Zo voorkom je (onbewuste) discriminatie bij sollicitaties
Discriminatie op de arbeidsmarkt – bewust of onbewust – blijft een hardnekkig probleem. Hoewel er steeds meer aandacht is voor gelijke kansen, laten cijfers zien dat veel sollicitanten nog steeds ongelijk worden behandeld. De overheid heeft in 2023 de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie aangenomen. Werkgevers zijn sindsdien wettelijk verplicht om beleid te hebben dat discriminerende praktijken tegengaat. Vragenlijsten en objectieve testen kunnen helpen om het selectieproces eerlijker in te richten. In dit artikel lees je hoe dat werkt en wat het oplevert.
Arbeidsmarktdiscriminatie in cijfers
Volgens het SER-advies van 2023 hebben sollicitanten met een migratieachtergrond nog altijd significant minder kans op een uitnodiging, zelfs als ze hetzelfde cv hebben als iemand zonder migratieachtergrond. Uit recent onderzoek van het ministerie van SZW blijkt dat ruim 30% van de sollicitanten met een niet-westerse achtergrond discriminatie ervaart bij het zoeken naar werk.
Uit onderzoek van RTL Nieuws en het Verwey-Jonker Instituut (2023) bleek opnieuw dat vooral mensen met een Marokkaanse, Turkse of Surinaamse achtergrond minder vaak worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. In combinatie met leeftijd, geslacht en arbeidsverleden leidt dit tot uitsluiting, zonder dat dit altijd bewust gebeurt.
Wat zegt de wet?
Artikel 1 van de Grondwet verbiedt discriminatie. Dit is verder uitgewerkt in onder andere de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Sinds 2023 is de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie van kracht. Deze verplicht werkgevers tot het hebben van een procedure waarin wordt uitgelegd hoe discriminatie wordt voorkomen.
Kleine werkgevers moeten mondeling kunnen toelichten hoe ze zorgen voor gelijke kansen; grotere bedrijven moeten dit schriftelijk vastleggen. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht en kan sancties opleggen. De maatregelen zijn bedoeld om structureel gedrag te veranderen, niet alleen incidenten aan te pakken.
Bewuste en onbewuste discriminatie
Discriminatie is lang niet altijd bewust. Een vacaturetekst waarin om een ‘jonge, energieke collega’ wordt gevraagd, sluit oudere sollicitanten uit – ook al wordt leeftijd niet expliciet genoemd. Of denk aan het vragen naar ‘accentloos Nederlands’, waarmee mensen met een migratieachtergrond onbedoeld worden uitgesloten.
Volgens het College voor de Rechten van de Mens zijn werk en sollicitatieprocedures de meest gemelde domeinen van discriminatie. Het voorkomen daarvan vraagt om bewustwording én actie.
Wat kunnen werkgevers doen?
Er zijn drie belangrijke stappen die werkgevers kunnen nemen om gelijke kansen te bevorderen:
- Creëer een inclusief werkklimaat
Maak als organisatie duidelijk dat discriminatie niet wordt getolereerd. Stel gedragsregels op, benoem een vertrouwenspersoon en zorg voor voorbeeldgedrag vanuit leidinggevenden.
- Signaleren en aanpakken
Wees alert op signalen van discriminatie binnen het team. Neem meldingen serieus en koppel terug wat ermee gebeurt. Alleen dan voelen werknemers zich veilig en gehoord.
- Objectieve werving & selectie
Gebruik bij sollicitaties standaardtesten, screeningsvragen of online assessments. Zo voorkom je dat ‘onderbuikgevoel’ een rol speelt. Denk aan persoonlijkheidstesten, motivatievragenlijsten of cognitieve assessments – allemaal zonder namen, leeftijden of foto’s.
Online testen als hulpmiddel
Een goed hulpmiddel om werving en selectie objectiever te maken, is het vroegtijdig inzetten van online tests. Bij hrmforce kun je bijvoorbeeld gebruikmaken van:
- Big Fifty persoonlijkheidstest – inzicht in gedragsvoorkeuren
- Ability Scan – cognitieve vaardigheden (abstract redeneren, numeriek inzicht)
- Motivatietest – wat drijft de kandidaat?
- Leiderschapstest – potentieel voor leidinggevende rollen
Op basis van vooraf opgestelde profielen (competentieprofielen, cultuurfit) kan automatisch berekend worden in hoeverre een kandidaat past. Dit voorkomt subjectieve oordelen en zorgt voor een eerlijker proces.
Anoniem solliciteren: werkt het?
De afgelopen jaren hebben diverse gemeenten geëxperimenteerd met anoniem solliciteren. De resultaten waren wisselend. Sommige steden, zoals Den Haag, zagen positieve effecten. Andere gemeenten, zoals Utrecht en Nijmegen, stopten ermee vanwege beperkte resultaten of het gevoel dat het contact onpersoonlijk werd.
Volgens hoogleraar Robert Dur (Erasmus Universiteit) is het bewijs uit binnen- en buitenland gemengd, maar zijn er zeker situaties waarin anonimiseren helpt – vooral als het gaat om de eerste selectie op cv. Een combinatie van anoniem solliciteren én objectieve testing lijkt in de praktijk het meest effectief.
Een eerlijke selectie binnen jouw organisatie?
Wil je discriminatie binnen je werving en selectie actief tegengaan en objectief kunnen onderbouwen waarom je iemand wél of niet uitnodigt? Dan zijn er verschillende tools die je kunnen helpen – zonder in te leveren op kwaliteit of snelheid. Neem contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking. Onze adviseurs denken graag met je mee over een eerlijker en effectiever selectieproces.
