El MBTI en RR. HH. ¿Qué mide y qué no mide?

Quieres comprender mejor a las personas, fomentar la colaboración entre equipos y potenciar el liderazgo. Muchas organizaciones recurren entonces al MBTI . La pregunta es qué te revela realmente esta prueba y cuáles son sus límites a la hora de tomar decisiones en materia de recursos humanos.

En resumen

• El MBTI es muy utilizado como tema de conversación en equipos y sesiones de coaching
• El modelo se basa en preferencias y tipos, no en puntuaciones continuas en un espectro
• El MBTI no constituye una base sólida para la selección y la evaluación
• Al repetir la prueba, las personas suelen obtener resultados diferentes
• Para unos recursos humanos basados en datos, resulta más adecuado un enfoque similar al de los «Big Five»

 

¿Qué es el MBTI y de dónde proviene?

MBTI son las siglas de Myers-Briggs Type Indicator. Se trata de un cuestionario que te clasifica en uno de los dieciséis «tipos». Estos tipos se derivan de cuatro pares de preferencias:

• sensación frente a intuición
• extraversión frente a introversión
• pensamiento frente a sentimiento
• y juicio frente a percepción.

Sus orígenes se remontan a Carl Jung . En 1921, Jung describió las preferencias psicológicas como una forma de interpretar las diferencias entre las personas. El MBTI no es una copia exacta de Jung. Se trata de una adaptación posterior a una herramienta práctica, elaborada por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers. Ellas buscaban un modelo que ayudara a las personas a expresar con palabras las diferencias en sus preferencias, sobre todo en el ámbito de la colaboración y la toma de decisiones. Fuente: Wikipedia Un detalle importante: el MBTI se basa en la autoevaluación. En cada pregunta, eliges lo que más se ajusta a ti. Por lo tanto, el resultado dice sobre todo algo sobre cómo te reconoces a ti mismo y cómo ves tus preferencias. Eso lo hace útil para la reflexión. Esto lo hace menos adecuado para tomar decisiones definitivas, ya que la autoimagen, el contexto y el momento en que se realiza influyen en el resultado.

¿Qué mide exactamente el MBTI?

El MBTI mide preferencias. Piensa en aquello a lo que sueles prestar atención, cómo te gusta procesar la información y cómo sueles tomar decisiones. No mide habilidades, ni rendimiento, ni ninguna «verdad» sobre el comportamiento. En el ámbito laboral, a menudo se observa una diferencia entre las preferencias y el comportamiento. Una persona puede ser introvertida y, aun así, dar muchas presentaciones. Esto puede deberse a la experiencia, a los requisitos del puesto o a la formación recibida. El MBTI puede servir para iniciar esa conversación. El MBTI no puede demostrar que, por ello, alguien sea o no sea adecuado para un puesto.

¿Por qué es tan popular el MBTI en las organizaciones?

El MBTI aporta reconocimiento y un lenguaje común. Los equipos reconocen patrones y hablan con mayor facilidad sobre la comunicación, la coordinación y las fricciones. Las etiquetas sirven de punto de referencia. Esto resulta útil en jornadas de equipo, procesos de incorporación o sesiones de coaching. Pero ese éxito también conlleva un riesgo. Las etiquetas se quedan grabadas. Entonces surgen afirmaciones como «tú eres un P, así que no se te da bien planificar». Con ello se fija un comportamiento, cuando en la práctica este a menudo sí se puede desarrollar.

¿Hasta qué punto es fiable el MBTI si lo vuelves a completar?

En el MBTI se observan con frecuencia cambios cuando alguien vuelve a rellenar el cuestionario más adelante. Esto se debe en parte al diseño del test, basado en pares de preferencias. Muchas personas no se sitúan en un extremo. En ese caso, un pequeño cambio en las respuestas puede dar lugar a una etiqueta diferente. Para RR. HH., este es un aspecto importante. Si un resultado varía, hay que ser cauteloso a la hora de sacar conclusiones. Por eso, utiliza el MBTI como punto de partida para el diálogo. No lo utilices como regla para tomar decisiones.

¿Se puede utilizar el MBTI para la selección o la evaluación?

Para la selección, la promoción o la evaluación, el MBTI es una base débil. No ofrece una predicción sólida del rendimiento laboral. Tampoco proporciona una comparación estable entre candidatos, ya que el modelo no funciona con una escala en la que se pueda situar realmente la puntuación de una persona dentro de un grupo de referencia relevante. Hay algo más que hay que tener en cuenta. En la selección, quieres poder explicar por qué tomas una decisión. Esto se consigue mejor con herramientas diseñadas explícitamente para las decisiones de RR. HH. Así podrás centrarte en las competencias, el comportamiento y el potencial de desarrollo.

¿Qué suele fallar con el MBTI en RR. HH.?

Estos son cuatro errores que veo a menudo.

• El tipo se convierte en una etiqueta en lugar de un punto de partida para la conversación
• Se utiliza como prueba, cuando en realidad ofrece sobre todo una oportunidad para la reflexión
• Los equipos se dedican a dar explicaciones en lugar de acordar qué van a hacer de otra manera
• No se establece ningún vínculo con el comportamiento observable en el lugar de trabajo

 

MBTI frente a los Cinco Grandes. Por qué RR. HH. suele cambiar de enfoque

Los modelos de los Cinco Grandes describen la personalidad en términos de dimensiones. Por ejemplo, se obtiene una puntuación más alta o más baja en extraversión, conciencia y estabilidad emocional. Esto se ajusta mejor a cómo se suele abordar la personalidad en la investigación. No se recibe una etiqueta de «sí/no», sino un perfil con matices. Para RR. HH. esto resulta útil, ya que facilita el paso hacia el comportamiento y las competencias. También permite realizar mejores comparaciones dentro de un grupo de referencia relevante, siempre que la herramienta trabaje con grupos de norma.

¿Cómo se puede utilizar el MBTI de forma inteligente?

Utiliza el MBTI en situaciones en las que lo que más te interesa es el lenguaje y la reflexión. Piensa en la comunicación en equipo, la colaboración y el coaching. Hazlo práctico con acuerdos sobre el comportamiento. ¿Qué vas a hacer de forma diferente en las reuniones? ¿Quién asume qué papel? ¿Cómo das feedback de forma que cale? Si lo que buscas son decisiones sobre contratación, promoción o desarrollo, necesitarás instrumentos de evaluación diseñados explícitamente para ello. En ese caso, además de la personalidad, querrás tener en cuenta la motivación, la capacidad cognitiva y los comentarios de la práctica.

La conexión con hrmforce

En hrmforce, lo fundamental es el conocimiento del comportamiento que se puede traducir en acciones concretas en la selección y el desarrollo. Se combina la información de las evaluaciones con la retroalimentación, para no basarse únicamente en una única etiqueta. Esto proporciona un punto de referencia en las conversaciones con candidatos, empleados y directivos. El MBTI puede ser un punto de partida para crear un lenguaje común en un equipo. Para las decisiones de RR. HH., hay que adoptar una perspectiva más amplia. Piensa en datos de personalidad con grupos de referencia, complementados con retroalimentación de 360 grados y capacidades. Así obtienes una visión que puedes fundamentar y que puedes vincular a los requisitos del puesto y a las etapas de desarrollo.

Preguntas frecuentes

¿Es el MBTI adecuado para la selección de personal? No. Es mejor no utilizar el MBTI para la selección, la promoción o la evaluación. Está destinado principalmente al autoconocimiento y al diálogo. ¿Por qué cambia mi tipo cuando vuelvo a hacer el MBTI? Muchas personas se sitúan en torno al punto medio de un par de preferencias. Pequeñas diferencias en las respuestas, el contexto o la imagen que se tiene de uno mismo pueden dar lugar a una etiqueta diferente. ¿Significa eso que el MBTI no sirve para nada? No. En el desarrollo de equipos, puede ayudar a que se hablen abiertamente de las diferencias. Solo se convierte en un problema cuando se utiliza como regla para tomar decisiones. ¿Cuál es una alternativa mejor para las decisiones de RR. HH.? Busca herramientas que trabajen con dimensiones y grupos de referencia, y combínalas con comentarios e información sobre el rendimiento. ¿Puede el MBTI ayudar en el liderazgo? Puede servir como herramienta de reflexión. Dice poco sobre el éxito en el liderazgo, porque la preferencia no es lo mismo que el comportamiento de liderazgo. ¿Cómo evito el pensamiento estereotipado en un equipo? Vincula cada resultado con un comportamiento. Acuerda qué es lo que sí quieres ver en el trabajo en equipo. Repítelo en las evaluaciones y en la retroalimentación.

Así es como hay que abordarlo

Si quieres utilizar el MBTI en RR. HH., limítate a la reflexión y al lenguaje de equipo. Si quieres tomar decisiones sobre contratación, desarrollo profesional o adecuación de funciones, trabaja con evaluaciones diseñadas para decisiones de RR. HH. y combina varias fuentes de datos. Tres pasos que puedes dar ya mismo. Elige un tema de colaboración en tu equipo, tradúcelo en dos acuerdos de comportamiento concretos y, al cabo de cuatro semanas, comprueba con un breve comentario qué ha cambiado.