Maak teamontwikkeling krachtiger met het Lencioni model

Het Lencioni model legt in vijf lagen bloot waar teamontwikkeling vastloopt, van vertrouwen tot teamresultaten. Je start met een scan waarin teamleden een online vragenlijst invullen. Die meting laat zien hoe het team ervoor staat. Daarna gaan de teamleden met de inzichten en verbeterpunten aan de slag. Expert Jan-Hein Ooms legt uit hoe dat werkt en waar je op let.

Model geeft teamontwikkeling focus

Teamprestaties wegen zwaar, en met teamontwikkeling werk je daar doelgericht aan. Dat begint met het analyseren van de prestaties en persoonlijkheden in het team. Het model van Lencioni bouwt vijf kenmerken op tot een piramide, met Vertrouwen als basis. Daarboven volgen (constructieve) Conflicten, Betrokkenheid, Verantwoordelijkheid en het gezamenlijk bereiken van Resultaten.

“Het krachtige van dit model is dat het aandachtspunten direct blootlegt en de inzichten voor verbetering direct focus geven aan je teamontwikkeling. Vertrouwen is daarbij de basis, zoals bij heel veel in het leven. Het mooie van de piramide is dat hoe ‘hoger’ je komt, hoe meer je beseft dat je alles in de lagen eronder ook nodig hebt. Het klinkt misschien logisch, maar wordt vaak vergeten bij teamontwikkeling, terwijl het heel belangrijk is”, aldus Ooms.

Inzichten van Lencioni toepassen

Organisaties die de online vragenlijst voor Lencioni Teamwerk van hrmforce gebruiken, kunnen na de scan hulp krijgen bij het begeleiden van de teamontwikkeling en het toepassen van de inzichten. Ooms en hrmforce werken daarvoor samen. Die begeleiding is een mogelijkheid, geen verplichting: je kunt ook alleen de vragenlijst afnemen en de vervolgaanpak zelf invullen.

De scan maakt zichtbaar welke kwaliteiten, kenmerken en valkuilen er in het team leven. “Soms kan het ook confronterend zijn. Bijvoorbeeld als teamleden op bepaalde onderdelen sterk afwijken van de anderen. Dat kan juist heel interessant zijn, want mogelijk zegt het iets over hun rol of het functioneren van het hele team. Het is sowieso een goed startpunt voor de dialoog die volgt om samen te werken aan de teamontwikkeling.”

Het model komt uit het boek De 5 frustraties van teamwork van Patrick Lencioni. Het leest weg als een roman, over een CEO die een MT moet leiden dat onderling sterk in conflict is geraakt en daarmee de hele organisatie negatief beïnvloedt.

Vijf grote teamfrustraties

In het boek worstelen de teamleden met vijf frustraties, van onder naar boven in de piramide. Wie met anderen samenwerkt, herkent ze meestal meteen.

1. Afwezigheid van Vertrouwen. Teamleden durven zich niet kwetsbaar op te stellen, geven hun fouten, zwakheden of behoeften niet toe en vragen niet om hulp. Zonder een bepaald comfortniveau tussen teamleden is de basis voor vertrouwen onmogelijk.
2. Angst voor Conflict. Bij een gebrek aan vertrouwen voeren teams geen ongefilterde, gepassioneerde debatten over belangrijke zaken. Conflicten slaan dan om in verdekte discussies en roddel. Waar teamleden hun mening niet openlijk geven, volgen slechte beslissingen.
3. Gebrek aan Betrokkenheid. Zonder conflict verbinden teamleden zich moeilijk aan beslissingen. Dat maakt de omgeving onduidelijk, en het gebrek aan richting en betrokkenheid maakt medewerkers al snel ontevreden.
4. Vermijden van Verantwoordelijkheid. Ontbreekt de verbinding aan een duidelijke aanpak, dan aarzelen zelfs de meest gedreven medewerkers om hun collega’s aan te spreken op gedrag en acties die belangrijk zijn voor het team.
5. Geen aandacht voor Teamresultaten. Wordt de verantwoordelijkheid richting het team losgelaten, dan zetten teamleden hun eigen behoeften (loopbaanontwikkeling, ego, erkenning) op de eerste plaats. Verliest een team de focus op teamresultaten, dan lijdt uiteindelijk de hele organisatie eronder.

Voorwaarden: cultuur en draagvlak

Wie zicht krijgt op de vijf aandachtspunten, kan er vanuit een positieve insteek aan werken. De aanpak past bij elke organisatie die met teamontwikkeling aan de slag wil. Ooms: “In de praktijk zie ik veel commerciële bedrijven die ermee werken, maar dat hoeft niet per se. Ook niet-commerciële organisaties, bijvoorbeeld in het onderwijs, kunnen er uitstekend mee aan de slag. Het model is altijd nuttig en voegt altijd waarde toe aan teamontwikkeling.”

De organisatie- of teamcultuur moet zich er wel voor lenen. Ooms: “Er moet enige openheid en transparantie zijn of gecreëerd worden om hiermee te beginnen. Teamleden moeten zich veilig genoeg voelen om openheid te geven. Als een teamlid in het begin wat sceptisch is, geeft dat niet. Dat kan ook weer waardevolle inzichten en actiepunten opleveren.”

Draagvlak is de tweede voorwaarde, en dat begint aan de top. “Teamleden moeten openstaan om bezig te gaan met groei en hun ontwikkeling. Dat begint met draagvlak aan de top. Je moet dit echt willen en ermee aan de slag gaan. Dat begint met het goede voorbeeld geven.”

Praktijkvoorbeeld: ING

Ooms deed bij ING zelf veel ervaring op met het model van Lencioni. Met een achtergrond in de bedrijfswetenschappen en gezondheidswetenschappen werkte hij lang bij de bank. Toen de organisatie meer agile ging werken, hield hij zich jarenlang bezig met teamontwikkeling en leiderschapsontwikkeling bij management teams. “Hierdoor heb ik veel tools en werkvormen beschikbaar waarmee teams gericht aan bepaalde ontwikkelpunten kunnen werken. Dit kan op allerlei manieren. Om eerst te werken aan onderling vertrouwen van teamleden heb ik teamleden bijvoorbeeld wel eens kort hun eigen levensloop laten presenteren aan de hand van muziek, anekdotes en foto’s. Wat daar in korte tijd uit kwam, was heel interessant en leverde meteen veel inzicht in gezamenlijke normen en waarden op. Teamleden leerden elkaar snel beter kennen en het vertrouwen groeide, waardoor ze nieuwe stappen omhoog konden zetten in de piramide.”

Online scan herhalen

Je kunt de online vragenlijsten op gezette tijden opnieuw laten invullen om de vorderingen te meten. “Na de eerste meting ga je aan de slag met interventies en verbeterpunten. Maar daarmee houdt het idealiter niet op. Je kunt bijvoorbeeld ieder halfjaar of jaar de scan herhalen om te kijken of de doelen gehaald worden en hoe het team zich ondertussen ontwikkelt. Naast de groei van resultaten of bijvoorbeeld betrokkenheid kun je misschien ook zien dat het vertrouwen op bepaalde momenten even daalt. Hoe komt dat? Dat kun je ook met elkaar bespreken om het hele ontwikkelproces goed te blijven sturen. Werken aan teamontwikkeling is geen korte termijn project. Teamontwikkeling doe je vooral voor de lange en middellange termijn. Je kunt er altijd aan blijven werken door te kijken hoe dingen beter kunnen.”

Expertsessie bekijken

In een expertsessie deelt Jan Hein Ooms zijn inzichten over de Lencioni methodiek en het belang van een sterke basis in teams. Bruikbaar voor managers en teamleiders die teamdynamiek willen doorgronden en het model willen toepassen. Bekijk de video van de expertsessie of klik op de afbeelding hieronder.