Feedback-ul la 360 de grade ajută atât managerii, cât și angajații

Metoda de feedback la 360 de grade este un instrument puternic pentru a valorifica mai bine potențialul angajaților și pentru a le îmbunătăți performanțele. Performanțele individuale sunt prezentate într-un mod accesibil. Ulterior, angajații și superiorii lor pot analiza împreună talentele și pot identifica punctele de dezvoltare valoroase. Această abordare îi motivează pe angajați să-și valorifice potențialul și să-și sporească contribuția la echipă. În acest articol sunt prezentate posibilitățile oferite de feedback-ul la 360 de grade. Astfel, vei ști exact care sunt avantajele și dezavantajele și când este cel mai indicat să utilizezi această metodă într-o companie sau organizație În acest articol:

• Ce este feedback-ul la 360 de grade?
• Caracteristicile feedback-ului la 360 de grade
• Când se utilizează metoda feedback-ului la 360 de grade?
• Când este mai bine să nu folosești metoda feedback-ului la 360 de grade?
• Utilizarea feedback-ului la 360 de grade cu propriul limbaj al competențelor
• Cum funcționează feedback-ul la 360 de grade în practică?
• Instrumente pentru simplificarea procesului
• Care sunt avantajele feedback-ului la 360 de grade?
• Metoda prezintă și dezavantaje?
• Sfaturi pentru aplicarea feedback-ului la 360 de grade în cadrul organizației tale
• Concluzie

Ce este feedbackul la 360 de grade?

[ps2id id='360-versus' target=''/] Feedbackul la 360 de grade presupune evaluarea performanțelor angajaților de către mai multe persoane cu care aceștia interacționează, cum ar fi superiorul ierarhic, colegii, furnizorii sau clienții. Poți oferi feedback angajaților în diverse moduri. Acesta poate fi unidirecțional (feedback unidimensional) sau poate avea loc în cadrul unei discuții în care angajatului i se oferă și posibilitatea de a-și exprima propria opinie (feedback la 180 de grade). În cazul feedback-ului la 360 de grade, mai mult de două persoane își exprimă părerea despre angajat. Astfel, angajatul primește feedback din perspective diferite, ceea ce permite formarea unei imagini mai complete asupra acestuia și a performanțelor sale la locul de muncă.

Caracteristicile feedback-ului la 360 de grade

[ps2id id='360-caracteristici' target=''/] Cea mai remarcabilă caracteristică a feedback-ului la 360 de grade este implicarea mai multor persoane în această metodă. Astfel, se conturează o imagine completă prin prisma mai multor persoane cu perspective diferite. Nici angajatul nu are un rol pasiv în acest proces. El are, de asemenea, ocazia să-și exprime și să-și argumenteze performanțele . Prin compararea acestei viziuni cu percepțiile celorlalți, se declanșează și un proces de învățare. Astfel, angajatul obține o imagine clară asupra punctelor sale forte și a punctelor slabe la care poate lucra. Prin urmare, aceasta este o metodă motivantă care nu se concentrează pe punctele slabe, ci dimpotrivă, pe șansele și posibilitățile unui angajat. Imagine: cognology.com.au

Când se utilizează metoda de feedback la 360 de grade?

[ps2id id='wanneer-gebruiken' target=''/] Această metodă de feedback este valoroasă pentru dezvoltarea unui ciclu modern de discuții între angajați și conducere, precum și pentru obiectivarea și pregătirea unor discuții de performanță sau de evaluare cu conținut valoros. În multe organizații, aceste discuții au loc doar o dată pe an. Pentru a valorifica pe deplin potențialul feedback-ului la 360 de grade, se recomandă planificarea unei sesiuni de mai multe ori pe an . De exemplu, o dată pe trimestru sau chiar o dată pe lună. Acest lucru se poate realiza și prin discuții mai scurte, și adesea mai informale. În acest fel, angajații rămân atenți și motivați să continue să se dezvolte. Metoda este utilă și în cadrul interviurilor de colegialitate sau al evaluărilor inițiale și finale ale cursurilor de formare.

Utilizarea feedback-ului la 360 de grade cu propriul limbaj al competențelor

[ps2id id='limbajul competențelor' target=''/] Pentru a purta discuții de calitate (axate pe competențe), un limbaj al competențelor univoc reprezintă un instrument valoros. Astfel, toată lumea vorbește aceeași limbă și se evită neînțelegerile. Un limbaj al competențelor stabilește în mod concret definiția pe care o folosiți pentru competențe și comportamentul asociat acestora. Acest lucru este util și în cazul utilizării metodei de feedback la 360 de grade. La hrmforce, elaborăm limbajul competențelor pentru multe organizații în mod complet personalizat, astfel încât acesta să se alinieze perfect la limbajul și terminologia utilizate la nivel intern. Organizațiile pot dezvolta sau adopta singure un limbaj al competențelor, deoarece există și limbaje standard disponibile. Cei care utilizează instrumentele hrmforce pot folosi, pe lângă limbajul propriu al organizației, și un limbaj standard al competențelor (împreună cu un ghid al competențelor). Acesta este un limbaj care cuprinde aproximativ 50 de competențe (bazate pe Big50) care fac comportamentul măsurabil și discutabil.

Când este mai bine să nu folosiți feedbackul la 360 de grade?

[ps2id id='wanneer-niet-gebruiken' target=''/] Uneori, această metodă de feedback este utilizată și în procesele de recrutare sau selecție. Totuși, nu pentru acest scop a fost concepută. Esențial este feedback-ul persoanelor care se află în apropierea unui angajat, colaborează intens cu acesta și, prin urmare, îl cunosc bine. Acest lucru face ca această metodă să fie nepotrivită pentru situații noi de evaluare, cum ar fi procesul de recrutare sau selecție. De asemenea, metoda nu este concepută ca un „test psihologic”. Desigur, se poate utiliza un test psihologic independent de metoda de feedback la 360 de grade.

Cum funcționează feedback-ul la 360 de grade în practică?

[ps2id id='in-de-praktijk' target=''/] Există diferite modalități de a pune în practică feedback-ul la 360 de grade. De exemplu, prin colectarea feedback-ului prin intermediul unui chestionar (digital) sau în cadrul unei discuții față în față. Această din urmă opțiune se numește „discuție la masa rotundă”. Ambele metode prezintă avantaje și dezavantaje. Feedback-ul reprezintă întotdeauna o componentă fixă a metodei.

Chestionarul (digital)

Cea mai simplă și accesibilă modalitate de a pune în practică această metodă este folosirea unui chestionar de feedback la 360 de grade. Poți opta pentru un chestionar digital sau pe hârtie. Chestionarul poate viza performanțele generale (profesionale) sau un aspect specific al funcționării. Chestionarul este completat de angajat și de un grup selectat de persoane care îl cunosc bine pe angajat și colaborează des cu acesta. Un dezavantaj al acestei metode poate fi faptul că un superior ierarhic trebuie să aștepte rezultatele și apoi să-și facă timp pentru a le analiza.

Discuția la masa rotundă

Unii angajatori preferă o discuție la masa rotundă, în cadrul căreia se oferă feedback într-un mod structurat cu privire la performanțele (profesionale) ale unui angajat. În această formă, toată lumea stă la masă împreună și oferă feedback direct. Pentru unii angajați, acest lucru poate fi confruntător și poate genera stres. Completarea unui chestionar (digital) de feedback la 360 de grade previne această situație. Avantajul acestei metode este că toți participanții se află în același loc. Astfel, este posibilă interacțiunea între ei. Neclaritățile pot fi lămurite, iar punctele de vedere pot fi argumentate. În plus, se pierde mai puțin timp cu colectarea și prelucrarea rezultatelor.

Feedback-ul

După colectarea feedback-ului, rezultatele unui angajat sunt comparate cu cele ale celor care au oferit feedback. Astfel, angajatul poate vedea unde se află similitudinile și diferențele. El poate apoi, împreună cu superiorul său, să formuleze unul sau mai multe obiective pentru a-și îmbunătăți performanța sau pentru a o ridica la un nivel superior. Un obiectiv personal îl ajută pe angajat să se îmbunătățească (în continuare)    

Instrumente pentru simplificarea procesului

[ps2id id='proces-vereenvoudigen' target=''/] Din fericire, nu este necesar să alcătuiți singuri chestionarele. Odată ce ați stabilit tema chestionarului, există chestionare standard disponibile online, gata de utilizare. Există, de asemenea, companii care se concentrează exclusiv pe dezvoltarea de software pentru a simplifica procesul pentru dumneavoastră, în calitate de manager. Puteți alege să utilizați acest software și/sau aceste servicii pentru a economisi timp. Desigur, trebuie să evaluezi costurile unui astfel de serviciu în raport cu beneficiile, dar nu este niciodată o idee proastă să te informezi cu privire la posibilitățile de a externaliza partea logistică a metodei de feedback la 360 de grade.

Care sunt avantajele feedback-ului la 360 de grade?

[ps2id id='avantaje-360' target=''/] Cel mai mare avantaj al feedback-ului la 360 de grade este faptul că un angajat primește feedback de la persoanele cu care colaborează zilnic. Și nu doar de la superiorul ierarhic care are de-a face (adesea doar parțial) cu angajatul respectiv. Astfel, accentul se pune mai puțin pe rezultatele exprimate în cifre și mai mult pe talente, dezvoltare și oportunități. Prin această metodă de feedback, un angajat își poate recunoaște propriile talente și puncte slabe și se poate dezvolta în mod specific și orientat spre obiective în anumite domenii. Datorită imaginii mai cuprinzătoare care se conturează, feedbackul la 360 de grade s-a dovedit a fi o metodă fiabilă. Studiile arată că rezultatele sunt precise. În plus, este o metodă accesibilă și constructivă. Aceasta consolidează atmosfera de lucru, punând accentul pe îmbunătățire, spre deosebire de „devalorizarea” unui coleg. Astfel, este și un proces din care fiecare participant poate învăța.

Feedback-ul la 360 de grade are și dezavantaje?

[ps2id id='dezavantaje-360' target=''/] Succesul metodei de feedback la 360 de grade depinde în totalitate de persoanele de încredere care fac parte din grupul de feedback. Este important ca aceste persoane să ofere feedback sincer și să nu acționeze din interes personal sau din prudență excesivă. Cercetările au arătat că utilizarea feedback-ului la 360 de grade oferă atunci rezultate fiabile. Cu toate acestea, pot apărea și situații în care această metodă nu este recomandată. De exemplu, într-un mediu de lucru extrem de competitiv sau ostil. De asemenea, un departament în care domnește o cultură a fricii nu oferă o bază adecvată pentru feedbackul la 360 de grade. Metoda funcționează cel mai bine într-un mediu de lucru în care oamenii, ca echipă, doresc să scoată ce e mai bun din ei înșiși și din ceilalți. Și într-un mediu de lucru în care se dorește dezvoltarea talentelor pentru a le pune în valoare în cadrul echipei.

Trei sfaturi pentru aplicarea metodei de feedback la 360 de grade în cadrul organizației tale

[ps2id id='tips-360' target=''/] Acum că știi mai multe despre modul de funcționare al acestei metode de feedback, poate dorești să o utilizezi și în cadrul organizației tale. Implementarea ei necesită însă o anumită pregătire. Este important să stabilești ferm baza metodei încă de la introducere. Apoi, este esențial să pregătești bine conținutul procesului. În cele din urmă, este esențial să abordați procesul dintr-o perspectivă pozitivă. Aceste trei sfaturi sunt explicate în detaliu mai jos.

1. Introduceți metoda cu atenție și hotărâre

Schimbările sunt adesea dificile pentru angajați și sunt percepute inițial ca fiind „inutile”. Oamenii sunt, la început, înclinați să dorească menținerea lucrurilor așa cum erau și, prin urmare, au o atitudine negativă față de o nouă metodă încă de la început. Pentru angajații care lucrează de mai mult timp în cadrul organizației, aceasta poate fi „încă o idee nouă” care se introduce. De aceea, este important să acționați cu hotărâre la momentul introducerii. Formulați planurile în mod clar, comunicați deschis despre metodă și convingeți angajații de avantaje, inclusiv de cele pentru ei. La urma urmei, această abordare nu are avantaje doar pentru conducere, ci cu siguranță și pentru angajați! Atunci când vor înțelege ce avantaje le oferă metoda de feedback la 360 de grade pentru dezvoltarea lor personală, vor fi mai motivați să participe la punerea ei în practică.

2. Stabiliți obiectivele feedback-ului și selectați persoanele potrivite care să ofere feedback

Identificați clar, atât pentru dumneavoastră, cât și pentru angajați, aspectele performanțelor (profesionale) pe care doriți să le evidențiați. Puteți corela apoi aceste aspecte cu obiectivele angajaților și cu obiectivele companiei. De exemplu, dacă doriți să evaluați în ce măsură un angajat colaborează cu ceilalți, atunci concentrați întrebările exclusiv pe acel aspect al activității. Alegeți apoi persoanele care vor oferi feedback pentru fiecare angajat și pentru fiecare obiectiv al feedback-ului. Aspectul performanțelor (profesionale) pe care doriți să îl analizați determină, în parte, pe cine alegeți ca persoane care oferă feedback. Este important ca acestea să fie persoane care colaborează intens cu angajatul și care, prin urmare, sunt familiarizate cu modul său de lucru. Alegerea unor persoane de încredere și eficiente care oferă feedback este esențială pentru obținerea unui rezultat fiabil.

3. Abordați procesul într-o manieră pozitivă

Atunci când rezultatele grupului de feedback sunt comparate cu rezultatele unui angajat, este important să nu te concentrezi asupra problemelor, ci să pornești de la posibilități și oportunități. Abordează diferențele de opinie dintre angajat și cei care oferă feedback într-o manieră pozitivă. Caută modalități de a îmbunătăți punctele slabe ale unui anumit angajat sau ale echipei. În plus, doriți să le oferiți talentelor șansa de a se dezvolta cât mai mult posibil. Plecati de la o cultură a îmbunătățirii în cadrul echipei, în care fiecare dorește să scoată ce e mai bun din sine și din ceilalți. Dați întotdeauna un exemplu bun în acest sens.

Concluzie

[ps2id id='conclusie-360' target=''/] Atunci când un superior evaluează un angajat într-o discuție individuală (cu feedback unidimensional sau la 180 de grade), se creează o imagine unilaterală a performanței. De obicei, el nu cunoaște angajatul la fel de bine ca și colegii care lucrează zilnic cu acesta. Prin urmare, într-un interviu de evaluare a performanței, accentul poate fi pus în principal pe rezultate, în loc de procesul prin care aceste rezultate au fost obținute. Prin utilizarea feedback-ului la 360 de grade se obține o imagine mult mai complexă a talentelor și a aspectelor care necesită îmbunătățire ale angajaților. Veți primi, într-adevăr, informații despre performanța angajatului, precum și de la colegii și managerii care lucrează direct cu acesta. Puteți implica în această metodă chiar și un coach, furnizori sau clienți. Reacționând la informațiile obținute, potențialul angajaților poate fi valorificat mult mai bine. Metoda de feedback la 360 de grade este un instrument puternic cu ajutorul căruia puteți scoate la iveală ce este mai bun în angajați. Acest lucru nu numai că favorizează dezvoltarea individuală a angajaților, ci și a echipei și, implicit, a rezultatelor companiei. Doriți să implementați feedbackul la 360 de grade în organizația dumneavoastră? Începeți aici demonstrația gratuită.