Renforcez le développement de votre équipe grâce au modèle de Lencioni

En matière de développement organisationnel et d’équipe, le modèle de Lencioni s’avère très efficace pour mieux comprendre et maîtriser les performances de l’équipe. Cela commence par un diagnostic au cours duquel les membres de l’équipe répondent à un questionnaire en ligne. Où en est l’équipe ? Mesurer, c’est savoir : un point de départ idéal. C'est ensuite que le vrai travail commence ! Les membres de l'équipe se mettent au travail en s'appuyant sur les conclusions et les points à améliorer. Notre expert Jan-Hein Ooms explique comment cela fonctionne et quels sont les points importants à prendre en compte.

Le modèle donne une orientation au développement d’équipe

Le bon fonctionnement des équipes revêt une importance croissante. Le développement d’équipe permet d’y travailler de manière ciblée. Cela commence par l’analyse des performances et des personnalités au sein de l’équipe. Le modèle de Lencioni sert ici de référence. Au cœur de ce modèle se trouvent cinq caractéristiques qui s’articulent en une pyramide partant de la base (la confiance). Les quatre points clés suivants sont les conflits (constructifs), l’engagement, la responsabilité et l’obtention de résultats collectifs. « La force de ce modèle réside dans le fait qu’il met immédiatement en évidence les points à travailler et que les enseignements tirés pour s’améliorer orientent directement le développement de votre équipe. La confiance en est le fondement, comme c’est souvent le cas dans la vie. Ce qui est formidable avec cette pyramide, c’est que plus on monte « haut », plus on se rend compte que l’on a également besoin de tout ce qui se trouve dans les couches inférieures. Cela peut sembler logique, mais on l’oublie souvent dans le développement d’équipe, alors que c’est très important », explique M. Ooms.

Mettre en pratique les enseignements de Lencioni

Les organisations qui utilisent le questionnaire en ligne « Lencioni Teamwork » de hrmforce peuvent, après le diagnostic, bénéficier d’un accompagnement pour guider le développement de leur équipe et mettre en pratique les enseignements tirés. hrmforce et Ooms collaborent étroitement à cet effet. Cet accompagnement est une option, mais n’est en aucun cas une obligation. Les organisations peuvent donc également se contenter d’utiliser le questionnaire et définir elles-mêmes la suite de leur démarche. Le modèle permet aux équipes de mieux comprendre et de prendre conscience des qualités, des caractéristiques et des écueils des membres de l’équipe. « Cela peut parfois s’avérer dérangeant. Par exemple, lorsque les membres d’une équipe s’écartent fortement des autres sur certains points. Cela peut justement être très intéressant, car cela en dit peut-être long sur leur rôle ou sur le fonctionnement de l’équipe dans son ensemble. C’est en tout cas un bon point de départ pour le dialogue qui s’ensuit, afin de travailler ensemble au développement de l’équipe. » Le modèle de Lencioni est tiré du livre Les 5 fractures du travail d’équipe de Patrick Lencioni. Ce n’est pas un ouvrage rébarbatif et il se lit même très facilement. C’est comme un roman qui raconte l’histoire d’un PDG devant diriger une équipe de direction en proie à de graves conflits internes. Ces conflits ont un impact négatif sur l’ensemble de l’organisation.

Les cinq grandes frustrations d’une équipe

Au fil de la lecture, l’ouvrage met en lumière les cinq grandes frustrations auxquelles sont confrontés les membres de l’équipe. Ce sont des points auxquels beaucoup de personnes travaillant en collaboration avec d’autres peuvent s’identifier. Voici les cinq frustrations, de bas en haut de la pyramide :

1. Manque de confiance

Cela se produit lorsque les membres d’une équipe n’osent pas se montrer vulnérables au sein de celle-ci, ne sont pas disposés à admettre leurs erreurs, leurs faiblesses ou leurs besoins, et ne demandent pas d’aide. Un certain niveau de confort entre les membres de l’équipe est nécessaire, sans quoi il est impossible d’établir une base de confiance.

2. Peur du conflit

En l’absence de confiance, les équipes ne sont pas capables d’avoir des débats francs et passionnés sur des sujets importants. Cela donne lieu à des situations où les conflits au sein de l’équipe peuvent facilement se transformer en discussions cachées et en commérages. Dans un environnement de travail où les membres de l’équipe n’expriment pas ouvertement leur opinion, cela conduit à de mauvaises décisions.

3. Manque d’implication

Sans conflit, il est difficile pour les membres de l’équipe de s’engager derrière les décisions. Cela crée un environnement flou. Le manque d’orientation et d’engagement conduit rapidement les collaborateurs à l’insatisfaction.

4. Fuite des responsabilités

Si les équipes ne s’engagent pas dans une approche claire, même les collaborateurs les plus motivés hésiteront à interpeller leurs collègues sur des comportements et des actions qui sont importants pour l’équipe.

5. Manque d’attention portée aux résultats de l’équipe

Lorsque la responsabilité envers l'équipe est relâchée, les membres de l'équipe ont tendance à faire passer leurs propres besoins (tels que l'évolution de carrière, l'ego, la reconnaissance) avant tout. Lorsqu'une équipe perd de vue les résultats de l'équipe, c'est finalement toute l'organisation qui en pâtit.

Conditions essentielles

Quiconque prend conscience de ces cinq points clés peut y travailler dans une optique positive. Cette approche convient à toutes les organisations qui souhaitent s’engager dans le développement d’équipe. Ooms : « Dans la pratique, je constate que de nombreuses entreprises commerciales l’utilisent, mais ce n’est pas une obligation. Les organisations à but non lucratif, par exemple dans le secteur de l’éducation, peuvent également très bien s’en servir. Ce modèle est toujours utile et apporte toujours une valeur ajoutée au développement d’équipe. » Une condition importante est que la culture de l’organisation ou de l’équipe s’y prête. Ooms : « Il faut qu’il y ait une certaine ouverture et une certaine transparence, ou qu’elles soient créées, pour pouvoir se lancer. Les membres de l’équipe doivent se sentir suffisamment en sécurité pour s’exprimer ouvertement. Si un membre de l’équipe se montre un peu sceptique au début, ce n’est pas grave. Cela peut aussi fournir des informations précieuses et des pistes d’action. » Par ailleurs, l’adhésion est une condition essentielle. « Les membres de l’équipe doivent être disposés à s’engager dans un processus de croissance et de développement. Cela commence par l’adhésion au plus haut niveau. Il faut vraiment le vouloir et s’y atteler. Cela commence par montrer l’exemple. »

Exemple concret : ING

Ooms a lui-même acquis une grande expérience du modèle de Lencioni chez ING. Fort d’une formation en sciences de gestion et en sciences de la santé, il a longtemps travaillé chez ING. Lorsque l’organisation a adopté une approche plus agile, Ooms s’est consacré pendant des années au développement des équipes et au développement du leadership au sein des équipes de direction. « Je dispose ainsi de nombreux outils et méthodes de travail permettant aux équipes de se concentrer sur des axes de développement spécifiques. Cela peut se faire de multiples façons. Pour commencer par renforcer la confiance entre les membres de l’équipe, je leur ai par exemple parfois demandé de présenter brièvement leur parcours personnel à l’aide de musique, d’anecdotes et de photos. Ce qui en est ressorti en peu de temps était très intéressant et a immédiatement apporté un éclairage précieux sur les normes et valeurs communes. Les membres de l’équipe ont rapidement appris à mieux se connaître et la confiance s’est renforcée, ce qui leur a permis de gravir de nouveaux échelons dans la pyramide. »

Répéter le questionnaire en ligne

La force des questionnaires en ligne réside dans le fait qu’ils peuvent être remplis à intervalles réguliers dans le cadre du développement d’équipe afin de mesurer les progrès. « Après la première évaluation, on se met au travail sur les interventions et les points à améliorer. Mais, idéalement, cela ne s’arrête pas là. On peut, par exemple, refaire le questionnaire tous les six mois ou tous les ans pour vérifier si les objectifs sont atteints et comment l’équipe évolue entre-temps. Outre l’amélioration des résultats ou, par exemple, de l’engagement, vous constaterez peut-être aussi que la confiance baisse légèrement à certains moments. Pourquoi ? Vous pouvez également en discuter ensemble afin de continuer à bien piloter l’ensemble du processus de développement. Le développement d’équipe n’est pas un projet à court terme. Le développement d’équipe s’inscrit avant tout dans une perspective à long et moyen terme. On peut toujours continuer à y travailler en cherchant comment améliorer les choses. »

Regarder la session d’experts

Vous souhaitez améliorer la dynamique d’équipe et atteindre des résultats exceptionnels au sein de votre organisation ? Ne manquez pas notre récente session d’experts avec Jan Hein Ooms. Dans cette vidéo passionnante, M. Ooms, fort de son expertise en sciences de la santé et en gestion d’entreprise, partage des idées précieuses sur la méthodologie de Lencioni et l’importance d’une base solide au sein des équipes. Cette session est incontournable pour les managers et les chefs d’équipe qui souhaitent approfondir leur compréhension de la dynamique d’équipe et de la mise en œuvre du modèle de Lencioni. Cliquez ici ou sur l’image ci-dessous pour visionner la vidéo.