Het Bila gesprek moet relevant zijn voor de medewerker
Een bilateraal gesprek is een gesprek onder vier ogen tussen manager en medewerker. Als het een goed gesprek is, komen er tijdens deze ‘een op een’ onderwerpen aan de orde die bijvoorbeeld bij een werkoverleg niet of nauwelijks worden aangeroerd. Het bila gesprek is een uitgelezen moment om op een persoonlijke manier, te converseren over problemen, ontwikkeling en competenties.
Wat is de betekenis van bilateraal
Bilateraal gesprek, het is een mond vol en klinkt op zijn minst ietwat pompeus. Eigenlijk betekent het niet meer dan een gesprek tussen twee personen. Het woord bilateraal dat oorspronkelijk afkomstig is uit het Latijn, betekent letterlijk tweezijdig (bi = twee, lateraal is zijde) of van beide kanten. Dit houdt in dat een bilateraal gesprek idealiter plaatsvindt op basis van gelijkwaardigheid. Beide gesprekspartners zijn bereid om naar elkaar te luisteren en open te staan voor elkaars argumenten. Van beide zijden laten de gesprekspartners iets van zichzelf zien. Dat zou moeten leiden tot meer begrip en waardering voor elkaar.
Het doel van een bilateraal gesprek
Bilaterale gesprekken zijn in eerste instantie bedoeld om dingen te bespreken die voor de medewerker relevant zijn. Onderwerpen die betrekking hebben op zijn persoonlijke leven. Op een informele manier moet het inzicht verschaffen in zijn staat van zijn, zowel binnen als buiten de werksituatie. Dat maakt dit type gesprek fundamenteel verschillend van ander soort gesprekken waarin veel specifieker het functioneren, de ontwikkeling, competenties of de doelstellingen van de medewerker aan de orde komen. Waar het om gaat zijn vragen als: Welke specifieke zaken houden de medewerker bezig op het werk? Wat zit hem dwars? Zijn er dingen in de thuissituatie die van belang zijn om te weten?
De valkuilen van een Bila gesprek
Het is zonder twijfel een nobel streven om bilateraal een gesprek onder vier ogen te voeren. Toch is dat helemaal niet zo eenvoudig. Mensen hebben vaak moeite om open te communiceren. Het eigen ego en karakter kunnen een belangrijk struikelblok zijn waardoor valkuilen op de loer liggen. Veel hangt af met welke instelling het gesprek wordt ingegaan.
- Ben je als manager zelf continu aan het woord, of ben je bereid te luisteren naar wat de medewerker op zijn lever heeft?
- Wil je blijk geven van je superioriteit of wordt er gesproken op basis van gelijkwaardigheid en kun je je als leidinggevende verplaatsen in de medewerker?
- Kun je het onderscheid maken tussen een functioneringsgesprek en een bilateraal gesprek?
- Ben je in staat om niet door te slaan in te veel informaliteit en het een gezellig onderonsje wordt?
Veelgestelde vragen over het voeren van Bila gesprekken:
- Hoe vaak moeten bilaterale gesprekken worden gepland om ervoor te zorgen dat ze effectief en zinvol blijven voor zowel managers als werknemers?
- De ideale frequentie voor bilaterale gesprekken varieert afhankelijk van de behoeften van de organisatie, de rol van de werknemer en de specifieke tijdlijnen van het project. Een veelgebruikte aanbeveling is echter elk kwartaal, om een balans te vinden tussen voortdurende feedback en ontwikkelingsgesprekken zonder beide partijen te overweldigen.
- Welke specifieke training of voorbereiding kunnen managers volgen om hun vaardigheden in het voeren van bilaterale gesprekken te verbeteren, zodat ze veelvoorkomende valkuilen vermijden?
- Managers kunnen hun vaardigheden verbeteren door middel van workshops gericht op actief luisteren, effectieve vraagtechnieken en empathische communicatie. Leiderschapscoaching en feedbacktraining helpen managers ook om productievere gesprekken te voeren.
- Hoe effectief zijn bilaterale gesprekken in vergelijking met andere vormen van feedback en ontwikkelingsgesprekken met werknemers, zoals functioneringsgesprekken of 360-graden feedback, als het gaat om het stimuleren van persoonlijke en professionele groei?
- Bilaterale gesprekken bieden een unieke, directe vorm van feedback die onmiddellijk en persoonlijk is en een aanvulling vormt op bredere feedbackmechanismen zoals functioneringsgesprekken of 360-graden feedback. Deze gesprekken zijn vooral effectief voor het aanpakken van specifieke problemen in realtime en het stimuleren van persoonlijke groei door middel van een directe dialoog.
Conclusie
Bilaterale gesprekken kunnen waardevol zijn wanneer zij op een juiste wijze en met de juiste instelling worden gevoerd. Dat wil zeggen, wanneer er daadwerkelijk sprake is van een tweezijdig gesprek. Het is aan de manager om uit te vinden hoe de medewerker als persoon in zijn werk staat. Een aantal voorbeelden hoe je de medewerker de gelegenheid kunt geven om zijn verhaal te doen, zijn:
- Waar wil je het komende half uur over hebben?
- Welke verandering zou je graag zien?
- Wat heb je de afgelopen maand geleerd?
Interesting article? You can share it here:
