Assessment bij sollicitatie. Deze zijn het belangrijkst
Veel HR-professionals herkennen het wel; een kandidaat overtuigt in het gesprek, maar presteert na indiensttreding anders dan verwacht. Een assessment bij sollicitatie helpt je om vóór de aanname zicht te krijgen op potentieel, gedrag en ontwikkelbaarheid, zodat je selectie niet draait op gevoel maar op data.
In het kort
- Een assessment bij sollicitatie voorspelt werkprestaties beter dan een gesprek alleen
- De combinatie van capaciteit, persoonlijkheid en motivatie geeft het meest betrouwbare beeld
- Assessments meten potentieel, niet alleen ervaring
- Objectieve selectie verkleint mismatch en vroegtijdig verloop
- Correct gebruik vraagt om interpretatie en gesprek, niet alleen scores
Wat is een assessment bij sollicitatie?
Een assessment bij sollicitatie is een gestructureerde meting van eigenschappen die samen iets zeggen over de kans op succes in een functie. Het gaat niet om wat iemand heeft gedaan, maar om wat iemand waarschijnlijk gaat laten zien in gedrag, prestaties en ontwikkeling.
In de kern meet een assessment drie lagen:
Deze lagen vormen samen het fundament onder werkgedrag. Een CV beschrijft het verleden. Een assessment kijkt vooruit. Wil je zien hoe dit werkt in de praktijk, bekijk dan de pagina over online assessments.
Waarom is een assessment betrouwbaarder dan een sollicitatiegesprek?
Gesprekken zijn gevoelig voor vertekening. Sympathie, zelfvertrouwen en communicatiestijl beïnvloeden het oordeel sterk. Dat gebeurt vaak onbewust.
Een assessment:
- vergelijkt kandidaten objectief
- kijkt los van achtergrond of netwerk
- brengt patronen in denken en handelen in beeld
Daarmee ontstaat een realistischer voorspelling van functioneren in de praktijk.
Welke soorten assessments worden gebruikt bij sollicitatie?
Er worden verschillende soorten assessments uitgevoerd.
Wat meet een capaciteitentest bij sollicitatie?
Een capaciteitentest meet het vermogen om nieuwe informatie te verwerken, verbanden te leggen en problemen op te lossen. Dit vermogen bepaalt hoe snel iemand leert en hoe complex werk wordt opgepakt.
Vooral bij functies met:
- veranderende inhoud
- analytische vraagstukken
- zelfstandige besluitvorming
is cognitief vermogen een sterke voorspeller van succes.
Belangrijk om te weten. Het gaat niet om kennis, maar om denkniveau.
Wat meet een persoonlijkheidsassessment?
Een persoonlijkheidsassessment brengt aanleg voor gedrag in kaart. Het laat zien hoe iemand geneigd is te handelen onder normale omstandigheden en onder druk.
Voorbeelden van wat zichtbaar wordt:
- hoe iemand samenwerkt
- hoe iemand omgaat met verantwoordelijkheid
- hoe iemand reageert op verandering
- hoe iemand beslissingen neemt
Het assessment zegt niets over goed of fout. Het laat zien wat waarschijnlijk vanzelf gaat en wat energie kost.
Wat meet een motivatievragenlijst?
Motivatie bepaalt waarom iemand gedrag wil laten zien. Twee mensen met hetzelfde profiel kunnen anders presteren door verschillen in drijfveren.
Een motivatievragenlijst geeft inzicht in:
- wat iemand energie geeft
- wanneer iemand betrokken blijft
- wat iemand demotiveert
Dit helpt om te voorspellen of iemand zich langdurig wil verbinden aan een rol of organisatie.
Wanneer zet je een assessment in tijdens het sollicitatieproces?
Het juiste moment bepaalt de waarde van het instrument.
In de praktijk zijn er drie logische momenten:
1. Na een eerste selectie
Je gebruikt het assessment om meerdere geschikte kandidaten objectief te vergelijken.
2. Voor het verdiepende gesprek
De resultaten vormen input voor gerichte vragen. Je toetst aannames in plaats van ze te maken.
3. Bij twijfel tussen kandidaten
Het assessment helpt om verschillen zichtbaar te maken die in gesprekken niet boven tafel komen.
Belangrijk. Gebruik een assessment nooit losstaand. De kracht zit in de combinatie met het gesprek.
Wat zegt een assessment wel en wat niet?
Een assessment zegt veel, maar niet alles.
Wat een assessment wél doet
- inzicht geven in potentieel
- ontwikkelbaarheid zichtbaar maken
- risico’s benoemen
Wat een assessment níet doet
- gedrag garanderen
- ervaring vervangen
- context volledig meenemen
Daarom blijft het gesprek noodzakelijk. Het assessment stuurt het gesprek, niet andersom.
Hoe voorkom je verkeerde interpretatie van assessmentresultaten?
Een veelgemaakte fout is het letterlijk lezen van scores. Dat leidt tot snelle conclusies en onterechte afwijzingen.
Goede interpretatie vraagt om:
- begrip van normgroepen
- inzicht in samenhang tussen factoren
- gesprek met de kandidaat
Een score is geen oordeel. Het is een hypothese die je toetst in dialoog.
Bijvoorbeeld. Een lagere score op een competentie betekent niet dat iemand het gedrag niet kan laten zien. Het zegt iets over hoe vanzelfsprekend dat gedrag is.
Hoe draagt een assessment bij aan objectieve selectie?
Objectieve selectie betekent dat je kandidaten beoordeelt op functie-relevante criteria, niet op persoonlijke voorkeur.
Een assessment ondersteunt dit door:
- vaste meetinstrumenten
- gelijke uitgangspunten voor elke kandidaat
- transparante besluitvorming
Dit verkleint de kans op onbewuste bias en versterkt de onderbouwing van keuzes richting management en kandidaat.
Wat betekent dit voor verloop en prestaties?
Mismatch is een van de belangrijkste oorzaken van vroeg vertrek. Vaak ontstaat die mismatch niet door gebrek aan kunnen, maar door verschil in verwachtingen, werkstijl of motivatie.
Door vooraf beter te voorspellen:
- neemt de kans op duurzame plaatsing toe
- verbetert de kwaliteit van onboarding
- daalt het risico op uitval binnen het eerste jaar
Assessmentdata helpt je om niet alleen te selecteren, maar ook gericht te begeleiden na start.
Hoe past een assessment binnen wetgeving en privacy?
In Nederland gelden duidelijke regels.
Belangrijke uitgangspunten:
- alleen meten wat functie-relevant is
- transparant zijn richting kandidaat
- data niet langer bewaren dan nodig
Kandidaten moeten weten:
- waarom ze een assessment maken
- wat ermee gebeurt
- wie toegang heeft tot de resultaten
Correct gebruik versterkt vertrouwen in het selectieproces.
Veelgestelde vragen over assessment bij sollicitatie
Wat meet een assessment bij sollicitatie precies?
Het meet potentieel op basis van capaciteit, persoonlijkheid en motivatie, niet alleen ervaring.
Hoe betrouwbaar zijn online assessments?
Bij juiste normering en interpretatie hebben ze een hoge voorspellende waarde.
Mag je iemand afwijzen op basis van een assessment?
Ja, mits het assessment functie-relevant is en onderdeel vormt van een breder besluit.
Hoe lang duurt een assessment gemiddeld?
Dat varieert per samenstelling. Vaak tussen 30 en 75 minuten.
Wat als een kandidaat zich niet herkent in de uitslag?
Dan is dat input voor gesprek. De dialoog is onderdeel van de interpretatie.
Is een assessment ook geschikt bij schaarse profielen?
Juist dan. Het helpt om potentieel te herkennen waar het CV dat niet laat zien.
Kun je assessmentresultaten delen met de kandidaat?
Ja. Veel organisaties doen dit tijdens of na het gesprek.
Tot slot. Zo gebruik je assessments met resultaat
Wil je assessments effectief inzetten bij sollicitatie, volg dan deze stappen:
- Bepaal vooraf wat succes in de functie betekent
- Kies instrumenten die daarbij passen
- Combineer resultaten met een gestructureerd gesprek
- Gebruik scores als startpunt voor dialoog
- Betrek assessmentdata ook na indiensttreding
Zo wordt een assessment geen selectiemiddel op zich, maar een hulpmiddel voor betere beslissingen en duurzame groei. Wil je snel zien welke instrumenten passen bij jouw situatie, bekijk het assessment overzicht.
