360 graden feedback helpt leidinggevenden én medewerkers

De 360 graden feedback methode brengt het functioneren van een medewerker in beeld via de mensen om hem heen: leidinggevende, collega's, leveranciers en klanten. Eén beoordelaar levert een eenzijdig beeld, meerdere perspectieven laten talenten en ontwikkelpunten scherper zien.

Medewerker en leidinggevende bepalen op basis daarvan samen welke ontwikkelpunten waardevol zijn, wat de bijdrage aan het team vergroot.

• Wat is 360 graden feedback?
• Kenmerken van 360 graden feedback
• Wanneer gebruik je de 360 graden feedback-methode?
• 360 graden feedback met je eigen competentietaal
• Wanneer je de methode beter niet inzet
• Hoe werkt 360 graden feedback in de praktijk?
• Tools die het regelwerk overnemen
• Wat zijn de voordelen van 360 graden feedback?
• Kent de methode ook nadelen?
• Drie tips voor het toepassen binnen je organisatie
• 360 graden feedback versus één beoordelaar

Wat is 360 graden feedback?

[ps2id id='360-versus' target=''/]

Met 360 graden feedback worden de prestaties van medewerkers beoordeeld door meerdere mensen waarmee ze te maken hebben: hun leidinggevende, collega’s, leveranciers of klanten.

Feedback geven kan eenrichtingsverkeer zijn (eendimensionale feedback) of een gesprek waarin de medewerker zelf ook inbreng heeft (180 graden feedback).

Bij 360 graden feedback spreken meer dan twee personen zich uit over de medewerker. Die krijgt daardoor vanuit verschillende invalshoeken feedback en er ontstaat een completer beeld van zijn prestaties op de werkvloer.

De kenmerken van 360 graden feedback

[ps2id id='360-kenmerken' target=''/]

Het opvallendste kenmerk is de betrokkenheid van meerdere personen met verschillende perspectieven. Zo ontstaat een compleet beeld.

De medewerker is daarin niet passief. Hij krijgt de gelegenheid om zijn functioneren te verwoorden en te beargumenteren. Door die visie af te zetten tegen de beelden van anderen komt een leerproces op gang en ziet hij duidelijk zijn sterke punten en zwakkere punten.

Dat maakt het een motiverende methode: de aandacht gaat naar de kansen en mogelijkheden van een medewerker in plaats van naar zijn zwakke punten.

Afbeelding: cognology.com.au

Wanneer gebruik je de 360 graden feedback-methode?

[ps2id id='wanneer-gebruiken' target=''/]

De methode helpt bij het ontwikkelen van een moderne gesprekscyclus tussen medewerkers en leidinggevenden, en bij het objectiveren en voorbereiden van inhoudelijk waardevolle functionerings- of beoordelingsgesprekken.

In veel organisaties vinden die gesprekken één keer per jaar plaats. Plan liever meerdere keren per jaar een sessie, bijvoorbeeld per kwartaal of zelfs per maand, met kortere en vaak informelere gesprekken. Zo blijven medewerkers alert en gemotiveerd om zichzelf te blijven ontwikkelen. De methode past ook bij intervisie en bij voor- en nametingen rond trainingen.

Gebruik van 360 graden feedback met je eigen competentietaal

[ps2id id='competentietaal' target=''/]

Voor competentiegerichte gesprekken is een eenduidige competentietaal een waardevol hulpmiddel: iedereen gebruikt dezelfde begrippen, wat misverstanden voorkomt.

In een competentietaal leg je concreet vast welke definitie je van competenties hanteert en welk gedrag daarbij hoort. Dat helpt ook bij het gebruik van de 360 graden feedback-methode.

Bij hrmforce maken we de competentietaal voor veel organisaties op maat, zodat die aansluit bij de intern gehanteerde taal en terminologie.

Organisaties kunnen zelf een competentietaal ontwikkelen of een standaardtaal adopteren. Wie de tools van hrmforce gebruikt, kan naast de eigen organisatietaal ook een standaard competentietaal inzetten (met competentieboek): een taal rond 50 competenties, gebaseerd op de Big50, die gedrag meetbaar en bespreekbaar maken.

Wanneer kun je de 360 graden feedback beter niet inzetten?

[ps2id id='wanneer-niet-gebruiken' target=''/]

Soms zetten organisaties deze feedbackmethode in bij wervings- of selectieprocessen. Daar is ze niet voor bedoeld. De feedback komt van mensen die dicht bij een medewerker staan, veel met hem samenwerken en hem daardoor door en door kennen. Bij nieuwe beoordelingssituaties zoals werving en selectie ontbreekt die basis.

De methode is ook niet bedoeld als ‘psychologische test’. Onafhankelijk van de 360 feedback methode kun je wel een psychologische test inzetten.

Hoe werkt 360 graden feedback in de praktijk?

[ps2id id='in-de-praktijk' target=''/]

Je kunt de feedback verzamelen via een (digitale) vragenlijst of in een persoonlijk gesprek, het rondetafelgesprek. Beide vormen hebben voor- en nadelen. Een terugkoppeling is bij allebei een vast onderdeel.

De (digitale) vragenlijst

De meest laagdrempelige manier is een 360 graden feedback vragenlijst, digitaal of op papier.

De vragenlijst kan ingaan op algemene (werk)prestaties of op een specifiek aspect van het functioneren. Hij wordt ingevuld door de medewerker zelf en door een geselecteerd groepje mensen dat hem kent en veel met hem samenwerkt.

Een nadeel is dat de leidinggevende de resultaten pas later binnenkrijgt en daarna tijd nodig heeft om ze te verwerken.

Het rondetafelgesprek

Bij een rondetafelgesprek zit iedereen samen aan tafel en geeft rechtstreeks en gestructureerd feedback op de (werk)prestaties van een medewerker.

Voor bepaalde medewerkers is dat confronterend en geeft het stress. Een (digitale) 360 graden feedback vragenlijst voorkomt die situatie.

Het voordeel is de directe interactie: onduidelijkheden worden ter plekke toegelicht en visies beargumenteerd, en je bent minder tijd kwijt aan het verzamelen en verwerken van de resultaten.

De terugkoppeling

Na het verzamelen zet je de resultaten van de medewerker af tegen die van de feedbackgevers, zodat overeenkomsten en verschillen zichtbaar worden. Samen met de leidinggevende formuleert hij één of meer doelen om zijn functioneren te verbeteren. Zo'n persoonlijke doelstelling houdt die ontwikkeling op gang.

   

Tools die het regelwerk overnemen

[ps2id id='proces-vereenvoudigen' target=''/]

De vragenlijsten hoef je niet zelf samen te stellen. Zodra het onderwerp vaststaat, zijn er standaard online vragenlijsten die je direct inzet.

Er zijn ook bedrijven die zich volledig richten op het ontwikkelen van software die het proces voor jou als leidinggevende uit handen neemt. Weeg de kosten van zo'n dienst af tegen de tijd die je wint met het uitbesteden van het logistieke deel van de 360 graden feedback-methode.

Wat zijn de voordelen van 360 graden feedback?

[ps2id id='voordelen-360' target=''/]

Het grootste voordeel is dat een medewerker feedback krijgt van personen waar hij dagelijks mee samenwerkt, en dus niet alleen van de leidinggevende die vaak gedeeltelijk met hem te maken heeft.

De nadruk verschuift van resultaat in cijfers naar talenten, ontwikkeling en kansen. Een medewerker herkent zo zijn eigen talenten en zwakke punten en ontwikkelt zich doelgericht op bepaalde gebieden.

Door het bredere beeld dat ontstaat is 360 graden feedback ook een betrouwbare methode gebleken. Studies wijzen uit dat de resultaten accuraat zijn. Daarnaast is het een laagdrempelige en constructieve methode.

Het versterkt de sfeer, met een streven naar verbetering in plaats van het ‘downgraden’ van een collega. Iedere deelnemer leert er iets van.

Heeft 360 graden feedback ook nadelen?

[ps2id id='nadelen-360' target=''/]

De 360 graden feedback-methode staat of valt bij betrouwbare mensen in de feedbackgroep. Zij geven eerlijke feedback en handelen niet vanuit eigenbelang of te grote voorzichtigheid.

Uit onderzoek is gebleken dat het gebruik van 360 graden feedback dan betrouwbare resultaten oplevert. Er zijn wel situaties waarin de methode niet is aan te raden: een zeer competitieve of vijandige werkomgeving, en een afdeling waar een angstcultuur heerst.

De methode werkt het best in een werkomgeving waarin mensen als team het beste uit zichzelf en uit elkaar willen halen en talenten willen ontwikkelen om die in te zetten binnen het team.

Drie tips voor het toepassen van de 360 graden feedback-methode binnen jouw organisatie

[ps2id id='tips-360' target=''/]

De invoering vraagt voorbereiding op drie punten: de introductie stevig neerzetten, de inzet inhoudelijk voorbereiden en het proces positief benaderen.

1. Introduceer de methode zorgvuldig en daadkrachtig

Veranderingen zijn voor medewerkers vaak lastig en worden eerst snel als ‘overbodig’ ervaren. Mensen houden zaken in eerste instantie liever bij het oude en staan daardoor bij voorbaat negatief tegenover een nieuwe methode. Voor medewerkers die al langer bij de organisatie werken, kan dit ‘weer een nieuw idee’ zijn dat wordt ingevoerd.

Ga bij de introductie daarom daadkrachtig te werk. Formuleer de plannen helder, communiceer open over de methode en laat zien wat de 360 graden feedback-methode medewerkers zelf oplevert voor hun persoonlijke ontwikkeling. Begrijpen zij dat, dan doen ze gemotiveerder mee aan de uitvoering.

2. Bepaal doelen voor de feedback en selecteer de juiste feedbackgevers

Breng voor jezelf en voor medewerkers in beeld welke aspecten van (werk)prestaties je wilt meten, en koppel die aan doelen voor medewerkers en aan de bedrijfsdoelen. Wil je bijvoorbeeld weten in hoeverre een medewerker samenwerkt, richt de vragen dan alleen op dat aspect van het functioneren.

Kies daarna per medewerker en per doel de feedbackgevers. Het aspect waarin je inzicht wilt krijgen, bepaalt mede wie je kiest. Neem mensen die veel met de medewerker samenwerken en daardoor bekend zijn met zijn manier van werken: betrouwbare en effectieve feedbackgevers zijn noodzakelijk voor een betrouwbaar resultaat.

3. Ga het proces positief in

Zet je de resultaten van de feedbackgroep af tegen die van de medewerker, denk dan vanuit mogelijkheden en kansen. Benader verschillen in inzicht tussen de medewerker en de feedbackgevers positief en zoek naar manieren om zwakke punten van een specifieke medewerker of het team te verbeteren.

Geef talenten daarnaast de kans om zich zoveel mogelijk te ontwikkelen. Ga uit van een verbetercultuur in het team waarbij iedereen het beste uit zichzelf en uit elkaar wil halen, en doe zelf voor hoe dat eruitziet.

360 graden feedback versus één beoordelaar

[ps2id id='conclusie-360' target=''/]

Beoordeelt een leidinggevende een medewerker in een 1-2’tje (met eendimensionale of 180 graden feedback), dan ontstaat een eenzijdig beeld van het functioneren. Hij kent de medewerker meestal minder van nabij dan collega’s die dagelijks met hem samenwerken. Het functionerings- of beoordelingsgesprek gaat daardoor vooral over de resultaten en minder over het proces waarbinnen die zijn behaald.

Met 360 graden feedback ontstaat een veelzijdiger beeld van de talenten en verbeterpunten van medewerkers. Je krijgt informatie van de medewerker zelf en van collega’s en managers die rechtstreeks met hem samenwerken, en je kunt zelfs een coach, leveranciers of klanten betrekken. Daarmee is het potentieel van medewerkers veel beter te benutten, wat de ontwikkeling van individuele medewerkers, het team en de bedrijfsresultaten ten goede komt.

Wil je beginnen, kies dan één aspect van het functioneren, een handvol feedbackgevers per medewerker en een vaste terugkoppeling per kwartaal.

  360 graden feedback in jouw organisatie implementeren? Start hier de gratis demo.