La evaluación de 360 grados ayuda tanto a los directivos como a los empleados

El método de retroalimentación de 360 grados es una herramienta muy eficaz para aprovechar mejor el potencial de los empleados y mejorar su rendimiento. El rendimiento individual se analiza de forma accesible. A continuación, los empleados y sus responsables pueden evaluar conjuntamente sus talentos y determinar cuáles son los aspectos que conviene desarrollar. Este enfoque motiva a los empleados a aprovechar su potencial y a aumentar su contribución al equipo. En este artículo se enumeran las posibilidades que ofrece la retroalimentación de 360 grados. Así sabrás exactamente cuáles son las ventajas y los inconvenientes, y cuándo es mejor aplicar este método en una empresa u organización. En este artículo:

• ¿Qué es la retroalimentación de 360 grados?
• Características de la retroalimentación de 360 grados
• ¿Cuándo se utiliza el método de retroalimentación de 360 grados?
• ¿Cuándo es mejor no utilizar el método de la retroalimentación de 360 grados?
• Uso de la retroalimentación de 360 grados con tu propio lenguaje de competencias
• ¿Cómo funciona la retroalimentación de 360 grados en la práctica?
• Herramientas para simplificar el proceso
• ¿Cuáles son las ventajas de la retroalimentación de 360 grados?
• ¿Tiene también este método algún inconveniente?
• Consejos para aplicar la retroalimentación de 360 grados en tu organización
• Conclusión

¿Qué es la evaluación de 360 grados?

[ps2id id='360-versus' target=''/] La retroalimentación de 360 grados consiste en evaluar el rendimiento de los empleados a través de varias personas con las que interactúan, como su superior, compañeros de trabajo, proveedores o clientes. Hay diferentes formas de ofrecer retroalimentación a los empleados. Puede tratarse de una comunicación unidireccional (retroalimentación unidimensional) o de una conversación en la que el empleado también tiene la oportunidad de aportar su propia opinión (retroalimentación de 180 grados). En la retroalimentación de 360 grados, más de dos personas expresan su opinión sobre el empleado. De este modo, la persona recibe retroalimentación desde diferentes perspectivas, lo que permite obtener una visión más completa del empleado y de su rendimiento en el lugar de trabajo.

Las características de la retroalimentación de 360 grados

[ps2id id='360-características' target=''/] La característica más destacada de la retroalimentación de 360 grados es la participación de varias personas en este método. De este modo, se traza una imagen completa a partir de las opiniones de varias personas con perspectivas diferentes. El empleado tampoco es un mero espectador en este proceso. También tiene la oportunidad de expresar y argumentar su desempeño . Al contrastar su visión con las opiniones de los demás, se pone en marcha un proceso de aprendizaje. De este modo, el empleado obtiene una imagen clara de sus puntos fuertes y de aquellos en los que puede mejorar. Por ello, se trata de un método motivador que no se centra en los puntos débiles, sino precisamente en las oportunidades y posibilidades del empleado. Imagen: cognology.com.au

¿Cuándo se utiliza el método de retroalimentación de 360 grados?

[ps2id id='cuándo-utilizar' target=''/] Este método de retroalimentación resulta valioso para desarrollar un ciclo de diálogo moderno entre empleados y directivos, así como para objetivar y preparar entrevistas de rendimiento o de evaluación con un contenido de gran valor. En muchas organizaciones, estas reuniones solo tienen lugar una vez al año. Para aprovechar al máximo las posibilidades de la retroalimentación de 360 grados, es recomendable programar una sesión varias veces al año . Por ejemplo, una vez al trimestre o incluso una vez al mes. Esto también se puede hacer mediante conversaciones más breves, y, a menudo, más informales—. De este modo, los empleados se mantienen alerta y motivados para seguir desarrollándose. El método también resulta muy útil en el marco de la intervisión o en las evaluaciones previas y posteriores a los cursos de formación.

Uso de la retroalimentación de 360 grados con tu propio lenguaje de competencias

[ps2id id='lenguaje de competencias' target=''/] Para mantener buenas conversaciones (centradas en las competencias), un lenguaje de competencias inequívoco es una herramienta valiosa. De este modo, todos hablan el mismo idioma y se evitan malentendidos. En un lenguaje de competencias se establece de forma concreta qué definición de competencias se utiliza y qué comportamiento corresponde a cada una de ellas. Esto también resulta muy útil a la hora de utilizar el método de retroalimentación de 360 grados. En hrmforce, elaboramos el lenguaje de competencias para muchas organizaciones de forma totalmente personalizada, de modo que se adapte completamente al lenguaje y la terminología que se utilizan internamente. Las organizaciones pueden desarrollar o adoptar un lenguaje de competencias por sí mismas, ya que también existen lenguajes estándar disponibles. Quienes utilizan las herramientas de hrmforce pueden recurrir, además de al lenguaje propio de su organización, a un lenguaje de competencias estándar (con un manual de competencias). Se trata de un lenguaje que abarca unas 50 competencias (basadas en el Big50) y que permite medir y debatir el comportamiento.

¿Cuándo es mejor no utilizar la evaluación de 360 grados?

[ps2id id='cuándo-no-utilizar' target=''/] A veces, este método de retroalimentación también se utiliza en procesos de contratación o selección. Sin embargo, no está pensado para eso. Es esencial la opinión de personas cercanas al empleado, que colaboran mucho con él y, por lo tanto, lo conocen bien. Esto hace que este método no sea adecuado para nuevas situaciones de evaluación, como el proceso de contratación o selección. El método tampoco está pensado como un «test psicológico». Por supuesto, se puede utilizar un test psicológico independientemente del método de retroalimentación de 360 grados.

¿Cómo funciona la retroalimentación de 360 grados en la práctica?

[ps2id id='in-de-praktijk' target=''/] Existen varias formas de llevar a la práctica la retroalimentación de 360 grados. Por ejemplo, recopilando comentarios a través de un cuestionario (digital) o en una entrevista personal. Esta última opción se denomina «mesa redonda». Ambas formas tienen ventajas e inconvenientes. La retroalimentación es siempre una parte fundamental del método.

El cuestionario (digital)

La forma más sencilla y accesible de aplicar este método es mediante un cuestionario de retroalimentación de 360 grados. Se puede optar por un cuestionario digital o en papel. El cuestionario puede versar sobre el rendimiento general (laboral) o sobre un aspecto específico del desempeño. El cuestionario lo rellenan el empleado y un grupo seleccionado de personas que lo conocen bien y colaboran estrechamente con él. Una desventaja de este método puede ser que el responsable tenga que esperar a los resultados y, a continuación, dedicar tiempo a analizarlos.

La mesa redonda

Algunos empleadores prefieren una mesa redonda en la que se ofrece retroalimentación de forma estructurada sobre el rendimiento (laboral) de un empleado. En este formato, todos se sientan juntos alrededor de una mesa y ofrecen retroalimentación directamente. Esto puede resultar incómodo y estresante para algunos empleados. Rellenar un cuestionario (digital) de retroalimentación de 360 grados evita esta situación. La ventaja de este método es que reúnes a todas las personas en un mismo lugar. Esto permite la interacción entre ellas. Se pueden aclarar las dudas y argumentar los puntos de vista. Además, se dedica menos tiempo a recopilar y procesar los resultados.

La retroalimentación

Tras recopilar los comentarios, los resultados de un empleado se comparan con los de quienes han aportado su opinión. De este modo, el empleado puede ver dónde están las coincidencias y las diferencias. A continuación, junto con su superior, puede formular uno o varios objetivos para mejorar su rendimiento o llevarlo a un nivel superior. Un objetivo personal ayuda al empleado a (seguir) mejorando    

Herramientas para simplificar el proceso

[ps2id id='proces-vereenvoudigen' target=''/] Afortunadamente, no es necesario que elabores tú mismo los cuestionarios. Una vez que hayas determinado el tema del cuestionario, existen cuestionarios estándar en línea disponibles para utilizarlos de inmediato. También hay empresas que se dedican exclusivamente a desarrollar software para simplificar el proceso para ti como responsable. Puedes optar por utilizar este software y/o estos servicios para ahorrar tiempo. Por supuesto, debes sopesar los costes de un servicio de este tipo frente a los beneficios, pero nunca está de más informarte sobre las posibilidades de externalizar la parte logística del método de retroalimentación de 360 grados.

¿Cuáles son las ventajas de la retroalimentación de 360 grados?

[ps2id id='ventajas-360' target=''/] La mayor ventaja de la retroalimentación de 360 grados es que el empleado recibe comentarios de las personas con las que trabaja a diario. Y, por lo tanto, no solo del superior, que (a menudo) solo tiene un contacto parcial con el empleado. De este modo, el énfasis se centra menos en los resultados cuantitativos y más en los talentos, el desarrollo y las oportunidades. Gracias a este método de evaluación, un empleado puede reconocer sus propios talentos y puntos débiles y desarrollarse de forma específica y orientada a objetivos en determinadas áreas. Gracias a la visión más amplia que ofrece, la retroalimentación de 360 grados también ha demostrado ser un método fiable. Los estudios indican que los resultados son precisos. Además, se trata de un método accesible y constructivo. Fomenta un ambiente de mejora, en contraposición a la «desvalorización» de un compañero. De este modo, también es un proceso del que todos los participantes pueden aprender.

¿Tiene la retroalimentación de 360 grados también desventajas?

[ps2id id='nadelen-360' target=''/] El éxito del método de retroalimentación de 360 grados depende de que las personas que forman parte del grupo de retroalimentación sean fiables. Es importante que estas personas ofrezcan una retroalimentación sincera y no actúen movidas por intereses propios o por un exceso de cautela. Las investigaciones han demostrado que, en tales casos, el uso de la retroalimentación de 360 grados ofrece resultados fiables. Sin embargo, también pueden darse situaciones en las que este método no sea recomendable. Por ejemplo, en un entorno laboral muy competitivo u hostil. Tampoco un departamento en el que reine una cultura del miedo constituye una base adecuada para la retroalimentación de 360 grados. El método funciona mejor en un entorno laboral en el que las personas, como equipo, quieren sacar lo mejor de sí mismas y de los demás. Y en un entorno laboral en el que se quiere desarrollar el talento para aprovecharlo dentro del equipo.

Tres consejos para aplicar el método de retroalimentación de 360 grados en tu organización

[ps2id id='tips-360' target=''/] Ahora que sabes más sobre el funcionamiento de este método de retroalimentación, quizá quieras aplicarlo también en tu organización. Sin embargo, su implantación requiere cierta preparación. Es importante sentar unas bases sólidas para el método desde el momento de su introducción. A continuación, es fundamental preparar bien el contenido de su aplicación. Por último, es importante abordar el proceso con una actitud positiva. A continuación se explican en detalle estos tres consejos.

1. Presenta el método con cuidado y decisión

Los cambios suelen resultar difíciles para los empleados y, en un primer momento, se perciben rápidamente como «innecesarios». En un primer momento, las personas tienden a querer mantener las cosas como estaban y, por ello, se muestran negativas de antemano ante un nuevo método. Para los empleados que llevan más tiempo en la organización, esto puede ser «otra idea nueva» que se está introduciendo. Por eso es importante actuar con firmeza durante la introducción. Formula los planes con claridad, comunica abiertamente sobre el método y convence a los empleados de las ventajas, también para ellos. Al fin y al cabo, este enfoque no solo beneficia a los directivos, ¡sino también a los empleados! Cuando comprendan qué ventajas les ofrece el método de retroalimentación de 360 grados para su desarrollo personal, estarán más motivados a participar en su puesta en práctica.

2. Establece objetivos para la evaluación y selecciona a los evaluadores adecuados

Deja claro, tanto para ti como para los empleados, qué aspectos del rendimiento (laboral) quieres evaluar. A continuación, puedes vincular estos aspectos a los objetivos de los empleados y a los objetivos de la empresa. Por ejemplo, si quieres evaluar en qué medida un empleado colabora con los demás, centra las preguntas únicamente en ese aspecto de su desempeño. A continuación, elige a los evaluadores para cada empleado y para cada objetivo de la evaluación. El aspecto del rendimiento (laboral) sobre el que deseas obtener información determina, en parte, a quién eliges como evaluadores. Es importante que se trate de personas que colaboren estrechamente con el empleado y que, por lo tanto, estén familiarizadas con su forma de trabajar. La elección de evaluadores fiables y eficaces es imprescindible para obtener un resultado fiable.

3. Aborda el proceso con una actitud positiva

Cuando se comparan los resultados del grupo de retroalimentación con los de un empleado, es importante no centrarse en los problemas, sino en las posibilidades y oportunidades. Aborda de forma positiva las diferencias de opinión entre el empleado y las personas que aportan retroalimentación. Busca formas de mejorar los puntos débiles de un empleado concreto o del equipo. Además, debes dar a los talentos la oportunidad de desarrollarse al máximo. Parte de una cultura de mejora en el equipo en la que todos quieran sacar lo mejor de sí mismos y de los demás. Y, en todo momento, da tú mismo el buen ejemplo.

Conclusión

[ps2id id='conclusie-360' target=''/] Cuando un responsable evalúa a un empleado en una reunión individual (con retroalimentación unidimensional o de 180 grados), se crea una imagen parcial del rendimiento. Por lo general, no conoce al empleado tan bien como los compañeros que trabajan con él a diario. Por ello, en una entrevista de rendimiento o de evaluación, el énfasis puede recaer principalmente en los resultados, en lugar de en el proceso mediante el cual se han obtenido dichos resultados. Al utilizar la retroalimentación de 360 grados, se obtiene una visión mucho más completa de los puntos fuertes y las áreas de mejora de los empleados. De hecho, se recibe información sobre el desempeño del empleado, así como de los compañeros y responsables que trabajan directamente con él. Incluso se puede incluir en el proceso a un coach, a proveedores o a clientes. Al actuar en función de la información obtenida, se puede aprovechar mucho mejor el potencial de los empleados. El método de retroalimentación de 360 grados es una herramienta poderosa con la que puedes sacar lo mejor de los empleados. Esto no solo beneficia al desarrollo de cada empleado, sino también al equipo y, por ende, a los resultados de la empresa. ¿Quieres implementar la retroalimentación de 360 grados en tu organización? Empieza aquí la demostración gratuita.