Stärken Sie die Teamentwicklung mit dem Lencioni-Modell

Im Bereich der Organisations- und Teamentwicklung ist das Modell von Lencioni ein äußerst wirkungsvolles Instrument, um bessere Einblicke zu gewinnen und die Teamleistung besser in den Griff zu bekommen. Das beginnt mit einer Bestandsaufnahme, bei der die Teammitglieder einen Online-Fragebogen ausfüllen. Wie steht es um das Team? Messen ist Wissen: ein perfekter Ausgangspunkt. Danach beginnt die eigentliche Arbeit! Die Teammitglieder machen sich an die Arbeit und setzen die Erkenntnisse und Verbesserungsvorschläge um. Wie das funktioniert und worauf es dabei besonders ankommt, erklärt unser Experte Jan-Hein Ooms.

Modell gibt der Teamentwicklung eine klare Ausrichtung

Das gute Funktionieren von Teams wird immer wichtiger. Mit Teamentwicklung kann man gezielt daran arbeiten. Das beginnt mit der Analyse der Leistungen und Persönlichkeiten im Team. Ein führendes Modell hierfür ist das von Lencioni. Im Mittelpunkt stehen dabei fünf Merkmale, die ausgehend von der Basis (Vertrauen) zu einer Pyramide aufgebaut werden. Die vier folgenden Schwerpunkte sind (konstruktive) Konflikte, Engagement, Verantwortung und das gemeinsame Erreichen von Ergebnissen. „Die Stärke dieses Modells liegt darin, dass es Schwachstellen direkt aufdeckt und die Erkenntnisse zur Verbesserung Ihrer Teamentwicklung sofort in den Fokus rückt. Vertrauen ist dabei die Basis, wie bei so vielem im Leben. Das Schöne an der Pyramide ist: Je ‚höher‘ man kommt, desto mehr wird einem bewusst, dass man auch alles in den darunterliegenden Ebenen braucht. Das klingt vielleicht logisch, wird aber bei der Teamentwicklung oft vergessen, obwohl es sehr wichtig ist“, so Ooms.

Lencionis Erkenntnisse anwenden

Unternehmen, die den Online-Fragebogen für „Lencioni Teamwork“ von hrmforce nutzen, können nach dem Scan auch Unterstützung bei der Begleitung der Teamentwicklung und der Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse erhalten. hrmforce und Ooms arbeiten hierfür eng zusammen. Diese Begleitung ist eine Möglichkeit, aber keineswegs eine Verpflichtung. Unternehmen können also auch nur den Fragebogen nutzen und ihre weiteren Schritte selbst gestalten. Das Modell sorgt für Einsicht und Bewusstwerdung in Teams hinsichtlich der vorhandenen Qualitäten, Eigenschaften und Fallstricke der Teammitglieder. „Manchmal kann es auch konfrontativ sein. Zum Beispiel, wenn Teammitglieder in bestimmten Bereichen stark von den anderen abweichen. Das kann gerade sehr interessant sein, denn möglicherweise sagt es etwas über ihre Rolle oder die Funktionsweise des gesamten Teams aus. Es ist auf jeden Fall ein guter Ausgangspunkt für den anschließenden Dialog, um gemeinsam an der Teamentwicklung zu arbeiten.“ Das Modell von Lencioni stammt aus dem Buch „Die 5 Frustrationen der Teamarbeit“ von Patrick Lencioni. Das Buch ist keine schwere Kost und lässt sich sogar sehr leicht lesen. Es liest sich wie ein Roman über einen CEO, der ein Managementteam leiten muss, das untereinander in starke Konflikte geraten ist. Dadurch wird die gesamte Organisation negativ beeinflusst.

Fünf große Teamfrustrationen

Beim Lesen des Buches werden die fünf großen Frustrationen beleuchtet, mit denen die Teammitglieder zu kämpfen haben. Es sind Punkte, die vielen Menschen, die mit anderen zusammenarbeiten, bekannt vorkommen. Dies sind die fünf Frustrationen, von unten nach oben in der Pyramide:

1. Mangel an Vertrauen

Dies tritt auf, wenn Teammitglieder es nicht wagen, sich innerhalb eines Teams verletzlich zu zeigen, und nicht bereit sind, ihre Fehler, Schwächen oder Bedürfnisse einzugestehen und um Hilfe zu bitten. Es bedarf eines gewissen Maßes an Vertrautheit zwischen den Teammitgliedern, sonst ist die Grundlage für Vertrauen unmöglich.

2. Angst vor Konflikten

Bei mangelndem Vertrauen sind Teams nicht in der Lage, ungefilterte, leidenschaftliche Debatten über wichtige Themen zu führen. So entstehen Situationen, in denen Teamkonflikte leicht in hinterhältige Diskussionen und Klatsch ausarten können. In einem Arbeitsumfeld, in dem Teammitglieder ihre Meinung nicht offen äußern, sind schlechte Entscheidungen die Folge.

3. Mangelndes Engagement

Ohne Konflikte fällt es den Teammitgliedern schwer, sich mit Entscheidungen zu identifizieren. Dies schafft ein unklares Umfeld. Der Mangel an Orientierung und Engagement führt schnell zu Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern.

4. Vermeidung von Verantwortung

Wenn sich Teams nicht auf einen klaren Ansatz einigen, zögern selbst die engagiertesten Mitarbeiter, ihre Kollegen auf Verhaltensweisen und Handlungen anzusprechen, die für das Team wichtig sind.

5. Keine Berücksichtigung der Teamergebnisse

Wenn die Verantwortung gegenüber dem Team vernachlässigt wird, neigen Teammitglieder dazu, ihre eigenen Bedürfnisse (wie berufliche Entwicklung, Ego, Anerkennung) in den Vordergrund zu stellen. Wenn ein Team den Fokus auf die Teamergebnisse verliert, leidet letztendlich die gesamte Organisation darunter.

Wichtige Voraussetzungen

Wer sich mit den fünf Schwerpunkten vertraut macht, kann diese aus einer positiven Perspektive angehen. Der Ansatz eignet sich für alle Organisationen, die sich mit Teamentwicklung befassen möchten. Ooms: „In der Praxis sehe ich viele kommerzielle Unternehmen, die damit arbeiten, aber das muss nicht unbedingt so sein. Auch nicht-kommerzielle Organisationen, zum Beispiel im Bildungswesen, können damit hervorragend arbeiten. Das Modell ist immer nützlich und bringt der Teamentwicklung stets einen Mehrwert.“ Eine wichtige Voraussetzung ist, dass sich die Organisations- oder Teamkultur dafür eignet. Ooms: „Es muss ein gewisses Maß an Offenheit und Transparenz vorhanden sein oder geschaffen werden, um damit beginnen zu können. Die Teammitglieder müssen sich sicher genug fühlen, um sich offen zu zeigen. Wenn ein Teammitglied anfangs etwas skeptisch ist, macht das nichts. Auch das kann wiederum wertvolle Erkenntnisse und Handlungsansätze liefern.“ Darüber hinaus ist die Unterstützung durch die Organisation eine wichtige Voraussetzung. „Teammitglieder müssen offen dafür sein, sich mit ihrem Wachstum und ihrer Entwicklung auseinanderzusetzen. Das beginnt mit der Unterstützung durch die Führungsspitze. Man muss dies wirklich wollen und aktiv daran arbeiten. Das beginnt damit, mit gutem Beispiel voranzugehen.“

Praxisbeispiel: ING

Ooms hat selbst bei ING viel Erfahrung mit dem Modell von Lencioni gesammelt. Mit einem Hintergrund in Betriebswirtschaftslehre und Gesundheitswissenschaften war er lange Zeit bei ING tätig. Als das Unternehmen zunehmend agiler arbeitete, beschäftigte sich Ooms jahrelang mit Teamentwicklung und Führungskräfteentwicklung in Managementteams. „Dadurch verfüge ich über viele Instrumente und Arbeitsmethoden, mit denen Teams gezielt an bestimmten Entwicklungspunkten arbeiten können. Das lässt sich auf vielfältige Weise umsetzen. Um zunächst das gegenseitige Vertrauen der Teammitglieder zu stärken, habe ich sie beispielsweise gelegentlich gebeten, kurz ihren eigenen Lebensweg anhand von Musik, Anekdoten und Fotos vorzustellen. Was dabei in kurzer Zeit herauskam, war sehr interessant und lieferte sofort viele Einblicke in gemeinsame Normen und Werte. Die Teammitglieder lernten sich schnell besser kennen und das Vertrauen wuchs, wodurch sie neue Stufen in der Pyramide erklimmen konnten.“

Online-Fragebogen wiederholen

Das Besondere an Online-Fragebögen ist, dass sie im Rahmen der Teamentwicklung in regelmäßigen Abständen erneut ausgefüllt werden können, um die Fortschritte zu messen. „Nach der ersten Erhebung macht man sich an die Arbeit mit Maßnahmen und Verbesserungsmöglichkeiten. Aber damit ist es im Idealfall noch nicht getan. Man kann den Scan beispielsweise halbjährlich oder jährlich wiederholen, um zu prüfen, ob die Ziele erreicht werden und wie sich das Team in der Zwischenzeit entwickelt. Neben der Steigerung der Ergebnisse oder beispielsweise des Engagements lässt sich vielleicht auch feststellen, dass das Vertrauen zu bestimmten Zeitpunkten vorübergehend nachlässt. Woran liegt das? Auch das könnt ihr gemeinsam besprechen, um den gesamten Entwicklungsprozess weiterhin gut zu steuern. Teamentwicklung ist kein kurzfristiges Projekt. Teamentwicklung betreibt man vor allem mittel- und langfristig. Man kann immer weiter daran arbeiten, indem man prüft, wie sich Dinge verbessern lassen.“

Expertenrunde ansehen

Sind Sie daran interessiert, die Teamdynamik zu verbessern und in Ihrem Unternehmen Spitzenergebnisse zu erzielen? Dann sollten Sie sich unsere aktuelle Expertensitzung mit Jan Hein Ooms nicht entgehen lassen. In diesem spannenden Video teilt Ooms mit seinem Fachwissen in den Bereichen Gesundheitswissenschaften und Betriebswirtschaft wertvolle Einblicke in die Lencioni-Methode und die Bedeutung einer starken Basis in Teams. Diese Sitzung ist ein Muss für Manager und Teamleiter, die ein tieferes Verständnis der Teamdynamik und die Anwendung des Lencioni-Modells anstreben. Klicken Sie das Video auf YouTube ansehen oder auf das Bild unten, um das Video anzusehen.