MBTI im Personalwesen. Was misst es und was nicht?

Sie möchten Menschen besser verstehen, Teams zur Zusammenarbeit anregen und Führungsqualitäten fördern. Viele Organisationen greifen dabei auf den MBTI zurück. Die Frage ist, was dieser Test Ihnen wirklich verrät und wo die Grenzen bei der Personalentscheidung liegen.

Kurz zusammengefasst

• MBTI ist beliebt als Gesprächsaufhänger in Teams und im Coaching
• Das Modell arbeitet mit Präferenzen und Typen, nicht mit kontinuierlichen Werten auf einer Skala
• Für die Personalauswahl und -beurteilung ist MBTI keine solide Grundlage
• Bei wiederholter Durchführung schwanken die Ergebnisse der Personen regelmäßig
• Für datengestütztes Personalmanagement eignet sich ein „Big Five“-ähnlicher Ansatz besser

 

Was ist MBTI und woher stammt es?

MBTI steht für Myers-Briggs Type Indicator. Es handelt sich um einen Fragebogen, der einen in einen von sechzehn „Typen“ einordnet. Diese Typen ergeben sich aus vier Präferenzpaaren:

• Sensing versus Intuition
• Extraversion versus Introversion
• Denken versus Fühlen
• und Beurteilen versus Wahrnehmen.

Die Wurzeln liegen bei Carl Jung . Jung beschrieb 1921 psychologische Präferenzen als Mittel, um Unterschiede zwischen Menschen zu erklären. MBTI ist keine eins-zu-eins-Kopie von Jung. Es handelt sich um eine spätere Umsetzung in ein praktisches Instrument, entwickelt von Katharine Cook Briggs und ihrer Tochter Isabel Briggs Myers. Sie wollten ein Modell, das Menschen dabei hilft, Unterschiede in den Präferenzen in Worte zu fassen, insbesondere in Bezug auf Zusammenarbeit und Entscheidungen. Quelle: Wikipedia Wichtiges Detail: Der MBTI basiert auf Selbsteinschätzung. Man wählt jeweils das aus, was am besten zu einem passt. Das Ergebnis sagt also vor allem etwas darüber aus, wie man sich selbst wahrnimmt und wie man seine Präferenzen sieht. Das macht es für die Selbstreflexion nützlich. Für konkrete Entscheidungen ist es hingegen weniger geeignet, da Selbstbild, Kontext und die jeweilige Situation einen Einfluss haben.

Was misst der MBTI genau?

MBTI misst Präferenzen. Denken Sie daran, worauf Ihre Aufmerksamkeit oft gerichtet ist, wie Sie Informationen gerne verarbeiten und wie Sie in der Regel Entscheidungen treffen. Es misst keine Fähigkeiten, keine Leistungen und keine „Wahrheit“ über das Verhalten. Im Arbeitsleben sieht man oft einen Unterschied zwischen Präferenz und Verhalten. Jemand kann introvertiert sein und dennoch häufig Präsentationen halten. Das kann mit Erfahrung, Stellenanforderungen oder Schulungen zusammenhängen. Der MBTI kann dieses Gespräch anstoßen. Der MBTI kann nicht beweisen, dass jemand deshalb geeignet ist oder nicht.

Warum ist der MBTI in Organisationen so beliebt?

Der MBTI bietet Wiedererkennbarkeit und eine gemeinsame Sprache. Teams erkennen Muster und sprechen leichter über Kommunikation, Absprachen und Reibungspunkte. Die Typenbezeichnungen dienen als Anknüpfungspunkt. Das hilft bei Teamentag, Einarbeitung oder Coaching. Dieser Erfolg birgt jedoch auch ein Risiko. Bezeichnungen bleiben haften. Dann hört man Aussagen wie „Du bist nun mal ein P, also klappt das Planen nicht“. Damit legt man Verhaltensweisen fest, obwohl diese in der Praxis oft durchaus weiterentwickelt werden können.

Wie zuverlässig ist der MBTI, wenn man ihn erneut ausfüllt?

Beim MBTI kommt es regelmäßig zu Verschiebungen, wenn jemand den Fragebogen später erneut ausfüllt. Das liegt zum Teil am Aufbau mit Präferenzpaaren. Viele Menschen befinden sich nicht an einem der beiden Extreme. Dann kann bereits eine kleine Verschiebung bei den Antworten zu einer anderen Einstufung führen. Für die Personalabteilung ist das ein wichtiger Punkt. Wenn sich ein Ergebnis ändert, sollte man mit Schlussfolgerungen vorsichtig sein. Nutzen Sie den MBTI daher als Ausgangspunkt für ein Gespräch. Verwenden Sie ihn nicht als Entscheidungsgrundlage.

Kann man den MBTI für die Personalauswahl oder -beurteilung nutzen?

Für die Personalauswahl, Beförderung oder Beurteilung ist der MBTI eine schwache Grundlage. Man erhält keine verlässliche Vorhersage der Arbeitsleistung. Man erhält auch keinen stabilen Vergleich zwischen Bewerbern, da das Modell nicht mit einer Skala arbeitet, auf der man die Punktzahl einer Person wirklich innerhalb einer relevanten Normgruppe einordnen kann. Hinzu kommt noch etwas: Bei der Personalauswahl möchten Sie erklären können, warum Sie eine bestimmte Entscheidung treffen. Das gelingt besser mit Instrumenten, die ausdrücklich für Personalentscheidungen entwickelt wurden. Dann können Sie sich an Kompetenzen, Verhalten und Entwicklungsfähigkeit orientieren.

Was läuft bei der Anwendung des MBTI im Personalwesen oft schief?

Hier sind vier Fehler, die ich häufig beobachte.

• Der Typ wird zu einem Etikett statt zu einem Gesprächsaufhänger
• Er wird als Beweis herangezogen, obwohl er vor allem zur Reflexion dient
• Teams fangen an zu erklären, anstatt zu vereinbaren, was sie anders machen werden
• Es wird kein Bezug zu beobachtbarem Verhalten am Arbeitsplatz hergestellt

 

MBTI versus Big Five. Warum die Personalabteilung oft den Standpunkt wechselt

Big-Five-Modelle beschreiben Persönlichkeit als Dimensionen. Man erzielt beispielsweise höhere oder niedrigere Werte bei Extraversion, Gewissenhaftigkeit und emotionaler Stabilität. Das passt besser zu der Art und Weise, wie Persönlichkeit in der Forschung üblicherweise betrachtet wird. Man erhält kein „Ein/Aus“-Etikett, sondern ein differenziertes Profil. Für die Personalabteilung ist das praktisch, da man so leichter den Schritt zu Verhalten und Kompetenzen machen kann. Man kann auch besser innerhalb einer relevanten Referenzgruppe vergleichen, sofern das Instrument mit Normgruppen arbeitet.

Wie setzt man den MBTI sinnvoll ein?

Setzen Sie den MBTI in Situationen ein, in denen es vor allem um Sprache und Reflexion geht. Denken Sie dabei an Teamkommunikation, Zusammenarbeit und Coaching. Machen Sie es praxisnah mit Vereinbarungen zum Verhalten. Was werden Sie in Besprechungen anders machen? Wer übernimmt welche Rolle? Wie geben Sie Feedback so, dass es wirklich ankommt? Wenn du Entscheidungen über Einstellung, Beförderung oder Entwicklung treffen möchtest, benötigst du Messinstrumente, die explizit dafür entwickelt wurden. Dann möchtest du neben der Persönlichkeit auch Motivation, kognitive Fähigkeiten und Feedback aus der Praxis einbeziehen können.

Die Verbindung zu hrmforce

Bei hrmforce dreht sich alles um Einblicke in das Verhalten, die sich in Maßnahmen bei der Personalauswahl und -entwicklung umsetzen lassen. Du kombinierst Informationen aus Assessments und Feedback, sodass du dich nicht auf ein einziges Etikett verlässt. Das bietet Halt in Gesprächen mit Bewerbern, Mitarbeitern und Führungskräften. MBTI kann ein Ausgangspunkt für den Dialog im Team sein. Für Personalentscheidungen sollte man jedoch einen breiteren Blickwinkel einnehmen. Denken Sie dabei an Persönlichkeitsdaten mit Normgruppen, ergänzt durch 360-Grad-Feedback und Kompetenzprofile. So erhalten Sie ein fundiertes Bild, das Sie mit Stellenanforderungen und Entwicklungsschritten verknüpfen können.

FAQ

Ist MBTI für die Personalauswahl geeignet? Nein. Verwenden Sie MBTI lieber nicht für die Personalauswahl, Beförderung oder Beurteilung. Es dient in erster Linie der Selbsterkenntnis und dem Gespräch. Warum ändert sich mein Typ, wenn ich den MBTI erneut mache? Viele Menschen liegen im mittleren Bereich eines Präferenzpaares. Kleine Unterschiede bei den Antworten, im Kontext oder im Selbstbild können dann zu einer anderen Einstufung führen. Ist der MBTI dann wertlos? Nein. In der Teamentwicklung kann er helfen, Unterschiede zur Sprache zu bringen. Es wird erst dann zum Problem, wenn man es als Entscheidungsgrundlage einsetzt. Was ist eine bessere Alternative für Personalentscheidungen? Schauen Sie sich Instrumente an, die mit Dimensionen und Normgruppen arbeiten, und kombinieren Sie diese mit Feedback und Leistungsinformationen. Kann der MBTI bei der Führung helfen? Er kann als Reflexionsinstrument helfen. Es sagt wenig über Führungserfolg aus, da Präferenz nicht dasselbe ist wie Führungsverhalten. Wie vermeide ich Schubladendenken in einem Team? Verknüpfe jedes Ergebnis mit Verhalten. Legt gemeinsam fest, was ihr in der Zusammenarbeit tatsächlich sehen wollt. Wiederholt das in Bewertungen und im Feedback.

So gehen Sie vor

Möchten Sie MBTI im Personalwesen einsetzen? Beschränken Sie sich auf Reflexion und Teamkommunikation. Möchten Sie Entscheidungen über Einstellungen, Entwicklung oder Rollenbesetzung treffen? Dann arbeiten Sie mit Assessments, die für Personalentscheidungen entwickelt wurden, und kombinieren Sie mehrere Datenquellen. Drei Schritte, die Sie schon heute unternehmen können: Wählen Sie ein Thema der Zusammenarbeit in Ihrem Team aus, setzen Sie dies in zwei konkrete Verhaltensvereinbarungen um und überprüfen Sie nach vier Wochen mit kurzem Feedback, was sich verändert hat.