Îmbunătățiți dezvoltarea echipei cu ajutorul modelului Lencioni

În domeniul dezvoltării organizaționale și a echipei, modelul lui Lencioni este extrem de eficient pentru a obține o înțelegere mai bună și un control mai mare asupra performanțelor echipei. Procesul începe cu o evaluare în cadrul căreia membrii echipei completează un chestionar online. Care este situația echipei? A măsura înseamnă a cunoaște: un punct de plecare perfect. Apoi începe adevărata muncă! Membrii echipei se apucă de treabă, pornind de la concluzii și punctele care necesită îmbunătățiri. Cum funcționează acest proces și care sunt aspectele importante de luat în considerare ne explică expertul nostru, Jan-Hein Ooms.

Modelul oferă o direcție clară dezvoltării echipei

Funcționarea eficientă a echipelor devine din ce în ce mai importantă. Dezvoltarea echipei vă permite să lucrați la acest aspect în mod orientat spre obiective. Acest proces începe cu analiza performanțelor și a personalităților din cadrul echipei. Un model de referință în acest sens este cel al lui Lencioni. În centrul acestuia se află cinci caracteristici care se construiesc pornind de la bază (Încrederea) până la vârful unei piramide. Următoarele patru puncte de atenție sunt: Conflictele (constructive), Implicarea, Responsabilitatea și obținerea în comun a Rezultatelor. „Puterea acestui model constă în faptul că evidențiază direct punctele de interes, iar perspectivele de îmbunătățire conferă o direcție clară dezvoltării echipei tale. Încrederea reprezintă baza acestui proces, așa cum se întâmplă în multe aspecte ale vieții. Frumusețea piramidei constă în faptul că, cu cât urci mai „sus”, cu atât îți dai seama mai mult că ai nevoie și de tot ce se află în straturile de dedesubt. Poate părea logic, dar acest aspect este adesea uitat în dezvoltarea echipei, deși este extrem de important”, afirmă Ooms.

Aplicarea ideilor lui Lencioni

Organizațiile care utilizează chestionarul online pentru „Lencioni Teamwork” de la hrmforce pot beneficia, după realizarea scanării, de asistență în ghidarea dezvoltării echipei și în aplicarea ideilor dobândite. Hrmforce și Ooms colaborează strâns în acest sens. Această asistență este o opțiune, dar nu reprezintă în niciun caz o obligație. Astfel, organizațiile pot utiliza doar chestionarul și își pot stabili singure strategia de continuare. Modelul oferă echipei o perspectivă și o conștientizare cu privire la calitățile, caracteristicile și capcanele existente ale membrilor echipei. „Uneori, acest proces poate fi și confruntător. De exemplu, atunci când membrii echipei se diferențiază puternic de ceilalți în anumite aspecte. Acest lucru poate fi chiar foarte interesant, deoarece ar putea spune ceva despre rolul lor sau despre funcționarea întregii echipe. În orice caz, este un bun punct de plecare pentru dialogul care urmează, în vederea colaborării la dezvoltarea echipei.” Modelul lui Lencioni provine din cartea „Cele 5 frustrări ale muncii în echipă” de Patrick Lencioni. Nu este o lectură greoaie și se citește chiar foarte ușor. Este ca un roman despre un director general care trebuie să conducă o echipă de conducere în care au apărut conflicte puternice. Acest lucru afectează negativ întreaga organizație.

Cele cinci mari frustrări ale echipei

Pe parcursul lecturii cărții sunt evidențiate cele cinci mari frustrări cu care se confruntă membrii echipei. Sunt aspecte recognoscibile pentru multe persoane care lucrează împreună cu alții. Iată cele cinci frustrări, de jos în sus în piramidă:

1. Lipsa încrederii

Aceasta apare atunci când membrii echipei nu îndrăznesc să se arate vulnerabili în cadrul echipei și nu sunt dispuși să-și recunoască greșelile, slăbiciunile sau nevoile și nu cer ajutor. Este necesar un anumit nivel de confort între membrii echipei, altfel baza pentru încredere este imposibilă.

2. Teama de conflict

În cazul lipsei de încredere, echipele nu sunt capabile să poarte dezbateri nefiltrate și pasionate cu privire la chestiuni importante. Astfel, apar situații în care conflictele din cadrul echipei se pot transforma cu ușurință în discuții ascunse și bârfe. Într-un mediu de lucru în care membrii echipei nu își exprimă deschis opiniile, rezultatul este luarea unor decizii greșite.

3. Lipsa de implicare

Fără conflict, membrilor echipei le este greu să se angajeze față de decizii. Se creează astfel un mediu neclar. Lipsa de orientare și de implicare duce rapid la nemulțumirea angajaților.

4. Evitarea responsabilității

Dacă echipele nu se angajează într-o abordare clară, chiar și cei mai motivați angajați vor ezita să-și atragă atenția colegilor asupra comportamentelor și acțiunilor importante pentru echipă.

5. Lipsa de atenție față de rezultatele echipei

Dacă responsabilitatea față de echipă este neglijată, membrii echipei au tendința de a-și pune propriile nevoi (cum ar fi dezvoltarea carierei, ego-ul, recunoașterea) pe primul plan. Atunci când o echipă își pierde concentrarea asupra rezultatelor echipei, în cele din urmă întreaga organizație va avea de suferit.

Condiții importante

Cine înțelege cele cinci puncte cheie poate lucra la acestea dintr-o perspectivă pozitivă. Abordarea este potrivită pentru toate organizațiile care doresc să se implice în dezvoltarea echipei. Ooms: „În practică, observ că multe companii comerciale lucrează cu acest model, dar nu este o condiție obligatorie. Și organizațiile necomerciale, de exemplu, din domeniul educației, îl pot folosi cu succes. Modelul este întotdeauna util și adaugă întotdeauna valoare dezvoltării echipei.” O condiție importantă este ca cultura organizației sau a echipei să se preteze la aceasta. Ooms: „Trebuie să existe sau să se creeze un anumit nivel de deschidere și transparență pentru a începe acest proces. Membrii echipei trebuie să se simtă suficient de în siguranță pentru a da dovadă de deschidere. Dacă un membru al echipei este puțin sceptic la început, nu este o problemă. Chiar și asta poate genera perspective valoroase și puncte de acțiune.” În plus, susținerea este o condiție importantă. „Membrii echipei trebuie să fie deschiși să se ocupe de creșterea și dezvoltarea lor. Acest lucru începe cu susținerea la nivel de conducere. Trebuie să-ți dorești cu adevărat acest lucru și să te apuci de treabă. Totul începe cu a da un exemplu bun.”

Exemplu practic: ING

Ooms a acumulat el însuși multă experiență la ING cu modelul lui Lencioni. Având o formare în științele afacerilor și în științele sănătății, a lucrat mult timp la ING. Când organizația a început să lucreze într-un mod mai agil, Ooms s-a ocupat timp de ani de zile de dezvoltarea echipelor și de dezvoltarea leadershipului în cadrul echipelor de management. „Astfel, am la dispoziție numeroase instrumente și metode de lucru cu ajutorul cărora echipele pot lucra în mod țintit la anumite aspecte de dezvoltare. Acest lucru se poate realiza în diverse moduri. De exemplu, pentru a construi mai întâi încrederea reciprocă între membrii echipei, i-am rugat uneori să-și prezinte pe scurt parcursul vieții folosind muzică, anecdote și fotografii. Rezultatele obținute în scurt timp au fost foarte interesante și au oferit imediat o perspectivă profundă asupra normelor și valorilor comune. Membrii echipei au ajuns să se cunoască mai bine unii pe alții, iar încrederea a crescut, ceea ce le-a permis să urce noi trepte în piramidă.”

Repetarea chestionarului online

Punctul forte al chestionarelor online este că, în cadrul dezvoltării echipei, acestea pot fi completate din nou la intervale regulate pentru a măsura progresele. „După prima evaluare, începeți să lucrați la intervenții și la punctele care necesită îmbunătățiri. Dar, în mod ideal, procesul nu se oprește aici. Puteți, de exemplu, să repetați scanarea la fiecare jumătate de an sau an pentru a vedea dacă obiectivele sunt atinse și cum se dezvoltă echipa între timp. Pe lângă creșterea rezultatelor sau, de exemplu, a implicării, s-ar putea să observați că, în anumite momente, încrederea scade ușor. De ce se întâmplă asta? Puteți discuta acest aspect împreună pentru a continua să ghidați corect întregul proces de dezvoltare. Lucrul la dezvoltarea echipei nu este un proiect pe termen scurt. Dezvoltarea echipei se realizează în special pe termen lung și mediu. Puteți continua să lucrați la acest aspect în permanență, analizând cum se pot îmbunătăți lucrurile.”

Vizionați sesiunea cu experți

Ești interesat să îmbunătățești dinamica echipei și să obții rezultate de top în cadrul organizației tale? Atunci nu rata recenta noastră sesiune cu experți alături de Jan Hein Ooms. În acest videoclip captivant, Ooms, cu expertiza sa în științele sănătății și managementul de afaceri, împărtășește perspective valoroase despre metodologia Lencioni și importanța unei baze solide în cadrul echipelor. Această sesiune este un must-see pentru managerii și liderii de echipă care doresc să înțeleagă mai bine dinamica echipei și aplicarea modelului Lencioni. Faceți clic aici sau pe imaginea de mai jos pentru a viziona videoclipul.