Transformarea culturilor organizaționale și a culturii corporative în elemente măsurabile

Multe echipe de resurse umane se concentrează pe strategie, funcții și procese, în timp ce comportamentul de zi cu zi arată ceva diferit. Această diferență se regăsește în culturile organizaționale și în cultura de întreprindere . Prin transformarea culturii într-un element măsurabil, poți gestiona mai bine colaborarea, leadershipul și fluctuația de personal. Sursă: wetalent

Pe scurt

• Cultura organizațională ghidează comportamentul zilnic, procesul decizional și colaborarea
• Cultura de afaceri este rezultatul vizibil al valorilor, normelor și regulilor nescrise
• Cultura poate fi măsurată cu ajutorul unor chestionare specifice și al evaluărilor comportamentale
• Modelele sunt utile doar dacă le transpui în comportamente concrete
• Diferențele dintre cultura actuală și cea dorită explică multe dintre problemele din domeniul resurselor umane
• Măsurarea permite discutarea culturii fără presupuneri

Ce este cultura organizațională și ce înțelegem prin cultură organizațională?

Cultura organizațională descrie modelele comune de gândire și acțiune din cadrul unei organizații. Cultura de afaceri reprezintă modul în care aceste modele se manifestă în activitatea de zi cu zi. Modul în care se iau deciziile. Modul în care oamenii gestionează greșelile. Modul în care liderii coordonează și oferă feedback. În multe organizații, valorile sunt afișate pe postere sau pe site-uri web. Cu toate acestea, angajații experimentează ceva diferit în practică. Această diferență apare deoarece cultura constă în principal din reguli nescrise . Ce este recompensat. Ce este ignorat. Ce conferă statut. Pentru departamentul de resurse umane, acest lucru este relevant. Comportamentul determină performanța, colaborarea și implicarea. Cine nu măsoară cultura, se bazează în principal pe presupuneri. Sursă: Sociable

Ce tipuri de culturi organizaționale există?

Există mai multe modele de descriere a culturilor organizaționale. Acestea ajută la recunoașterea tiparelor, nu la clasificarea oamenilor în categorii. O distincție frecvent utilizată se referă la orientarea organizației:

• Orientare internă versus orientare externă
• Stabilitate versus schimbare
• Orientare către proces versus orientare către rezultat

Aceste clasificări explică de ce echipele funcționează altfel decât ar trebui. De exemplu, o organizație poate comunica orientată spre rezultate, în timp ce sistemele recompensează în principal comportamentul prudent. Este important de reținut că cultura nu este niciodată de un singur tip. De obicei, se observă un amestec, cu diferențe în funcție de echipă, locație sau grup de funcții.

Care este diferența dintre cultura organizațională și climatul de lucru?

Aceste noțiuni sunt adesea folosite în mod interschimbabil, dar au semnificații diferite. Cultura organizațională se referă la tipare mai profunde: norme, convingeri și lucruri considerate de la sine înțelese. Climatul de lucru descrie modul în care angajații percep situația actuală de la locul de muncă: presiunea la locul de muncă, încrederea, colaborarea și comunicarea. Poți avea un climat pozitiv într-o cultură care, pe termen lung, creează tensiuni. Și invers. De aceea este important să știi ce măsori. Măsurătorile climatului oferă indicii. Măsurătorile culturii arată cauzele.

Cum influențează cultura organizațională comportamentul și performanțele?

Cultura determină ce comportament pare logic. Angajații se adaptează fără ca acest lucru să fie exprimat în mod explicit. Acest lucru se reflectă în:

• Cât de repede se iau deciziile
• Cine are cuvântul decisiv în cadrul discuțiilor
• Cât de sigur te simți să discuți despre greșeli
• Modul în care se oferă și se primește feedback

Atunci când comportamentul dorit nu se potrivește cu cultura organizațională, apar tensiuni. Departamentul de resurse umane observă acest lucru prin fluctuația de personal, tensiuni în cadrul echipelor și dificultăți în implementarea schimbărilor. Cultura organizațională explică adesea de ce intervențiile nu dau rezultate. Cursurile de formare, noile procese și programele de leadership se blochează atunci când intră în conflict cu normele existente.

Ce modele culturale se utilizează în domeniul resurselor umane?

Modelele ajută la exprimarea culturii în cuvinte. Ele nu sunt un scop în sine. Un cadru conceptual cunoscut este ideea că cultura este alcătuită din mai multe straturi: comportamentul vizibil și simbolurile; valorile conștiente; și presupunerile mai profunde, care sunt rareori exprimate. Tocmai acest ultim strat este cel care ghidează comportamentul. Alte modele se concentrează pe practici. De exemplu, măsura în care o organizație este deschisă la feedback, modul în care se iau deciziile și cât de strict sunt respectate regulile. Acest lucru face cultura mai concretă și mai ușor de discutat. Riscul modelelor constă în simplificare excesivă. Ele funcționează doar dacă le corelezi cu un comportament măsurabil. Sursă: Beaks

Cum se poate măsura cultura organizațională?

Măsurarea culturii începe cu o întrebare clară. Doriți să înțelegeți colaborarea? Leadershipul? Comportamentul față de schimbare? Sau alinierea la strategie? Măsurătorile eficiente ale culturii se concentrează pe:

• Situația actuală versus situația dorită
• Diferențele dintre echipe și departamente
• Comportamente concrete în locul valorilor abstracte

Acest lucru se poate realiza cu ajutorul chestionarelor de cultură organizațională, al sondajelor rapide sau al analizelor de echipă. Este important ca angajații să înțeleagă de ce se efectuează măsurarea. Fără context, apar confuzii sau se manifestă un comportament social dorit. Măsurarea în sine nu este suficientă. Interpretarea și dialogul determină valoarea.

Ce beneficii aduce măsurarea culturii organizaționale pentru departamentul de resurse umane?

Măsurătorile culturale oferă departamentului de resurse umane o bază solidă pentru luarea deciziilor. Veți obține o perspectivă asupra unor tipare care înainte rămâneau invizibile. Concret, acest lucru aduce următoarele beneficii:

• Discuții fundamentate despre colaborare și leadership
• Acțiuni de dezvoltare specifice pentru fiecare echipă
• Mai puține presupuneri în cadrul proceselor de schimbare
• O mai bună aliniere între strategie și comportament

Pentru conducători, acest lucru este clarificator. Nu pentru că cifrele explică totul, ci pentru că ele permit discutarea comportamentelor fără a le judeca.

Cum se utilizează datele culturale în ciclul de resurse umane?

Cultura capătă valoare abia atunci când o corelați cu procesele existente de resurse umane. În cadrul procesului de integrare a noilor angajați, datele privind cultura ajută la clarificarea așteptărilor. În dezvoltarea leadershipului, acestea arată ce comportamente sunt încurajate și care sunt descurajate. În dezvoltarea echipei, ele scot la iveală diferențe care înainte erau considerate probleme personale. Cultura joacă un rol important și în ciclul de discuții. Feedback-ul capătă o direcție mai clară atunci când se știe ce comportament se potrivește cu modul dorit de lucru.

De ce eșuează atât de des schimbarea culturală?

Multe organizații încep schimbarea culturală prin comunicare: valori noi, sloganuri și întâlniri. Cu toate acestea, angajații observă zilnic că sunt recompensate alte tipuri de comportament. Cultura se schimbă abia atunci când:

• Conducătorii dau în mod consecvent un exemplu de comportament
• Sistemele și obiectivele susțin comportamentul dorit
• Echipele au spațiu pentru a discuta diferențele

Măsurătorile ajută la menținerea atenției asupra acestui aspect. Ele arată unde comportamentul se abate de la intenție.

Cum abordezi subculturile din cadrul unei singure organizații?

Subculturile sunt normale. Ele apar ca urmare a competențelor profesionale, a obiectivelor echipei și a stilului de conducere. Problemele apar doar atunci când subculturile se contrazic între ele. Măsurând cultura fiecărei echipe, poți observa:

• Unde diferă normele
• Ce așteptări intră în conflict
• Unde colaborarea se blochează

Acest lucru permite intervenții țintite, fără a trata întreaga organizație în mod uniform.

Întrebări frecvente despre culturile organizaționale și cultura de afaceri

Ce este cultura organizațională, în termeni simpli? Modul comun în care oamenii gândesc, decid și acționează în cadrul unei organizații. Ce este cultura de afaceri? Manifestarea vizibilă a culturii organizaționale în comportamentul zilnic, în comunicare și în colaborare. Se poate măsura cu adevărat cultura? Da, prin analizarea și compararea sistematică a comportamentelor, preferințelor și normelor percepute. Faceți clic aici pentru mai multe informații . Cât de des trebuie să măsurați cultura? Depinde de obiectiv. Măsurările ample se efectuează anual. Măsurările rapide se efectuează mai des. Care este diferența dintre cultură și implicare? Implicarea este un rezultat. Cultura este o cauză. Pe cine implici în măsurătorile de cultură? De preferință, toți angajații, cu o analiză pe echipă sau grup de funcții. Schimbarea de cultură este măsurabilă? Da, prin compararea situației actuale cu cea dorită și repetarea periodică a acestui proces.

Așa începeți să măsurați și să discutați despre cultură

Dacă doriți să utilizați în mod țintit culturile organizaționale și cultura de întreprindere în cadrul departamentului de resurse umane, începeți cu pași mici și concreți.

1. Stabilește ce comportamente dorești să înțelegi sau să schimbi
2. Măsurați situația actuală și cea dorită pentru fiecare echipă
3. Discutați rezultatele fără a emite judecăți
4. Corelează acțiunile cu activitatea zilnică
5. Repetă și urmărește tiparele în timp

Cultura devine un instrument de gestionare doar atunci când o faci vizibilă și o pui în discuție. Acest proces începe cu măsurarea. Faceți clic aici pentru o analiză a culturii organizaționale