Maak teamontwikkeling krachtiger met het Lencioni model
Bij organisatie- en teamontwikkeling is het model van Lencioni zeer krachtig om betere inzichten en meer grip te krijgen op teamprestaties. Dat begint met een scan waarbij teamleden een online vragenlijst invullen. Hoe staat het team ervoor? Meten is weten: een perfect startpunt. Daarna begint het echte werk! De teamleden gaan aan de slag met de inzichten en verbeterpunten. Hoe dit werkt en wat belangrijke aandachtspunten zijn, vertelt onze expert Jan-Hein Ooms.
Model geeft teamontwikkeling focus
Het goed functioneren van teams wordt steeds belangrijker. Met teamontwikkeling kun je hier doelgericht aan werken. Dat begint met het analyseren van de prestaties en persoonlijkheden in het team. Een leidend model hierbij is dat van Lencioni. Centraal hierin staan vijf kenmerken die vanuit de basis (Vertrouwen) wordt opgebouwd tot een piramide. De vier volgende aandachtspunten zijn (constructieve) Conflicten, Betrokkenheid, Verantwoordelijkheid en het gezamenlijk bereiken van Resultaten. “Het krachtige van dit model is dat het aandachtspunten direct blootlegt en de inzichten voor verbetering direct focus geven aan je teamontwikkeling. Vertrouwen is daarbij de basis, zoals bij heel veel in het leven. Het mooie van de piramide is dat hoe ‘hoger’ je komt, hoe meer je beseft dat je alles in de lagen eronder ook nodig hebt. Het klinkt misschien logisch, maar wordt vaak vergeten bij teamontwikkeling, terwijl het heel belangrijk is”, aldus Ooms.
Inzichten van Lencioni toepassen
Organisaties die de online vragenlijst voor Lencioni Teamwerk van hrmforce gebruiken, kunnen na de scan ook hulp krijgen bij het begeleiden van de teamontwikkeling en het toepassen van de verworven inzichten. Hrmforce en Ooms werken hiervoor nauw samen. Deze begeleiding is een mogelijkheid, maar zeker geen verplichting. Organisaties kunnen dus ook alleen de vragenlijst benutten en hun vervolgaanpak zelf invullen. Het model zorgt voor inzicht en bewustwording in teams over de aanwezige kwaliteiten, kenmerken en valkuilen van teamleden. “Soms kan het ook confronterend zijn. Bijvoorbeeld als teamleden op bepaalde onderdelen sterk afwijken van de anderen. Dat kan juist heel interessant zijn, want mogelijk zegt het iets over hun rol of het functioneren van het hele team. Het is sowieso een goed startpunt voor de dialoog die volgt om samen te werken aan de teamontwikkeling.”
Het model van Lencioni is afkomstig uit het boek De 5 frustraties van teamwork van Patrick Lencioni. Dit is geen zware kost en leest zelfs heel gemakkelijk weg. Als een roman over een CEO die een MT moet leiden dat onderling sterk in conflict is geraakt. Daarmee beïnvloedt het de hele organisatie op een negatieve manier.
Vijf grote teamfrustraties
Tijdens het lezen van het boek worden de vijf grote frustraties belicht waarmee de teamleden worstelen. Het zijn herkenbare punten voor veel mensen die samenwerken met anderen. Dit zijn de vijf frustraties, van onder naar boven in de piramide:
- Afwezigheid van Vertrouwen
Dit gebeurt als teamleden zich niet kwetsbaar op durven te stellen binnen een team en niet bereid zijn om hun fouten, zwakheden of behoeften toe te geven en als ze niet om hulp vragen. Er is een bepaald comfortniveau tussen teamleden nodig, anders is de basis voor vertrouwen onmogelijk.
- Angst voor Conflict
Bij een gebrek aan vertrouwen zijn teams niet in staat tot ongefilterde, gepassioneerde debatten over belangrijke zaken. Zo ontstaan situaties waarin teamconflicten gemakkelijk kunnen omslaan in verdekte discussies en roddelen. In een werkomgeving waar teamleden niet openlijk hun mening geven, zijn slechte beslissingen het resultaat.
- Gebrek aan Betrokkenheid
Zonder conflict is het voor teamleden moeilijk om zich te verbinden aan beslissingen. Het creëert een onduidelijke omgeving. Het gebrek aan richting en betrokkenheid maakt medewerkers al snel ontevreden.
- Vermijden van Verantwoordelijkheid
Als teams zich niet verbinden aan een duidelijke aanpak gaan zelfs de meest gedreven medewerkers aarzelen om hun collega’s aan te spreken op gedrag en acties die belangrijk zijn voor het team.
- Geen aandacht voor Teamresultaten
Als de verantwoordelijkheid richting het team wordt losgelaten krijgen teamleden de neiging om hun eigen behoeften (zoals loopbaanontwikkeling, ego, erkenning) op de eerste plaats te zetten. Wanneer een team de focus op teamresultaten verliest, gaat uiteindelijke de hele organisatie er onder lijden.
Belangrijke voorwaarden
Wie zicht krijgt op de vijf aandachtspunten kan hier vanuit een positieve insteek aan werken. De aanpak is geschikt voor alle organisaties die aan de slag willen met teamontwikkeling. Ooms: “In de praktijk zie ik veel commerciële bedrijven die ermee werken, maar dat hoeft niet per se. Ook niet-commerciële organisaties – bijvoorbeeld in het onderwijs – kunnen er uitstekend mee aan de slag. Het model is altijd nuttig en voegt altijd waarde toe aan teamontwikkeling.”
Een belangrijke voorwaarde is dat een organisatie- of teamcultuur zich ervoor leent. Ooms: “Er moet enige openheid en transparantie zijn of gecreëerd worden om hiermee te beginnen. Teamleden moeten zich veilig genoeg voelen om openheid te geven. Als een teamlid in het begin wat sceptisch is, geeft dat niet. Dat kan ook weer waardevolle inzichten en actiepunten opleveren.”
Daarnaast is draagvlak een belangrijke voorwaarde. “Teamleden moeten openstaan om bezig te gaan met groei en hun ontwikkeling. Dat begint met draagvlak aan de top. Je moet dit echt willen en ermee aan de slag gaan. Dat begint met het goede voorbeeld geven.”
Praktijkvoorbeeld: ING
Ooms heeft zelf bij ING veel ervaring opgedaan met het model van Lencioni. Met een achtergrond in de bedrijfswetenschappen en gezondheidswetenschappen werkte hij lang bij ING. Toen de organisatie meer agile ging werken, heeft Ooms zich jarenlang beziggehouden met teamontwikkeling en leiderschapsontwikkeling bij management teams. “Hierdoor heb ik veel tools en werkvormen beschikbaar waarmee teams gericht aan bepaalde ontwikkelpunten kunnen werken. Dit kan op allerlei manieren. Om eerst te werken aan onderling vertrouwen van teamleden heb ik teamleden bijvoorbeeld wel eens kort hun eigen levensloop laten presenteren aan de hand van muziek, anekdotes en foto’s. Wat daar in korte tijd uit kwam, was heel interessant en leverde meteen veel inzicht in gezamenlijke normen en waarden op. Teamleden leerden elkaar snel beter kennen en het vertrouwen groeide, waardoor ze nieuwe stappen omhoog konden zetten in de piramide.”
Online scan herhalen
Het krachtige van online vragenlijsten is dat ze bij teamontwikkeling op gezette tijden opnieuw kunnen worden ingevuld om de vorderingen te meten. “Na de eerste meting ga je aan de slag met interventies en verbeterpunten. Maar daarmee houdt het idealiter niet op. Je kunt bijvoorbeeld ieder halfjaar of jaar de scan herhalen om te kijken of de doelen gehaald worden en hoe het team zich ondertussen ontwikkelt. Naast de groei van resultaten of bijvoorbeeld betrokkenheid kun je misschien ook zien dat het vertrouwen op bepaalde momenten even daalt. Hoe komt dat? Dat kun je ook met elkaar bespreken om het hele ontwikkelproces goed te blijven sturen. Werken aan teamontwikkeling is geen korte termijn project. Teamontwikkeling doe je vooral voor de lange en middellange termijn. Je kunt er altijd aan blijven werken door te kijken hoe dingen beter kunnen.”
Expertsessie bekijken
Ben je geïnteresseerd in het verbeteren van teamdynamiek en het bereiken van topresultaten binnen uw organisatie? Mis dan onze recente expertsessie met Jan Hein Ooms niet. In deze boeiende video deelt Ooms, met zijn expertise in gezondheidswetenschappen en bedrijfskundig management, waardevolle inzichten over de Lencioni methodiek en het belang van een sterke basis in teams. Deze sessie is een must-see voor managers en teamleiders die streven naar een dieper begrip van teamdynamiek en de toepassing van het Lencioni model. Klik hier of op onderstaande afbeelding om de video te bekijken.
Interesting article? You can share it here:
