O discuție modernă privind progresul necesită, în primul rând, un feedback de calitate

  Multe organizații și profesioniști din domeniul resurselor umane caută modalități de a-și moderniza ciclul de discuții, transformându-l într-un instrument mai eficient, cu discuții de evaluare a progresului care să fie cu adevărat valoroase. În special pentru dezvoltarea angajaților. Așadar, punând un accent mai mare pe discuțiile de dezvoltare și pe coaching. Dar cum se poate realiza acest lucru? Pași importanți în această direcție sunt un dialog mai deschis, o urmărire eficientă a rezultatelor și o agendă obiectivă a discuțiilor, de exemplu prin feedback la 360 de grade.

Abordarea tradițională dezamăgește

Necesitatea de a moderniza întregul ciclu de discuții cu discuții valoroase privind progresul sau dezvoltarea este un subiect de actualitate în presa de specialitate. Uneori, aceasta duce la discuții aprinse între profesioniștii din domeniul resurselor umane în diferite grupuri de HR de pe LinkedIn. Abordarea tradițională consumă, de asemenea, mult timp și bani și adesea nu produce rezultatele dorite, așa cum a arătat deja un studiu de șapte ani realizat la Universitatea Liberă din Amsterdam. Cercetătorul și lectorul în managementul resurselor umane Kilian Wawoe pledează pentru o abordare mai modernă, cu un accent mai mare pe dezvoltare, prin coaching continuu și motivant.

De la a vorbi la a purta o conversație constructivă

Pentru mulți profesioniști din domeniul resurselor umane, angajatori și angajați, discuția de evaluare a progresului este încă sinonimă cu „evaluarea performanțelor”. Și cum se trece de la „a purta o discuție” la o conversație cu adevărat constructivă despre dezvoltarea unei persoane? Conducătorii consideră adesea că acest lucru este dificil. Unele elemente cheie în acest sens sunt: o pregătire bună, efortul de a avea conversații autentice sub forma unui dialog deschis, stabilirea unor acorduri concrete și asigurarea urmăririi discuțiilor, în special prin ajustarea direcției acolo unde este necesar. Toate aceste etape necesită, de fapt, o singură bază fundamentală: date obiective și feedback pentru a iniția dialogul și a urmări în continuare evoluția. Acest lucru permite, de asemenea, renunțarea la abordarea tradițională cu trei momente izolate pe an (stabilirea obiectivelor, discutarea progresului și discuția de evaluare). Pentru că nici un buchet de flori anual de ziua nunții nu garantează o căsnicie fericită. Cine renunță la această abordare poate transforma ciclul de discuții într-un dialog de dezvoltare continuu și mai accesibil între conducători și angajați. De preferință, cu momente scurte de contact mai frecvente, având în special un caracter de coaching.

Feedback la 360 de grade

Obiectivizarea ciclului de discuții se poate realiza în diverse moduri. Utilizarea feedback-ului la 360 de grade poate fi deja un pas important în această direcție. Pentru că feedback-ul constructiv este esențial pentru dezvoltarea angajaților. Feedback-ul oferit de angajați înșiși și cel al persoanelor relevante din mediul lor, precum managerii, colegii, clienții (interni) sau alte părți relevante, se dovedește adesea a fi „veriga lipsă” necesară pentru îmbunătățirea ciclului de discuții cu personalul. Pentru un antreprenor sau un manager, este adesea dificil să evalueze angajații, mai ales dacă, de exemplu, nu îi vede mereu. Iar acest lucru se întâmplă din ce în ce mai des. Prin urmare, este înțelept să se țină cont și de opiniile altor persoane care se află mai aproape de angajați și care au propria perspectivă asupra acestora. Din fericire, în prezent acest lucru se poate realiza într-un mod simplu și accesibil, de exemplu cu ajutorul chestionarului de feedback la 360 de grade de la hrmforce. Prin valorificarea mai amplă a mediului înconjurător al angajaților, performanțele și oportunitățile de dezvoltare sunt evidențiate într-un mod adecvat și accesibil. Termenii „360 de grade” reprezintă diferitele perspective din care se primește feedbackul cu privire, de exemplu, la competențe, capacități, personalitate și motivație. Aceasta constituie o bază solidă pentru dialogul dintre angajat și superior, precum și pentru discuțiile privind progresul în materie de dezvoltare și nevoile aferente.

Accent pe personalitate? Big50!

În cadrul unui parcurs de dezvoltare personală, personalitatea unui angajat poate juca, desigur, un rol important. În acest caz, un test de personalitate precum Big Fifty (Big50) poate fi, de asemenea, util pentru a purta discuțiile pe baza unor date obiective. Aceasta este cea mai utilizată (și studiată) teorie a personalității. Big50 este util pentru a face legătura între un profil de personalitate și competențele (care urmează să fie dezvoltate). Pentru fiecare competență se oferă o indicație privind măsura în care un angajat poate dezvolta această competență. Aceasta se bazează pe personalitatea sa și pe cei cinci factori de personalitate cei mai importanți pentru comportamentul în situații de lucru (neuroticism, extraversiune, deschidere, conștiinciozitate și adaptabilitate).

Continuitate prin discuții sincere

Pentru a consemna corect acordurile concrete și obiectivele discuțiilor și pentru a monitoriza progresul, modulul de dezvoltare al hrmforce (cu diferite cicluri digitale de discuții) este extrem de util. Acest lucru contribuie, de asemenea, la obiectivarea și continuitatea ciclului de discuții. Dacă continuitatea și fundamentul pentru discuții de calitate sunt asigurate, totul trebuie să se desfășoare apoi în principal în cadrul discuțiilor și al momentelor de contact dintre angajat și superior. Acestea trebuie să fie, în primul rând, un dialog deschis și sincer într-un mediu de discuție sigur. În unele organizații, o discuție de evaluare a progresului rămâne încă, în mare parte, un dialog unilateral din partea angajatorului sau a superiorului ierarhic. Disponibilitatea de a asculta și deschiderea către un dialog deschis le pot oferi informații extrem de valoroase cu privire la dezvoltarea angajaților, a echipelor sau a întregii organizații. De exemplu, și cu privire la ceea ce este necesar pentru a atinge anumite obiective. Pe lângă caracterul deschis al dialogului, și onestitatea este esențială. Nu trebuie să ocolim „subiectele delicate”, ci să le abordăm direct și constructiv. Pentru că nu fiecare angajat funcționează așa cum ar trebui. Și, uneori, cineva are mult mai mult potențial decât lasă să se vadă. Sau poate se dovedește că cineva își stabilește standarde prea înalte. Într-o discuție de evaluare, un angajat trebuie să primească claritate și să afle dacă își îndeplinește sarcinile, dacă atinge obiectivele și dacă are un comportament eficient. Cu atât mai mult dacă nu este așa. Și în aceste discuții, datele măsurabile și obiective ajută la ridicarea imediată a conversației la nivelul potrivit.

Mai multe sfaturi pentru un ciclu modern de discuții

Cine dorește să pună în centrul atenției talentele, oamenii și dezvoltarea lor, trebuie să poată adapta ciclul de dezvoltare în mod flexibil la aceste aspecte. Astfel, un proces unilateral, inițiat de organizație sau de conducere, se transformă într-un proces mai colectiv, cu coaching și discuții de dezvoltare. În cadrul acestuia, managerul și angajatul stabilesc împreună obiectivele și direcția. De asemenea, sunt responsabili împreună pentru acestea. Iată pașii importanți:

1. Inițiați dialogul

Inițiați discuția cu angajații despre talentele, competențele și ambițiile lor. Unde dorește fiecare să ajungă peste trei ani? Și cum poate organizația să-l ajute în acest sens? Chestionarele de feedback pot oferi sprijin în acest sens.

2. Acorduri privind rezultatele pe termen scurt

Pe lângă dialogul deschis despre talent și dezvoltarea (personală), acordurile privind rezultatele reprezintă o condiție importantă pentru ca un ciclu modern de discuții să fie orientat spre obiective și concret. Nu vă concentrați doar pe termenul lung, ci stabiliți și acorduri privind rezultatele pe termen scurt, de exemplu o dată pe trimestru.

3. De la judecare la dezvoltare

La evaluarea obiectivelor stabilite, discuția de dezvoltare trebuie să rămână în continuare elementul central. Evitați transformarea acesteia într-o nouă discuție de evaluare sau chiar într-o „discuție de condamnare”. Discutați despre ce merge bine, ce poate fi îmbunătățit și ce este necesar pentru a atinge obiectivele stabilite. Priviți dincolo de indicatorii-cheie de performanță (KPI) și purtați o discuție amplă despre rezultatele, competențele și comportamentul unui angajat. Astfel, accentul se va pune rapid pe dezvoltare și pe sprijinul orientat către atingerea obiectivelor.

4. Instrumente organizaționale

Pe lângă sprijinul acordat angajaților, echipele și întreaga organizație au nevoie, de asemenea, de instrumente pentru a asigura un ciclu modern de discuții în cadrul căruia dialogul dorit între angajați și conducători să poată fi purtat în mod adecvat. Analizați nevoile organizației dumneavoastră pentru a identifica instrumentele necesare. Care ar putea fi, de exemplu, valoarea adăugată a feedback-ului la 360 de grade sau a altor chestionare moderne de feedback pentru dialogul de coaching?