MBTI în domeniul resurselor umane. Ce măsoară și ce nu măsoară?

Vrei să înțelegi mai bine oamenii, să încurajezi colaborarea în cadrul echipelor și să dezvolți abilitățile de leadership. Multe organizații apelează în acest scop la MBTI . Întrebarea este ce îți spune cu adevărat acest test și care sunt limitele sale în procesul de luare a deciziilor în domeniul resurselor umane.

Pe scurt

• MBTI este popular ca punct de plecare pentru discuții în cadrul echipelor și al sesiunilor de coaching
• Modelul se bazează pe preferințe și tipuri, nu pe scoruri continue pe o scală
• Pentru selecție și evaluare, MBTI nu constituie o bază solidă
• La repetarea testului, oamenii obțin adesea rezultate diferite
• Pentru un departament de resurse umane bazat pe date, o abordare de tipul „Big Five” este mai potrivită

 

Ce este MBTI și de unde provine?

MBTI înseamnă Myers-Briggs Type Indicator. Este un chestionar care te clasifică într-unul dintre cele șaisprezece „tipuri”. Aceste tipuri rezultă din patru perechi de preferințe:

• senzorialitate versus intuiție
• extraversiune versus introversiune
• gândire versus sentiment
• și judecarea versus percepția.

Rădăcinile sale se află la Carl Jung . În 1921, Jung a descris preferințele psihologice ca o modalitate de a interpreta diferențele dintre oameni. MBTI nu este o copie identică a teoriei lui Jung. Este o transpunere ulterioară într-un instrument practic, realizată de Katharine Cook Briggs și fiica sa, Isabel Briggs Myers. Ele doreau un model care să ajute oamenii să găsească cuvinte pentru a exprima diferențele de preferințe, în special în ceea ce privește colaborarea și alegerile. Sursă: Wikipedia Detaliu important: MBTI se bazează pe autoevaluare. De fiecare dată alegi ceea ce ți se potrivește cel mai bine. Rezultatul spune, așadar, mai ales ceva despre modul în care te recunoști pe tine însuți și despre cum îți percepi preferințele. Acest lucru îl face util pentru reflecție. Îl face mai puțin potrivit pentru decizii importante, deoarece imaginea de sine, contextul și momentul respectiv au o influență.

Ce măsoară exact MBTI?

MBTI măsoară preferințele. Gândește-te la ceea ce îți atrage adesea atenția, la modul în care îți place să procesezi informațiile și la modul în care iei de obicei decizii. Nu măsoară abilități, performanțe sau „adevărul” despre comportament. În mediul profesional, se observă adesea o diferență între preferințe și comportament. O persoană poate fi introvertită și totuși să țină multe prezentări. Acest lucru poate fi determinat de experiență, de cerințele postului sau de pregătirea profesională. MBTI poate deschide această discuție. MBTI nu poate dovedi că o persoană este sau nu potrivită din acest motiv.

De ce este MBTI atât de popular în organizații?

MBTI oferă recunoaștere și un limbaj comun. Echipele recunosc tipare și discută mai ușor despre comunicare, consultare și iritații. Etichetele funcționează ca un punct de referință. Acest lucru ajută în cadrul unei zile de echipă, al procesului de integrare sau al sesiunilor de coaching. Există însă și un risc în acest succes. Etichetele se fixează. Atunci apar afirmații precum „tu ești pur și simplu un P, așa că nu reușești să planifici”. Astfel, se fixează un comportament, în timp ce, în practică, comportamentul poate fi adesea dezvoltat.

Cât de fiabil este MBTI dacă îl completezi din nou?

În cazul MBTI, se observă frecvent schimbări atunci când o persoană completează din nou chestionarul ulterior. Acest lucru se datorează parțial structurii bazate pe perechi de preferințe. Multe persoane nu se situează la un extrem. În acest caz, o mică schimbare în răspunsuri poate duce la o altă etichetă. Pentru departamentul de resurse umane, acesta este un aspect important. Dacă rezultatul se schimbă, trebuie să fii prudent cu concluziile. Prin urmare, folosește MBTI ca punct de plecare pentru o discuție. Nu-l folosi ca regulă de decizie.

Poți folosi MBTI pentru selecție sau evaluare?

Pentru selecție, promovare sau evaluare, MBTI reprezintă o bază slabă. Nu obțineți o predicție solidă a performanței la locul de muncă. De asemenea, nu obțineți o comparație stabilă între candidați, deoarece modelul nu funcționează pe o scală pe care să puteți plasa cu adevărat scorul unei persoane în cadrul unui grup de referință relevant. Mai este ceva de adăugat. În procesul de selecție, vrei să poți explica de ce faci o anumită alegere. Acest lucru se realizează mai bine cu instrumente create în mod explicit pentru deciziile de resurse umane. Astfel, te poți orienta către competențe, comportament și potențialul de dezvoltare.

Ce greșeli se fac adesea cu MBTI în domeniul resurselor umane?

Iată patru greșeli pe care le observ frecvent.

• Tipul devine o etichetă în loc să fie un punct de pornire pentru discuție
• Este folosit ca dovadă, în timp ce oferă în primul rând o oportunitate de reflecție
• Echipele încep să ofere explicații în loc să stabilească ce vor face diferit
• Nu se face nicio legătură cu comportamentul observabil la locul de muncă

 

MBTI versus Big Five. De ce departamentele de resurse umane schimbă adesea abordarea

Modelele Big Five descriu personalitatea ca dimensiuni. De exemplu, obții un scor mai mare sau mai mic la extraversiune, conștiinciozitate și stabilitate emoțională. Acest lucru se potrivește mai bine cu modul în care personalitatea este abordată de obicei în cercetare. Nu primești o etichetă de tip „da/nu”, ci un profil cu nuanțe. Pentru departamentul de resurse umane, acest lucru este util, deoarece face mai ușoară trecerea la comportament și competențe. De asemenea, poți face comparații mai bune în cadrul unui grup de referință relevant, cu condiția ca instrumentul să funcționeze cu grupuri de referință.

Cum se utilizează MBTI în mod inteligent?

Folosește MBTI în situații în care îți dorești în primul rând comunicare și reflecție. Gândește-te la comunicarea în echipă, colaborare și coaching. Fă-l practic, stabilind acorduri privind comportamentul. Ce vei face diferit în cadrul ședințelor? Cine își asumă ce rol? Cum oferi feedback într-un mod care să aibă impact? Dacă doriți să luați decizii privind angajarea, promovarea sau dezvoltarea profesională, aveți nevoie de instrumente de evaluare create în mod explicit pentru acest scop. În acest caz, pe lângă personalitate, veți dori să luați în considerare și motivația, capacitatea cognitivă și feedback-ul din practică.

Legătura cu hrmforce

La hrmforce, accentul se pune pe înțelegerea comportamentală pe care o poți transpune în acțiuni concrete în procesul de selecție și dezvoltare. Combini informațiile din evaluări și feedback, astfel încât să nu te bazezi doar pe o singură etichetă. Acest lucru îți oferă un punct de sprijin în discuțiile cu candidații, angajații și managerii. MBTI poate fi un punct de plecare pentru a crea un limbaj comun în cadrul echipei. Pentru deciziile de resurse umane, este necesar să ai o perspectivă mai largă. Gândește-te la date privind personalitatea cu grupuri de referință, completate cu feedback la 360 de grade și capacități. Astfel, obții o imagine pe care o poți fundamenta și pe care o poți corela cu cerințele postului și etapele de dezvoltare.

Întrebări frecvente

Este MBTI potrivit pentru selecție? Nu. Este de preferat să nu folosiți MBTI pentru selecție, promovare sau evaluare. Este destinat în primul rând autocunoașterii și dialogului. De ce mi se schimbă tipul când refac testul MBTI? Multe persoane se situează în jurul punctului mediu al unei perechi de preferințe. Mici diferențe în răspunsuri, context sau imaginea de sine pot duce la o altă etichetă. Înseamnă asta că MBTI este inutil? Nu. În dezvoltarea echipei, acesta poate ajuta la discutarea diferențelor. Devine o problemă doar dacă îl folosești ca regulă de decizie. Care este o alternativă mai bună pentru deciziile de resurse umane? Caută instrumente care lucrează cu dimensiuni și grupuri de referință și combină-le cu feedback și informații despre performanță. Poate ajuta MBTI în leadership? Poate ajuta ca instrument de reflecție. Nu spune prea multe despre succesul în leadership, deoarece preferințele nu sunt același lucru cu comportamentul de lider. Cum pot preveni gândirea stereotipică într-o echipă? Corelează fiecare rezultat cu un comportament. Stabiliți de comun acord ce anume doriți să vedeți în colaborare. Reiteră acest lucru în evaluări și feedback.

Iată cum să procedați

Dacă doriți să utilizați MBTI în domeniul resurselor umane, limitați-vă la reflecție și la limbajul de echipă. Dacă doriți să luați decizii privind angajarea, dezvoltarea profesională sau potrivirea rolurilor, lucrați cu evaluări concepute special pentru deciziile din domeniul resurselor umane și combinați mai multe surse de date. Trei pași pe care îi poți face chiar astăzi. Alege o temă de colaborare în echipa ta, transform-o în două angajamente concrete privind comportamentul și, după patru săptămâni, verifică prin feedback succint ce s-a schimbat.