Le feedback à 360 degrés aide aussi bien les responsables que les collaborateurs

La méthode de feedback à 360 degrés est un outil puissant qui permet de mieux exploiter le potentiel des collaborateurs et d'améliorer leurs performances. Les performances individuelles sont mises en évidence de manière accessible. Les collaborateurs et leur responsable peuvent ensuite identifier ensemble leurs talents et déterminer les axes de développement prioritaires. Cette approche motive les collaborateurs à exploiter leur potentiel et à renforcer leur contribution à l’équipe. Cet article passe en revue les possibilités offertes par le feedback à 360 degrés. Vous saurez ainsi précisément quels en sont les avantages et les inconvénients, et à quel moment il est préférable de mettre en œuvre cette méthode au sein d’une entreprise ou d’une organisation. Dans cet article :

• Qu’est-ce que le feedback à 360 degrés ?
• Caractéristiques du feedback à 360 degrés
• Quand utiliser la méthode du feedback à 360 degrés ?
• Quand vaut-il mieux ne pas utiliser la méthode du feedback à 360 degrés ?
• Utilisation du feedback à 360 degrés avec votre propre langage de compétences
• Comment fonctionne le feedback à 360 degrés dans la pratique ?
• Outils pour simplifier le processus
• Quels sont les avantages du feedback à 360 degrés ?
• Cette méthode présente-t-elle également des inconvénients ?
• Conseils pour mettre en œuvre le feedback à 360 degrés au sein de votre organisation
• Conclusion

Qu'est-ce que le feedback à 360 degrés ?

[ps2id id='360-versus' target=''/] Le feedback à 360 degrés consiste à évaluer les performances des collaborateurs par plusieurs personnes avec lesquelles ils sont en contact, telles que leur supérieur hiérarchique, leurs collègues, leurs fournisseurs ou leurs clients. Il existe différentes manières de donner du feedback aux collaborateurs. Il peut s’agir d’un processus unidirectionnel (feedback unidimensionnel) ou d’un entretien au cours duquel le collaborateur a également la possibilité de s’exprimer (feedback à 180 degrés). Dans le cadre d’un feedback à 360 degrés, plus de deux personnes s’expriment sur l’employé. Cela permet à la personne concernée de recevoir un feedback sous différents angles et donne une image plus complète de l’employé et de ses performances sur le lieu de travail.

Les caractéristiques du feedback à 360 degrés

[ps2id id='360-kenmerken' target=''/] La caractéristique la plus marquante du feedback à 360 degrés est l’implication de plusieurs personnes dans cette méthode. Ainsi, une image complète est dressée par plusieurs personnes ayant des perspectives différentes. Le collaborateur n’est pas non plus passif dans ce processus. Il a également la possibilité d’exprimer et d’argumenter ses performances . En confrontant son point de vue à celui des autres, un processus d’apprentissage s’enclenche. Le collaborateur obtient ainsi une vision claire de ses points forts et de ses points faibles sur lesquels il peut travailler. Il s'agit donc d'une méthode motivante qui ne se concentre pas sur les points faibles, mais au contraire sur les opportunités et les possibilités d'un collaborateur. Image : cognology.com.au

Quand utiliser la méthode de feedback à 360 degrés ?

[ps2id id='wanneer-gebruiken' target=''/] Cette méthode de feedback est précieuse pour mettre en place un cycle d’entretiens moderne entre les collaborateurs et leurs supérieurs hiérarchiques, ainsi que pour objectiver et préparer des entretiens de performance ou d’évaluation riches en contenu. Dans de nombreuses organisations, ces entretiens n’ont lieu qu’une fois par an. Pour exploiter pleinement le potentiel du feedback à 360 degrés, il est recommandé de prévoir plusieurs sessions par an . Par exemple, une fois par trimestre, voire une fois par mois. Cela peut se faire sous la forme d'entretiens plus courts, et souvent plus informels. De cette manière, les collaborateurs restent vigilants et motivés pour continuer à se développer. Cette méthode est également très utile dans le cadre de l'intervision ou pour les évaluations initiales et finales lors de formations.

Utilisation du feedback à 360 degrés avec votre propre langage des compétences

[ps2id id='langage des compétences' target=''/] Pour mener des entretiens de qualité (axés sur les compétences), un langage des compétences clair et univoque constitue un outil précieux. Ainsi, tout le monde parle la même langue et vous évitez les malentendus. Un langage des compétences définit concrètement la définition que vous donnez aux compétences et les comportements qui y sont associés. Cela s'avère également précieux lors de l'utilisation de la méthode de feedback à 360 degrés. Chez hrmforce, nous élaborons un langage des compétences entièrement sur mesure pour de nombreuses organisations, afin qu’il corresponde parfaitement au langage et à la terminologie utilisés en interne. Les organisations peuvent développer elles-mêmes un langage des compétences ou en adopter un, car il existe également des langages standard. Ceux qui utilisent les outils de hrmforce peuvent, en plus du langage propre à leur organisation, utiliser un langage des compétences standard (accompagné d’un guide des compétences). Il s’agit d’un référentiel articulé autour de 50 compétences (basé sur le Big50) qui rend les comportements mesurables et discutables.

Quand vaut-il mieux ne pas recourir au feedback à 360 degrés ?

[ps2id id='wanneer-niet-gebruiken' target=''/] Cette méthode de feedback est parfois également utilisée dans le cadre de processus de recrutement ou de sélection. Or, elle n’est pas destinée à cet usage. Ce qui est essentiel, c’est le feedback de personnes proches d’un collaborateur, qui travaillent beaucoup avec lui et qui, de ce fait, le connaissent bien. Cela rend cette méthode inadaptée aux nouvelles situations d'évaluation telles que le processus de recrutement ou de sélection. Cette méthode n'est pas non plus conçue comme un « test psychologique ». Bien entendu, un test psychologique peut tout à fait être utilisé indépendamment de la méthode de feedback à 360 degrés.

Comment fonctionne le feedback à 360 degrés dans la pratique ?

[ps2id id='in-de-praktijk' target=''/] Il existe différentes façons de mettre en œuvre le feedback à 360 degrés dans la pratique. Par exemple, en recueillant les retours via un questionnaire (numérique) ou lors d’un entretien individuel. Cette dernière option est appelée « table ronde ». Ces deux méthodes présentent des avantages et des inconvénients. Le retour d'information fait toujours partie intégrante de la méthode.

Le questionnaire (numérique)

La manière la plus simple et la plus accessible de mettre en œuvre cette méthode consiste à utiliser un questionnaire de feedback à 360 degrés. Vous pouvez opter pour un questionnaire numérique ou papier. Le questionnaire peut porter sur les performances générales (professionnelles) ou sur un aspect spécifique du fonctionnement. Il est rempli par le collaborateur et par un petit groupe de personnes sélectionnées qui le connaissent bien et travaillent souvent avec lui. L’un des inconvénients de cette méthode peut être que le responsable doit attendre les résultats, puis prendre le temps de les analyser.

La table ronde

Certains employeurs préfèrent une table ronde au cours de laquelle un retour d’information sur les performances (professionnelles) d’un collaborateur est donné de manière structurée. Dans ce format, tout le monde est donc réuni autour d’une table et donne directement son avis. Cela peut être source de confrontation et de stress pour certains collaborateurs. Le fait de remplir un questionnaire (numérique) de feedback à 360 degrés permet d’éviter cette situation. L’avantage de cette méthode est de réunir immédiatement toutes les personnes au même endroit. Cela permet une interaction entre elles. Les points obscurs peuvent être clarifiés et les points de vue peuvent être argumentés. De plus, vous passez moins de temps à collecter et à traiter les résultats.

Le retour d’information

Une fois les retours recueillis, les résultats d’un collaborateur sont comparés à ceux des personnes ayant donné leur avis. Le collaborateur peut ainsi identifier les points communs et les divergences. Il peut alors définir, en collaboration avec son responsable, un ou plusieurs objectifs visant à améliorer ses performances ou à les faire passer à un niveau supérieur. Un objectif personnel aide le collaborateur à (continuer à) s’améliorer    

Des outils pour simplifier le processus

[ps2id id='simplifier-le-processus' target=''/] Heureusement, vous n’avez pas à élaborer vous-même les questionnaires. Une fois que vous avez défini le sujet du questionnaire, des questionnaires en ligne standard sont disponibles et prêts à l’emploi. Il existe également des entreprises qui se consacrent entièrement au développement de logiciels visant à simplifier le processus pour vous, en tant que responsable. Vous pouvez choisir d’utiliser ces logiciels et/ou services pour gagner du temps. Bien sûr, vous devez mettre en balance les coûts d’un tel service et ses avantages, mais il n’est jamais inutile de vous pencher sur les possibilités d’externaliser l’aspect logistique de la méthode de feedback à 360 degrés.

Quels sont les avantages du feedback à 360 degrés ?

[ps2id id='avantages-360' target=''/] Le principal avantage du feedback à 360 degrés réside dans le fait qu’un collaborateur reçoit des retours de la part des personnes avec lesquelles il travaille au quotidien. Et donc pas uniquement de la part de son supérieur hiérarchique, qui n’a (souvent) qu’un contact partiel avec lui. L’accent est ainsi moins mis sur les résultats chiffrés et davantage sur les talents, le développement et les opportunités. Grâce à cette méthode de feedback, un collaborateur peut identifier ses propres talents et ses points faibles et se développer de manière spécifique et ciblée dans certains domaines. Grâce à la vision plus large qu’il offre, le feedback à 360 degrés s’est également révélé être une méthode fiable. Des études montrent que les résultats sont précis. Il s’agit en outre d’une méthode accessible et constructive. Il renforce l’ambiance de travail en mettant l’accent sur la recherche d’amélioration, par opposition à la « dévalorisation » d’un collègue. C’est ainsi un processus dont chaque participant peut tirer des enseignements.

Le feedback à 360 degrés présente-t-il également des inconvénients ?

[ps2id id='nadelen-360' target=''/] La méthode du feedback à 360 degrés repose entièrement sur la fiabilité des personnes qui composent le groupe de feedback. Il est important que ces personnes donnent un feedback honnête et n’agissent pas par intérêt personnel ou par excès de prudence. Des études ont montré que l'utilisation du feedback à 360 degrés donne alors des résultats fiables. Il peut toutefois y avoir des situations dans lesquelles cette méthode n'est pas recommandée. C'est le cas, par exemple, d'un environnement de travail très compétitif ou hostile. De même, un service où règne une culture de la peur n'offre pas un cadre propice au feedback à 360 degrés. Cette méthode fonctionne le mieux dans un environnement de travail où les collaborateurs, en tant qu’équipe, cherchent à tirer le meilleur d’eux-mêmes et des autres. Et dans un environnement de travail où l’on souhaite développer les talents afin de les mettre au service de l’équipe.

Trois conseils pour mettre en œuvre la méthode de feedback à 360 degrés au sein de votre organisation

[ps2id id='tips-360' target=''/] Maintenant que vous en savez davantage sur le fonctionnement de cette méthode de feedback, vous souhaiterez peut-être l’utiliser au sein de votre organisation. Sa mise en place nécessite toutefois une certaine préparation. Il est important d’ancrer solidement la méthode dès son introduction. Il est ensuite essentiel de bien préparer le contenu de la mise en œuvre. Enfin, il est essentiel d’adopter une approche positive vis-à-vis du processus. Ces trois conseils sont détaillés ci-dessous.

1. Présentez la méthode avec soin et détermination

Les changements sont souvent difficiles à accepter pour les collaborateurs et sont d’abord rapidement perçus comme « superflus ». Les gens ont d’abord tendance à vouloir conserver les anciennes habitudes et ont donc d’emblée une attitude négative envers une nouvelle méthode. Pour les collaborateurs qui travaillent depuis longtemps au sein de l’organisation, cela peut être perçu comme « encore une nouvelle idée » qui est mise en place. Il est donc important de faire preuve de détermination lors de la mise en place. Formulez clairement les plans, communiquez ouvertement sur la méthode et convainquez les collaborateurs de ses avantages, y compris pour eux. En effet, cette approche présente non seulement des avantages pour les responsables, mais aussi, et surtout, pour les collaborateurs ! Lorsqu’ils comprendront les avantages que la méthode de feedback à 360 degrés leur apporte pour leur développement personnel, ils seront plus enclins à participer activement à sa mise en œuvre.

2. Définissez les objectifs du feedback et sélectionnez les bonnes personnes pour le fournir

Définissez clairement, pour vous-même et pour les collaborateurs, quels aspects des performances (professionnelles) vous souhaitez mettre en évidence. Vous pouvez ensuite relier ces aspects aux objectifs des collaborateurs et à ceux de l’entreprise. Si, par exemple, vous souhaitez évaluer le degré de collaboration d’un collaborateur, concentrez vos questions uniquement sur cet aspect de son fonctionnement. Choisissez ensuite des évaluateurs pour chaque collaborateur et pour chaque objectif du feedback. L’aspect des performances (professionnelles) que vous souhaitez analyser détermine en partie le choix des personnes chargées de donner leur avis. Il est important que ce soient des personnes qui travaillent beaucoup avec le collaborateur et qui connaissent donc bien sa manière de travailler. Le choix de personnes fiables et efficaces est indispensable pour obtenir un résultat fiable.

3. Abordez le processus de manière positive

Lorsque les résultats du groupe de feedback sont comparés à ceux d’un collaborateur, il est important de ne pas se focaliser sur les problèmes, mais de se concentrer sur les possibilités et les opportunités. Abordez de manière positive les divergences de point de vue entre le collaborateur et les personnes chargées de donner le feedback. Recherchez des moyens d’améliorer les points faibles d’un collaborateur en particulier ou de l’équipe. De plus, vous souhaitez donner à vos talents la possibilité de s’épanouir au maximum. Misez sur une culture d’amélioration au sein de l’équipe, où chacun souhaite tirer le meilleur de lui-même et des autres. Donnez toujours vous-même le bon exemple.

Conclusion

[ps2id id='conclusion-360' target=''/] Lorsqu’un responsable évalue un collaborateur lors d’un entretien en tête-à-tête (avec un feedback unidimensionnel ou à 180 degrés), il en ressort une image partiale de ses performances. En effet, il ne connaît généralement pas aussi bien le collaborateur que ses collègues qui travaillent quotidiennement avec lui. Lors d’un entretien d’évaluation ou de performance, l’accent peut donc être mis principalement sur les résultats plutôt que sur le processus qui a permis d’obtenir ces résultats. Le recours au feedback à 360 degrés permet d’obtenir une vision beaucoup plus nuancée des talents et des axes d’amélioration des collaborateurs. En effet, vous recevez des informations sur les performances du collaborateur ainsi que de la part de ses collègues et de ses responsables qui travaillent directement avec lui. Vous pouvez même impliquer un coach, des fournisseurs ou des clients dans cette démarche. En tirant parti des informations obtenues, il est possible de mieux exploiter le potentiel des collaborateurs. La méthode du feedback à 360 degrés est un outil puissant qui vous permet de faire ressortir le meilleur de vos collaborateurs. Cela profite non seulement au développement individuel des collaborateurs, mais aussi à l’équipe et, par conséquent, aux résultats de l’entreprise. Vous souhaitez mettre en place le feedback à 360 degrés dans votre organisation ? Commencez ici la démo gratuite.