importance, mais comment s'y prendre ?

  Le fonctionnement des équipes revêt une importance croissante. Mais comment s'assurer que ces équipes soient réellement performantes ? Le développement d'équipe permet de travailler à cet objectif de manière ciblée. Cela commence par l'analyse des performances de l'équipe et des personnalités qui la composent. En tenant compte des différents styles d'équipe, chacun peut ensuite travailler sur des actions concrètes.  

L'essor du développement d'équipe

Le développement d’équipe est depuis des années un thème important pour les organisations, leurs équipes et les professionnels des ressources humaines. Ces dernières années, ce thème a rapidement grimpé dans la liste des priorités des organisations. Il est désormais même le thème le plus important, selon une étude internationale menée par Deloitte sur les tendances en matière de gestion des ressources humaines dans 130 pays, dont les Pays-Bas. Cette évolution s’explique par divers facteurs, tels que la mondialisation, le dynamisme économique croissant et les attentes de plus en plus élevées des clients (et des autres parties prenantes). De ce fait, la collaboration en général est devenue de plus en plus importante pour la réussite des entreprises. Cela vaut tant pour la collaboration entre les organisations que pour celle au sein même des organisations. Cela se reflète également dans l’essor rapide des équipes autonomes, des équipes de projet, des méthodes de travail « Scrum » et « Agile », ainsi que dans l’émergence des équipes virtuelles. Dans ce contexte, les nouvelles technologies (collaboration en ligne) jouent bien sûr un rôle facilitateur important.  

Cela ne va pas de soi

Au sein des organisations, on observe une transition des anciens modèles de gestion hiérarchiques vers des modèles davantage axés sur des équipes (multifonctionnelles). Cela permet d’améliorer les performances et constitue un modèle plus efficace pour opérer avec succès dans l’environnement commercial dynamique et moins prévisible d’aujourd’hui. Dans ce contexte, une équipe performante atteint les résultats escomptés ; elle est plus efficace et génère de meilleures performances que la simple somme des contributions individuelles de ses membres. Il y a toutefois un défi à relever. Les équipes efficaces ne se forment généralement pas d’elles-mêmes. Le développement d’équipe est essentiel pour permettre à une équipe d’améliorer ses performances et d’exceller. Sans cela, elle reste simplement un groupe d’individus. Il est frappant de constater que moins de 20 % des équipes se considèrent comme des équipes « performantes ». Soit environ 80 % qui ne le sont pas (encore) !  

Analyser et améliorer les performances de l’équipe

La plupart des équipes peuvent travailler de manière bien plus efficace qu’elles ne le font souvent. Et il s’avère souvent que de petites interventions suffisent déjà à faire de grands pas en avant. Le « développement d’équipe » est ici le mot-clé. À cet égard, la formation d’équipe et la formation au leadership s’avèrent être des interventions importantes (fondées sur des données probantes). Mais fondamentalement, la solution réside en grande partie dans la manière dont les performances de l’équipe et les caractéristiques individuelles sont analysées, et dans le fait de confier à l’équipe la responsabilité d’améliorer ses propres performances. L’attention portée aux différents styles d’équipe et aux rôles au sein de celles-ci revêt à cet égard une grande importance. Chez hrmforce, nous avons adapté les outils que les organisations utilisent pour leurs analyses en matière de développement d’équipe en conséquence. Récemment, nous avons même ajouté des modules supplémentaires afin de mettre en lumière les différents styles d’équipe. Car toutes les équipes ne se ressemblent pas, et cela vaut tout autant pour les facteurs environnementaux auxquels elles sont confrontées à différents moments.  

Différentes équipes et différents facteurs environnementaux

Il existe bien sûr de nombreuses théories et modèles conceptuels sur la composition la plus efficace des équipes. En fonction du type d’équipe, des objectifs et des facteurs environnementaux, ces théories et ces perspectives s’avèrent précieuses pour le développement de votre équipe. Car si vous souhaitez mener à bien des projets complexes, il est préférable de constituer une grande équipe composée de spécialistes hautement qualifiés, comme le montre cette étude menée auprès de multinationales. Le revers de la médaille est toutefois que les spécialistes hautement qualifiés sont souvent moins enclins à apprendre les uns des autres, à partager (pro)activement des informations et à s’entraider pour répartir le travail de la meilleure façon possible. Ce sont là des points importants à prendre en compte au sein d’une telle équipe, surtout si l’analyse des caractéristiques personnelles et collectives va dans ce sens. Ou s'agit-il d'une équipe d'innovation ? Dans ce cas, la pression liée à la performance peut constituer un point important à prendre en compte. En effet, selon une étude de TNO, les équipes d'innovation ont tendance à éviter les risques lorsqu'elles sont sous pression, ce qui augmente le risque d'échec des innovations. Leur conseil : créer un environnement de travail attentif, propice à l’émergence d’un comportement innovant résilient. Les experts en développement des ressources humaines peuvent aider l’équipe dans ce sens et réduire ses risques d’échec, selon TNO.

Équilibre et phases de développement de l’équipe

Un autre point à prendre en compte est le lien entre les performances individuelles et celles de l’équipe. Grâce à une bonne collaboration, les membres de l’équipe tirent le meilleur d’eux-mêmes et se motivent mutuellement. Au sein des équipes, on a bien sûr affaire à des individus qui s’efforcent de tirer le meilleur parti de leur propre carrière. C’est en soi tout à fait sain, mais l’équilibre doit également rester sain. Dès que les aspirations individuelles se font au détriment de l’équipe, la dynamique de groupe peut au contraire avoir un effet contre-productif. Le développement d’équipe permet également de travailler sur cet aspect, bien sûr au cours des différentes phases de développement d’équipe, comme nous l’avons déjà décrit précédemment.  

Rôle des responsables

Et puis, il y a bien sûr le rôle important des dirigeants. Une étude scientifique sur les performances d’équipe basée sur le « serious gaming » avec une escape room (organisée par Friesland Boeit) a également apporté de nouvelles perspectives précieuses. Dans ce cadre, les performances d’équipe ont été analysées au niveau des compétences, en accordant une attention particulière au leadership. « Dans un monde et une économie en mutation rapide, le leadership et la collaboration constituent actuellement des enjeux cruciaux », explique Jelle Dijkstra, expert en leadership impliqué dans ce projet (maître de conférences en leadership personnel et capacité d’innovation à la NHL Hogeschool). « Or, ce sont souvent ces aspects qui constituent les points faibles. Les organisations entendent “travailler différemment” et “collaborer différemment”, mais comment exactement ? La réponse à cette question reste souvent en suspens. » Une conclusion particulière issue de plusieurs années de recherches menées dans l’escape room est que les équipes les plus performantes comptent deux leaders : un leader dominant et un leader social, capables de se relayer. Ils doivent pouvoir passer avec souplesse d’un style de leadership à l’autre, en fonction de leur équipe, de l’environnement et de leur mission.  

Mesures à prendre après l’analyse

Les équipes sont en constante évolution. C’est pourquoi il est utile de procéder régulièrement à des analyses. Et après une analyse, des mesures concrètes s’imposent bien sûr. Grâce aux questionnaires spécifiques axés sur l’équipe proposés par hrmforce, il est possible de dresser un état des lieux du développement de l’équipe (forces et faiblesses). Il est ensuite possible, en fonction des talents et des caractéristiques personnelles, de définir des tâches et des objectifs pour élaborer un plan de développement et un plan d’action. La célèbre théorie de la personnalité des « Big Five » (qui s’articule autour de cinq grandes dimensions : l’extraversion, l’amabilité, la stabilité émotionnelle, la conscience et l’ouverture d’esprit) s’avère précieuse pour les analyses et la définition de mesures à mettre en œuvre en vue du développement de l’équipe. Nos analyses s’appuient sur cette théorie.