Le MBTI dans les ressources humaines. Que mesure-t-il et que ne mesure-t-il pas ?

Vous souhaitez mieux comprendre les gens, favoriser la collaboration au sein des équipes et développer le leadership. De nombreuses organisations ont alors recours au MBTI . La question est de savoir ce que ce test vous apprend réellement et quelles sont ses limites dans la prise de décision RH.

En bref

• Le MBTI est un outil populaire pour lancer la discussion au sein des équipes et dans le cadre du coaching
• Le modèle repose sur des préférences et des types, et non sur des scores continus
• Le MBTI ne constitue pas une base solide pour la sélection et l’évaluation
• Lorsqu’il est passé à plusieurs reprises, le résultat varie régulièrement d’une personne à l’autre
• Pour les RH axées sur les données, une approche de type « Big Five » est plus adaptée

 

Qu’est-ce que le MBTI et d’où vient-il ?

MBTI signifie « Myers-Briggs Type Indicator ». Il s’agit d’un questionnaire qui vous classe dans l’un des seize « types ». Ces types découlent de quatre paires de préférences :

• sensation contre intuition
• extraversion contre introversion
• pensée contre sentiment
• et jugement contre perception.

Ses origines remontent à Carl Jung . En 1921, Jung a décrit les préférences psychologiques comme un moyen d’expliquer les différences entre les individus. Le MBTI n’est pas une copie conforme de la théorie de Jung. Il s'agit d'une adaptation ultérieure en un outil pratique, réalisée par Katharine Cook Briggs et sa fille Isabel Briggs Myers. Elles souhaitaient créer un modèle aidant les individus à mettre des mots sur leurs différences de préférences, notamment en matière de collaboration et de choix. Source : Wikipédia Détail important : le MBTI repose sur l'auto-évaluation. À chaque question, vous choisissez ce qui vous correspond le mieux. Le résultat en dit donc surtout long sur la façon dont vous vous percevez et dont vous considérez vos préférences. Cela en fait un outil utile pour la réflexion. Il est en revanche moins adapté aux décisions importantes, car l’image de soi, le contexte et l’instant présent ont une influence.

Que mesure exactement le MBTI ?

Le MBTI mesure les préférences. Pensez à ce vers quoi votre attention se porte souvent, à la manière dont vous aimez traiter les informations et à la façon dont vous faites généralement vos choix. Il ne mesure ni les compétences, ni les performances, ni aucune « vérité » sur le comportement. Dans le monde du travail, on observe souvent un écart entre les préférences et le comportement. Une personne peut être introvertie tout en faisant de nombreuses présentations. Cela peut s’expliquer par son expérience, les exigences de son poste ou sa formation. Le MBTI peut servir de point de départ à cette discussion. Il ne permet toutefois pas de prouver qu’une personne est ou n’est pas adaptée pour une fonction.

Pourquoi le MBTI est-il si populaire dans les organisations ?

Le MBTI apporte une reconnaissance et un langage commun. Les équipes identifient des schémas et parlent plus facilement de communication, de concertation et de sources d’irritation. Les étiquettes servent de point d’ancrage. Cela facilite les journées d’équipe, l’intégration ou le coaching. Mais ce succès comporte également un risque. Les étiquettes finissent par coller. On entend alors des remarques telles que « tu es un P, donc tu n’es pas doué pour planifier ». Cela fige les comportements, alors qu’en pratique, ceux-ci peuvent souvent être développés.

Dans quelle mesure le MBTI est-il fiable si on le refait ?

Avec le MBTI, on observe régulièrement des variations lorsqu’une personne remplit à nouveau le questionnaire plus tard. Cela s’explique en partie par la structure du test, qui repose sur des paires de préférences. Beaucoup de personnes ne se situent pas à l’extrémité d’un spectre. Un léger changement dans les réponses peut alors entraîner une étiquette différente. C’est un point important pour les RH. Si un résultat varie, il faut rester prudent dans les conclusions. Utilisez donc le MBTI comme point de départ pour une discussion. Ne l’utilisez pas comme critère de décision.

Peut-on utiliser le MBTI pour la sélection ou l'évaluation ?

Pour la sélection, la promotion ou l’évaluation, le MBTI constitue une base fragile. Il ne fournit pas de prévision fiable des performances professionnelles. Il ne permet pas non plus une comparaison stable entre les candidats, car le modèle ne fonctionne pas avec une échelle permettant de situer réellement le score d’une personne au sein d’un groupe de référence pertinent. Il y a autre chose. Lors de la sélection, vous voulez pouvoir expliquer pourquoi vous faites un choix. Cela fonctionne mieux avec des outils explicitement conçus pour les décisions RH. Vous pouvez alors vous baser sur les compétences, le comportement et le potentiel de développement.

Quelles sont les erreurs courantes liées à l’utilisation du MBTI dans les RH ?

Voici quatre erreurs que je constate fréquemment.

• Le type devient une étiquette plutôt qu’un sujet de conversation
• Il est utilisé comme une preuve, alors qu’il sert avant tout à la réflexion
• Les équipes se mettent à chercher des explications au lieu de convenir de ce qu’elles vont faire différemment
• Aucun lien n’est établi avec les comportements observables sur le lieu de travail

 

MBTI contre Big Five. Pourquoi les RH changent souvent d’approche

Les modèles des « Big Five » décrivent la personnalité sous forme de dimensions. On obtient par exemple un score plus ou moins élevé en matière d’extraversion, de conscience et de stabilité émotionnelle. Cela correspond mieux à la manière dont la personnalité est généralement abordée dans la recherche. On ne reçoit pas une étiquette « tout ou rien », mais un profil nuancé. C’est pratique pour les RH, car cela facilite le lien avec le comportement et les compétences. Cela permet également de mieux comparer les résultats au sein d’un groupe de référence pertinent, à condition que l’outil utilise des groupes normatifs.

Comment utiliser le MBTI à bon escient ?

Utilisez le MBTI dans des situations où vous privilégiez le langage et la réflexion. Pensez à la communication au sein de l’équipe, à la collaboration et au coaching. Rendez-le concret en définissant des accords sur les comportements. Que ferez-vous différemment lors des réunions ? Qui assumera quel rôle ? Comment donner un retour d’information qui soit bien reçu ? Si vous souhaitez prendre des décisions concernant le recrutement, la promotion ou le développement, vous avez besoin d’outils d’évaluation spécialement conçus à cet effet. Dans ce cas, vous devrez prendre en compte, outre la personnalité, la motivation, les capacités cognitives et les retours d’expérience concrets.

Le lien avec hrmforce

Chez hrmforce, l’accent est mis sur la compréhension du comportement que vous pouvez traduire en actions concrètes en matière de sélection et de développement. Vous combinez les informations issues des évaluations et des retours d’expérience, afin de ne pas vous reposer sur une seule étiquette. Cela vous apporte un ancrage solide lors des entretiens avec les candidats, les collaborateurs et les responsables. Le MBTI peut constituer un point de départ pour créer un langage commun au sein d’une équipe. Pour les décisions RH, il faut adopter une vision plus large. Pensez aux données de personnalité avec des groupes de référence, complétées par un retour d’information à 360 degrés et les compétences. Vous obtenez ainsi une vision que vous pouvez étayer et que vous pouvez relier aux exigences du poste et aux étapes de développement.

FAQ

Le MBTI est-il adapté à la sélection ? Non. Évitez d’utiliser le MBTI pour la sélection, la promotion ou l’évaluation. Il est principalement destiné à la connaissance de soi et au dialogue. Pourquoi mon type change-t-il lorsque je refais le test MBTI ? Beaucoup de personnes se situent à mi-chemin entre deux préférences. De légères différences dans les réponses, le contexte ou l'image de soi peuvent alors conduire à une classification différente. Le MBTI est-il donc inutile ? Non. Dans le cadre du développement d'équipe, il peut aider à mettre les différences sur la table. Cela ne devient un problème que si vous l’utilisez comme critère de décision. Quelle est une meilleure alternative pour les décisions RH ? Tournez-vous vers des outils qui s’appuient sur des dimensions et des groupes de référence, et combinez-les avec du feedback et des informations sur la performance. Le MBTI peut-il aider au leadership ? Il peut servir d’outil de réflexion. Il ne dit pas grand-chose sur la réussite en matière de leadership, car les préférences ne sont pas synonymes de comportements de leadership. Comment éviter les stéréotypes au sein d’une équipe ? Associez chaque résultat à un comportement. Convenez de ce que vous souhaitez voir dans la collaboration. Répétez-le lors des évaluations et dans le feedback.

Voici comment procéder

Si vous souhaitez utiliser le MBTI dans les RH, limitez-vous à la réflexion et au langage d’équipe. Si vous souhaitez prendre des décisions concernant le recrutement, l’évolution ou l’adéquation des rôles, utilisez des évaluations conçues pour les décisions RH et combinez plusieurs sources de données. Trois étapes que vous pouvez mettre en œuvre dès aujourd’hui. Choisissez un thème de collaboration au sein de votre équipe, traduisez-le en deux engagements comportementaux concrets, puis évaluez après quatre semaines, à l’aide d’un bref retour d’expérience, ce qui a changé.