Das 360-Grad-Feedback hilft sowohl Führungskräften als auch Mitarbeitern

Die 360-Grad-Feedback-Methode ist ein wirkungsvolles Instrument, um das Potenzial der Mitarbeiter besser zu nutzen und ihre Leistungen zu verbessern. Individuelle Leistungen werden auf leicht verständliche Weise dargestellt. Anschließend können Mitarbeiter und ihre Vorgesetzten gemeinsam die Talente genau erkennen und festlegen, welche Bereiche für die Weiterentwicklung wichtig sind. Dieser Ansatz motiviert Mitarbeiter, ihr Potenzial auszuschöpfen und ihren Beitrag zum Team zu steigern. In diesem Artikel werden die Möglichkeiten des 360-Grad-Feedbacks aufgezeigt. So wissen Sie genau, welche Vor- und Nachteile es gibt und wann Sie diese Methode am besten in einem Unternehmen oder einer Organisation einsetzen können. In diesem Artikel:

• Was ist 360-Grad-Feedback?
• Merkmale des 360-Grad-Feedbacks
• Wann setzt man die 360-Grad-Feedback-Methode ein?
• Wann solltest du die 360-Grad-Feedback-Methode besser nicht einsetzen?
• Anwendung von 360-Grad-Feedback mit Ihrer eigenen Kompetenzsprache
• Wie funktioniert 360-Grad-Feedback in der Praxis?
• Tools zur Vereinfachung des Prozesses
• Was sind die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks?
• Hat die Methode auch Nachteile?
• Tipps zur Umsetzung des 360-Grad-Feedbacks in Ihrem Unternehmen
• Fazit

Was ist 360-Grad-Feedback?

[ps2id id='360-versus' target=''/] Beim 360-Grad-Feedback werden die Leistungen von Mitarbeitern von mehreren Personen bewertet, mit denen sie zu tun haben. Dazu gehören beispielsweise ihr Vorgesetzter, Kollegen, Lieferanten oder Kunden. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Mitarbeitern Feedback zu geben. Dies kann einseitig erfolgen (eindimensionales Feedback) oder in einem Gespräch, in dem der Mitarbeiter auch die Möglichkeit erhält, sich einzubringen (180-Grad-Feedback). Beim 360-Grad-Feedback äußern sich mehr als zwei Personen zu dem Mitarbeiter. Dadurch erhält der Mitarbeiter Feedback aus verschiedenen Blickwinkeln, und es entsteht ein umfassenderes Bild von ihm und seinen Leistungen am Arbeitsplatz.

Die Merkmale des 360-Grad-Feedbacks

[ps2id id='360-kenmerken' target=''/] Das auffälligste Merkmal des 360-Grad-Feedbacks ist die Einbeziehung mehrerer Personen in diese Methode. So entsteht ein umfassendes Bild, das von mehreren Personen mit unterschiedlichen Perspektiven gezeichnet wird. Auch der Mitarbeiter ist in diesem Prozess nicht passiv. Er erhält ebenfalls die Gelegenheit, seine Leistung zu beschreiben und zu begründen . Indem er diese Sichtweise mit den Einschätzungen anderer abgleicht, wird zudem ein Lernprozess in Gang gesetzt. Der Mitarbeiter erhält so ein klares Bild seiner Stärken und Schwächen , an denen er arbeiten kann. Dadurch handelt es sich um eine motivierende Methode , die nicht auf die Schwächen, sondern vielmehr auf die Chancen und Möglichkeiten eines Mitarbeiters ausgerichtet ist. Bild: cognology.com.au

Wann wendet man die 360-Grad-Feedback-Methode an?

[ps2id id='wann-anwenden' target=''/] Diese Feedback-Methode ist wertvoll für die Entwicklung eines modernen Gesprächszyklus zwischen Mitarbeitern und Führungskräften sowie für die Objektivierung und Vorbereitung inhaltlich wertvoller Leistungs- oder Beurteilungsgespräche. In vielen Organisationen finden diese Gespräche nur einmal im Jahr statt. Um das Potenzial des 360-Grad-Feedbacks voll auszuschöpfen, empfiehlt es sich, mehrmals im Jahr eine Sitzung einzuplanen. Zum Beispiel einmal pro Quartal oder sogar einmal im Monat. Das kann dann auch in Form von kürzeren, und oft eher informellen: Gesprächen geschehen. Auf diese Weise bleiben die Mitarbeiter aufmerksam und motiviert , sich weiterzuentwickeln. Die Methode eignet sich auch gut für Intervision oder für Vor- und Nachmessungen bei Schulungen.

Einsatz von 360-Grad-Feedback mit Ihrer eigenen Kompetenzsprache

[ps2id id='competentietaal' target=''/] Für die Durchführung guter (kompetenzorientierter) Gespräche ist eine einheitliche Kompetenzsprache ein wertvolles Hilfsmittel. Dadurch sprechen alle dieselbe Sprache und man vermeidet Missverständnisse. In einer Kompetenzsprache ist konkret festgelegt, welche Definitionen Sie für Kompetenzen verwenden und welches Verhalten damit verbunden ist. Das ist auch bei der Anwendung der 360-Grad-Feedback-Methode von großem Wert. Bei hrmforce erstellen wir die Kompetenzsprache für viele Organisationen vollständig maßgeschneidert, sodass sie sich ohne Zwischenschritte in die intern verwendete Sprache und Terminologie einfügt. Eine Kompetenzsprache können Organisationen selbst entwickeln oder übernehmen, da es auch Standardsprachen gibt. Wer die Tools von hrmforce nutzt, kann neben der eigenen Organisationssprache auch eine Standard-Kompetenzsprache (mit Kompetenzbuch) verwenden. Dabei handelt es sich um eine Sprache rund um 50 Kompetenzen (basierend auf den Big50), die Verhalten messbar und besprechbar machen.

Wann sollte man das 360-Grad-Feedback besser nicht einsetzen?

[ps2id id='wanneer-niet-gebruiken' target=''/] Manchmal wird diese Feedbackmethode auch bei Einstellungs- oder Auswahlverfahren eingesetzt. Dafür ist sie jedoch nicht gedacht. Entscheidend ist das Feedback von Personen, die einem Mitarbeiter nahestehen, viel mit ihm zusammenarbeiten und ihn daher gut kennen. Das macht diese Methode für neue Beurteilungssituationen wie den Einstellungs- oder Auswahlprozess ungeeignet. Die Methode ist auch nicht als „psychologischer Test“ gedacht. Selbstverständlich kann unabhängig von der 360-Grad-Feedback-Methode ein psychologischer Test eingesetzt werden.

Wie funktioniert das 360-Grad-Feedback in der Praxis?

[ps2id id='in-der-praxis' target=''/] Es gibt verschiedene Möglichkeiten, das 360-Grad-Feedback in der Praxis durchzuführen. Zum Beispiel durch das Sammeln von Feedback über einen (digitalen) Fragebogen oder in einem persönlichen Gespräch. Die letztgenannte Möglichkeit wird als Rundtischgespräch bezeichnet. Beide Methoden haben Vor- und Nachteile. Eine Rückmeldung ist immer fester Bestandteil der Methode.

Der (digitale) Fragebogen

Die einfachste und unkomplizierteste Art, diese Methode umzusetzen, ist ein 360-Grad-Feedback-Fragebogen. Dabei kannst du dich für einen digitalen oder einen Papierfragebogen entscheiden. Der Fragebogen kann sich auf allgemeine (Arbeits-)Leistungen oder auf einen bestimmten Aspekt der Arbeitsleistung beziehen. Der Fragebogen wird vom Mitarbeiter sowie von einer ausgewählten Gruppe von Personen ausgefüllt, die den Mitarbeiter gut kennen und häufig mit ihm zusammenarbeiten. Ein Nachteil dieser Methode kann sein, dass eine Führungskraft auf die Ergebnisse warten und sich anschließend Zeit nehmen muss, um diese auszuwerten.

Das Rundtischgespräch

Manche Arbeitgeber bevorzugen ein Rundtischgespräch, bei dem auf strukturierte Weise Feedback zu den (Arbeits-)Leistungen eines Mitarbeiters gegeben wird. Bei dieser Form sitzen also alle gemeinsam am Tisch und geben direktes Feedback. Dies kann für manche Mitarbeiter konfrontierend sein und Stress verursachen. Das Ausfüllen eines (digitalen) 360-Grad-Feedback-Fragebogens verhindert diese Situation. Der Vorteil dieser Methode besteht darin, dass alle Beteiligten direkt an einem Ort versammelt sind. Dadurch ist eine gegenseitige Interaktion möglich. Unklarheiten können geklärt und Standpunkte begründet werden. Zudem entfällt der Zeitaufwand für das Sammeln und Auswerten der Ergebnisse.

Das Feedback

Nach der Erfassung des Feedbacks werden die Ergebnisse eines Mitarbeiters mit denen der Feedbackgeber abgeglichen. So kann der Mitarbeiter erkennen, wo Übereinstimmungen und Unterschiede bestehen. Anschließend kann er gemeinsam mit dem Vorgesetzten ein oder mehrere Ziele formulieren, um seine Leistung zu verbessern oder auf ein höheres Niveau zu heben. Ein persönliches Ziel hilft dem Mitarbeiter, sich (weiter) zu verbessern    

Tools zur Vereinfachung des Prozesses

[ps2id id='proces-vereenvoudigen' target=''/] Glücklicherweise müssen Sie die Fragebögen nicht selbst erstellen. Sobald Sie das Thema des Fragebogens festgelegt haben, stehen Ihnen vorgefertigte Online-Fragebögen zur Verfügung, die Sie sofort einsetzen können. Es gibt auch Unternehmen, die sich ganz auf die Entwicklung von Software konzentrieren, um den Prozess für Sie als Führungskraft zu vereinfachen. Sie können sich dafür entscheiden, diese Software und/oder Dienste zu nutzen, um Zeit zu sparen. Natürlich müssen Sie die Kosten eines solchen Dienstes gegen den Nutzen abwägen, aber es ist nie unklug, sich einmal mit den Möglichkeiten auseinanderzusetzen, den logistischen Teil der 360-Grad-Feedback-Methode auszulagern.

Was sind die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks?

[ps2id id='voordelen-360' target=''/] Der größte Vorteil des 360-Grad-Feedbacks besteht darin, dass ein Mitarbeiter Feedback von Personen erhält, mit denen er täglich zusammenarbeitet. Und somit nicht nur von der Führungskraft, die (oft nur teilweise) mit dem Mitarbeiter zu tun hat. So liegt der Schwerpunkt weniger auf dem Ergebnis in Zahlen und mehr auf Talenten, Entwicklung und Chancen. Durch diese Feedback-Methode kann ein Mitarbeiter seine eigenen Talente und Schwächen erkennen und sich in bestimmten Bereichen gezielt weiterentwickeln. Durch das umfassendere Bild, das sich ergibt, hat sich das 360-Grad-Feedback auch als zuverlässige Methode erwiesen. Studien belegen, dass die Ergebnisse zutreffend sind. Zudem handelt es sich um eine leicht zugängliche und konstruktive Methode. Es stärkt das Arbeitsklima durch das Streben nach Verbesserung, im Gegensatz zur „Herabstufung“ eines Kollegen. So ist es auch ein Prozess, von dem jeder Teilnehmer lernen kann.

Hat das 360-Grad-Feedback auch Nachteile?

[ps2id id='nadelen-360' target=''/] Die 360-Grad-Feedback-Methode steht und fällt mit der Zuverlässigkeit der Personen, die Teil der Feedbackgruppe sind. Es ist wichtig, dass diese Personen ehrliches Feedback geben und nicht aus Eigeninteresse oder übermäßiger Vorsicht handeln. Untersuchungen haben gezeigt, dass der Einsatz von 360-Grad-Feedback dann zuverlässige Ergebnisse liefert. Es können jedoch auch Situationen auftreten, in denen diese Methode nicht empfehlenswert ist. Beispielsweise in einem Arbeitsumfeld, das sehr wettbewerbsorientiert oder feindselig ist. Auch eine Abteilung, in der eine Kultur der Angst herrscht, bietet keine geeignete Grundlage für 360-Grad-Feedback. Die Methode funktioniert am besten in einem Arbeitsumfeld, in dem Menschen als Team das Beste aus sich selbst und aus einander herausholen wollen. Und in einem Arbeitsumfeld, in dem man Talente entwickeln möchte, um diese im Team einzusetzen.

Drei Tipps für die Anwendung der 360-Grad-Feedback-Methode in Ihrem Unternehmen

[ps2id id='tips-360' target=''/] Da Sie nun mehr über die Funktionsweise dieser Feedback-Methode wissen, möchten Sie sie vielleicht auch in Ihrem Unternehmen einsetzen. Die Einführung erfordert jedoch einige Vorbereitungen. Es ist wichtig, die Methode bereits bei der Einführung fest zu verankern. Anschließend gilt es, den Einsatz inhaltlich gut vorzubereiten. Schließlich ist es wichtig, den Prozess inhaltlich positiv anzugehen. Diese drei Tipps werden im Folgenden ausführlich erläutert.

1. Führen Sie die Methode sorgfältig und entschlossen ein

Veränderungen sind für Mitarbeiter oft schwierig und werden zunächst schnell als „überflüssig“ empfunden. Menschen neigen zunächst dazu, Dinge beim Alten belassen zu wollen, und stehen einer neuen Methode daher von vornherein negativ gegenüber. Für Mitarbeiter, die bereits länger im Unternehmen tätig sind, kann dies „schon wieder eine neue Idee“ sein, die eingeführt wird. Daher ist es wichtig, bei der Einführung entschlossen vorzugehen. Formulieren Sie die Pläne klar, kommunizieren Sie offen über die Methode und überzeugen Sie die Mitarbeiter von den Vorteilen, auch für sie selbst. Schließlich hat der Ansatz nicht nur Vorteile für Führungskräfte, sondern ganz sicher auch für die Mitarbeiter! Wenn sie verstehen, welche Vorteile ihnen die 360-Grad-Feedback-Methode für ihre persönliche Entwicklung bietet, werden sie eher motiviert an der Umsetzung teilnehmen.

2. Legen Sie Ziele für das Feedback fest und wählen Sie die richtigen Feedbackgeber aus

Machen Sie sich selbst und den Mitarbeitern klar, welche Aspekte der (Arbeits-)Leistung Sie beleuchten möchten. Diese Aspekte können Sie dann mit den Zielen der Mitarbeiter und den Unternehmenszielen verknüpfen. Wenn Sie beispielsweise ermitteln möchten, inwieweit ein Mitarbeiter mit anderen zusammenarbeitet, richten Sie die Fragen ausschließlich auf diesen Aspekt der Arbeitsleistung aus. Wählen Sie anschließend pro Mitarbeiter und pro Ziel des Feedbacks Feedbackgeber aus. Der Aspekt der (Arbeits-)Leistung, in den Sie Einblick gewinnen möchten, bestimmt mit, wen Sie als Feedbackgeber auswählen. Es ist wichtig, dass es sich dabei um Personen handelt, die viel mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten und daher mit seiner Arbeitsweise vertraut sind. Die Auswahl zuverlässiger und effektiver Feedbackgeber ist unerlässlich, um ein verlässliches Ergebnis zu erzielen.

3. Gehen Sie den Prozess positiv an

Wenn die Ergebnisse der Feedbackgruppe mit den Leistungen eines Mitarbeiters verglichen werden, ist es wichtig, nicht in Problemen zu denken, sondern von Möglichkeiten und Chancen auszugehen. Gehen Sie positiv mit unterschiedlichen Sichtweisen zwischen dem Mitarbeiter und den Feedbackgebern um. Suchen Sie nach Möglichkeiten, Schwachstellen eines bestimmten Mitarbeiters oder des Teams zu verbessern. Außerdem sollten Sie Talenten die Chance geben, sich so weit wie möglich zu entfalten. Gehen Sie von einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung im Team aus, in der jeder das Beste aus sich selbst und aus den anderen herausholen möchte. Gehen Sie dabei stets mit gutem Beispiel voran.

Fazit

[ps2id id='conclusie-360' target=''/] Wenn eine Führungskraft einen Mitarbeiter in einem Einzelgespräch (mit eindimensionalem oder 180-Grad-Feedback) bewertet, entsteht ein einseitiges Bild der Leistung. Sie kennt den Mitarbeiter meist nicht so gut wie Kollegen, die täglich mit ihm zusammenarbeiten. In einem Leistungs- oder Beurteilungsgespräch kann der Schwerpunkt daher vor allem auf den Ergebnissen liegen, anstatt auf dem Prozess, in dessen Rahmen diese Ergebnisse erzielt wurden. Durch den Einsatz von 360-Grad-Feedback entsteht ein vielschichtigeres Bild der Talente und Verbesserungsmöglichkeiten der Mitarbeiter. Schließlich erhalten Sie Informationen über die Arbeitsleistung des Mitarbeiters sowie von Kollegen und Vorgesetzten, die direkt mit ihm zusammenarbeiten. Sie können sogar einen Coach, Lieferanten oder Kunden in die Methode einbeziehen. Indem Sie auf die gewonnenen Informationen eingehen, lässt sich das Potenzial der Mitarbeiter viel besser ausschöpfen. Die 360-Grad-Feedback-Methode ist ein wirkungsvolles Instrument, mit dem Sie das Beste aus Ihren Mitarbeitern herausholen können. Dies kommt nicht nur der Entwicklung einzelner Mitarbeiter zugute, sondern auch dem Team und damit den Unternehmensergebnissen. Möchten Sie 360-Grad-Feedback in Ihrem Unternehmen einführen? Starten Sie hier die kostenlose Demo.