Évitez les inadéquations lors du recrutement de nouveaux collaborateurs.

  Un « mismatch » : de nombreux responsables RH y ont déjà été confrontés. Recruter quelqu’un qui n’apporte pas le rendement escompté. Un collaborateur qui, à y regarder de plus près, ne s’intègre pas du tout dans l’organisation. Un nouveau collègue qui jette l’éponge au bout de quelques mois seulement. Le recrutement comporte de nombreux pièges, et une sélection malheureuse est vite arrivée. Avec toutes les conséquences que cela implique, car un mauvais choix équivaut à un mauvais investissement et à un gaspillage d’argent inutile. À quoi une organisation doit-elle prêter attention lors du recrutement ? S’agit-il uniquement de diplômes et d’expérience, ou d’autres facteurs entrent-ils en ligne de compte pour déterminer si vous allez ou non vous engager avec ce nouveau collègue ?

Inadéquation sur le marché du travail

Les organisations consacrent beaucoup d’énergie au recrutement et à la sélection d’un nouvel employé. Après tout, chaque entreprise a tout intérêt à placer la bonne personne au bon poste. Pourtant, cela tourne souvent mal. L’offre et la demande sur le marché du travail s’avèrent souvent très mal alignées. Du côté de l’offre, les candidats potentiels ne disposent souvent pas des qualifications requises. Ils n’ont pas suffisamment d’expérience ou ne possèdent pas le diplôme adéquat. Dans d’autres cas, c’est au contraire un excès de diplômes et d’expérience qui pose problème. Par ailleurs, une partie des salariés ne parvient pas, ou très difficilement, à suivre l’évolution du marché du travail et les nouvelles exigences liées à leur poste. De plus, les (futurs) collaborateurs ont souvent des attentes très différentes vis-à-vis d'une organisation. Ils souhaitent avant tout se sentir à l'aise au sein de l'entreprise et recherchent un emploi dans un environnement qui corresponde à leur personnalité. Lorsque, dans la pratique, cela s’avère moins le cas qu’on ne le pensait au départ, ils perdent rapidement leur motivation et se mettent en quête d’un autre employeur.

Le recrutement accorde trop peu d’attention au potentiel

Du côté de la demande également, il y a des lacunes. Dans de nombreuses organisations, la formation et le développement personnel sont souvent relégués au second plan. Récemment, l’UWV a encore appelé les entreprises à s’engager davantage en faveur de la formation continue et de la reconversion professionnelle du personnel. Selon l’organisme chargé des allocations, l’offre de stages et d’emplois devrait également figurer en tête des priorités.

Une approche traditionnelle	Une approche moderne	Impact
Diplômes et certificats	Capacité d’apprentissage et adaptabilité	Employabilité durable
De nombreuses années d’expérience	Potentiel et état d'esprit axé sur la croissance	Talent prêt pour l'avenir
Compétences techniques	Compétences relationnelles et adéquation culturelle	Meilleur taux de fidélisation
Disponibilité immédiate	Possibilités d'évolution	Valeur à long terme

  Les entreprises sont confrontées à des changements qui se succèdent à un rythme effréné, qu’il s’agisse de technologie, de structure organisationnelle ou de méthodes de travail. C’est pourquoi les organisations devraient accorder beaucoup plus d’attention au potentiel de leurs collaborateurs. Ils possèdent le diplôme requis et ont de l’expérience, mais dans quelle mesure sont-ils capables d’évoluer dans un environnement dynamique et de s’adapter aux changements ? Comment faire en sorte que chaque talent puisse s'épanouir, mais aussi évoluer ? Or, l'accent est souvent mis sur les compétences directement mesurables, ce qu'on appelle les exigences « techniques » du poste : diplômes et expérience. Ce faisant, les organisations passent à côté d'opportunités et ne se projettent pas suffisamment dans l'avenir.

Les compétences pour l’avenir

L’Institute for the Future, basé aux États-Unis, a défini un certain nombre de compétences que les collaborateurs devront posséder dans un avenir proche. Il est frappant de constater que les connaissances et l’expérience n’en font pas partie. Les compétences mentionnées semblent surtout axées sur le talent, la personnalité et l’attitude. En résumé, on peut affirmer que dans la réflexion orientée vers l’avenir, la capacité d’adaptation et la volonté d’apprendre de nouvelles choses sont plus importantes que les connaissances et l’expérience acquises par le passé.

Une sélection efficace et un meilleur rendement exigent une réflexion à long terme

Les solutions à court terme s’avèrent généralement peu efficaces. C’est comme ce club de football qui pense pouvoir mettre fin à une série de mauvais résultats en recrutant rapidement quelques nouveaux joueurs. C’est du football de panique. Or, pour de nombreuses organisations, la réflexion à long terme n’est encore qu’une réalité lointaine. Pas moins de cinquante pour cent des organisations ne font absolument rien en matière de planification stratégique des effectifs. Ceux qui anticipent l’avenir et s’interrogent sur les talents et les compétences nécessaires pour demain recruteront de nouveaux collaborateurs de manière beaucoup plus ciblée et avec bien plus de succès. Pour éviter tout décalage, il est important de commencer par identifier les collaborateurs de l’organisation qui s’avèrent être un « bon choix ». Ces collaborateurs réussissent-ils si bien grâce à des facteurs « tangibles » ou « intangibles » ? Dans de nombreux cas, on constatera que ce sont les collaborateurs qui se sentent bien dans leur peau et pleinement à l’aise dans la culture d’entreprise qui apportent le meilleur rendement.

Le coût réel d’un décalage

Une erreur d’évaluation coûte plus cher que vous ne le pensez. Outre les coûts directs tels que les frais de recrutement et le salaire, de nombreux coûts cachés s’accumulent :

Poste de dépenses	Impact	Coûts estimés
Frais de recrutement	Annonces, agence, temps consacré par les RH	5 000 € - 15 000 €
Période de formation	Formation, accompagnement, baisse de productivité	3 à 6 mois de salaire
Productivité de l'équipe	Perturbations, démotivation, charge de travail supplémentaire	Baisse de 20 à 30 %
Perte de clients	Erreurs, mauvaise qualité du service, détérioration des relations	Imprevisible
Total	Par cas de non-adéquation	50 à 200 % du salaire annuel

Le recrutement doit donc se concentrer davantage sur les compétences relationnelles plutôt que sur les exigences techniques du poste. Non seulement le nouveau collaborateur doit disposer de la marge de manœuvre nécessaire pour évoluer et s’adapter aux changements, mais il doit également correspondre parfaitement à la culture, aux motivations et aux principes de votre organisation.

Hrmforce Recruitment

La solution de mise en adéquation hrmforce a été conçue par des recruteurs expérimentés et des psychologues afin d’apporter une valeur ajoutée à votre processus de recrutement. Cette solution repose sur une infrastructure flexible qui s’intègre parfaitement à vos processus, flux de travail et systèmes existants. Vous pouvez ainsi déterminer vous-même comment l’utiliser. De cette manière, votre expérience et vos connaissances peuvent être combinées aux fonctionnalités puissantes de notre solution de recrutement afin de mettre en place un processus de recrutement conforme aux meilleures pratiques et de réduire ainsi (considérablement) le risque d’inadéquation.