Evita que se produzca un desajuste a la hora de contratar a nuevos empleados.

  Un desajuste: muchos responsables de RR. HH. se han enfrentado a ello alguna vez. Contratar a alguien que no rinde como se esperaba. Un empleado que, al analizarlo más a fondo, resulta que no encaja en absoluto en la organización. Un nuevo compañero que tira la toalla al cabo de unos meses. La selección de personal tiene muchas trampas; una selección poco acertada se produce en un abrir y cerrar de ojos. Con todas las consecuencias que ello conlleva, ya que una elección errónea supone una mala inversión y un gasto innecesario. ¿En qué debe fijarse una organización a la hora de contratar personal? ¿Se trata únicamente de títulos y experiencia, o hay más factores que determinan si se decide o no trabajar con el nuevo compañero?

Desajuste en el mercado laboral

Las organizaciones dedican mucha energía a la contratación y selección de un nuevo empleado. Al fin y al cabo, a toda empresa le interesa mucho colocar a la persona adecuada en el puesto adecuado. Sin embargo, esto sale mal con una frecuencia sorprendente. A menudo resulta que la oferta y la demanda en el mercado laboral no están en absoluto bien alineadas. Por el lado de la oferta, los candidatos potenciales suelen carecer de las cualificaciones necesarias. No tienen suficiente experiencia o les falta el título adecuado. En otros casos, el problema es precisamente un exceso de títulos y experiencia. Además, una parte de los trabajadores no consigue, o apenas consigue, seguir el ritmo de la evolución del mercado laboral y de los requisitos cambiantes que se exigen en el trabajo. Por otra parte, los (futuros) empleados suelen tener expectativas muy diferentes respecto a una organización. En primer lugar, quieren sentirse a gusto en la empresa y buscan trabajo en un entorno que se adapte a su personalidad. Cuando, en la práctica, esto no es tan así como se pensaba de antemano, pierden rápidamente la motivación y empiezan a buscar otro empleador.

El proceso de selección no presta suficiente atención al potencial

También hay algunas carencias por el lado de la demanda. En muchas organizaciones, la atención a la formación y al desarrollo personal suele quedar relegada a un segundo plano. Recientemente, la UWV instó al sector empresarial a comprometerse más con la posibilidad de formación continua y reconversión profesional del personal. Según la entidad gestora de prestaciones, la oferta de puestos de aprendizaje y de trabajo también debería ocupar un lugar más destacado en la agenda.

Enfoque tradicional	Enfoque moderno	Impacto
Títulos y certificados	Capacidad de aprendizaje y adaptabilidad	Empleabilidad sostenible
Años de experiencia	Potencial y mentalidad de crecimiento	Talento preparado para el futuro
Habilidades técnicas	Habilidades interpersonales y adecuación cultural	Mayor retención
Disponibilidad inmediata	Oportunidades de desarrollo	Valor a largo plazo

  Las empresas se enfrentan a cambios que se suceden rápidamente en lo que respecta a la tecnología, la estructura organizativa o la forma de trabajar. Por eso, las organizaciones deberían prestar mucha más atención al potencial de sus empleados. Cuentan con la titulación adecuada y tienen experiencia, pero ¿hasta qué punto son capaces de desenvolverse en un entorno dinámico y de adaptarse a los cambios? ¿Cómo se puede garantizar que cada talento pueda desarrollarse, pero también seguir creciendo? Sin embargo, a menudo la atención se centra en las habilidades directamente medibles, los llamados requisitos «duros» del puesto: títulos y experiencia. Con ello, las organizaciones dejan pasar oportunidades y prestan muy poca atención al futuro.

Habilidades para el futuro

El Institute for the Future, con sede en EE. UU., ha formulado una serie de habilidades que los empleados deberán poseer en un futuro próximo. Curiosamente, en esta lista no figuran los conocimientos ni la experiencia. Las habilidades mencionadas parecen centrarse principalmente en el talento, la personalidad y la actitud. En resumen, se puede afirmar que, en el pensamiento orientado al futuro, la capacidad de adaptación y la voluntad de aprender cosas nuevas son más importantes que los conocimientos y la experiencia adquiridos en el pasado.

Una selección eficaz y un mayor rendimiento requieren pensar a largo plazo

Las soluciones a corto plazo suelen tener poco éxito. Es como el club de fútbol que cree que puede poner fin a una racha de malos resultados fichando rápidamente a unos cuantos jugadores nuevos. Eso es fútbol de pánico. Sin embargo, el pensamiento a largo plazo apenas es una realidad para muchas organizaciones. Nada menos que el cincuenta por ciento de las organizaciones no hace absolutamente nada en materia de planificación estratégica de personal. Quien piense con visión de futuro y se pregunte qué talentos y habilidades se necesitarán en el futuro, reclutará a nuevos empleados de forma mucho más específica y con mucho más éxito. Para evitar un desajuste, es importante analizar primero qué empleados de la organización resultan ser un «buen encaje». ¿Estos empleados rinden tan bien precisamente por los factores «duros» o por los «blandos»? En muchos casos, la conclusión será que el personal que se siente a gusto y totalmente integrado en la cultura de la organización es el que ofrece un mayor rendimiento.

Los costes reales de un desajuste

Una contratación errónea cuesta más de lo que cree. Además de los costes directos, como los de selección y el salario, hay numerosos costes ocultos que se van acumulando:

Partida de gastos	Impacto	Costes estimados
Costes de contratación	Anuncios, agencia, tiempo de RR. HH.	5.000 € - 15.000 €
Período de formación	Formación, orientación, menor productividad	3-6 meses de salario
Productividad del equipo	Trastornos, desmotivación, carga de trabajo adicional	Descenso del 20-30 %
Pérdida de clientes	Errores, mal servicio, deterioro de las relaciones	Imprevisible
Total	Por cada desajuste	50-200 % del salario anual

Por ello, el proceso de selección debe centrarse mucho más en las habilidades sociales que en los requisitos técnicos del puesto. El nuevo compañero no solo debe tener espacio para desarrollarse y adaptarse a los cambios, sino que también debe encajar a la perfección con la cultura, las motivaciones y los principios de tu organización.

Hrmforce Recruitment

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