Rendre mesurables les cultures organisationnelles et la culture d'entreprise

De nombreuses équipes RH se concentrent sur la stratégie, les fonctions et les processus, alors que les comportements quotidiens révèlent une réalité différente. Cette différence réside dans les cultures organisationnelles et la culture d'entreprise . En rendant la culture mesurable, vous pouvez mieux maîtriser la collaboration, le leadership et le turnover. Source : wetalent

En bref

• La culture organisationnelle guide les comportements quotidiens, la prise de décision et la collaboration
• La culture d’entreprise est le résultat visible des valeurs, des normes et des règles tacites
• La culture est mesurable à l’aide de questionnaires ciblés et d’évaluations comportementales
• Les modèles ne sont utiles que si vous les traduisez en comportements concrets
• Les écarts entre la culture actuelle et la culture souhaitée expliquent bon nombre de problèmes RH
• La mesure permet d’aborder la culture de manière objective, sans hypothèses

Qu'est-ce que la culture d'organisation et qu'entend-on par culture d'entreprise ?

La culture d’organisation décrit les schémas communs de pensée et d’action au sein d’une organisation. La culture d’entreprise correspond à la manière dont ces schémas se manifestent dans le travail quotidien. Comment les décisions sont prises. Comment les personnes gèrent les erreurs. Comment les dirigeants encadrent et donnent du feedback. Dans de nombreuses organisations, les valeurs sont affichées sur des affiches ou sur des sites web. Pourtant, dans la pratique, les collaborateurs font l’expérience de quelque chose de différent. Cet écart s’explique par le fait que la culture repose principalement sur des règles tacites : ce qui est récompensé, ce qui est ignoré, ce qui confère un statut. C’est un aspect pertinent pour les RH. Le comportement détermine les performances, la collaboration et l’engagement. Ne pas mesurer la culture revient à se baser principalement sur des hypothèses. Source : Sociable

Quels sont les différents types de cultures d’entreprise ?

Il existe plusieurs modèles permettant de décrire les cultures d’entreprise. Ils aident à reconnaître des schémas, et non à cataloguer les personnes. Une distinction couramment utilisée porte sur l’orientation de l’organisation :

• Orientation interne ou orientation externe
• Stabilité ou changement
• Orientation processus contre orientation résultats

Ces classifications expliquent pourquoi les équipes ne fonctionnent pas toujours comme prévu. Une organisation peut, par exemple, communiquer en mettant l’accent sur les résultats, alors que ses systèmes récompensent principalement les comportements prudents. Il est important de noter qu’une culture n’est jamais monolithique. On observe généralement un mélange, avec des différences selon les équipes, les sites ou les catégories de postes.

Quelle est la différence entre la culture d’entreprise et le climat d’entreprise ?

Ces notions sont souvent utilisées de manière interchangeable, mais elles ont des significations différentes. La culture d’entreprise concerne des schémas plus profonds : les normes, les convictions et les évidences. Le climat d’entreprise décrit la manière dont les collaborateurs perçoivent leur situation de travail actuelle : charge de travail, confiance, collaboration et communication. Il est possible d’avoir un climat positif au sein d’une culture qui, à long terme, s’avère source de tensions. Et inversement. C’est pourquoi il est important de savoir ce que l’on mesure. Les enquêtes sur le climat de travail fournissent des indications. Les enquêtes sur la culture d’entreprise mettent en évidence les causes.

Comment la culture d’entreprise influence-t-elle les comportements et les performances ?

La culture détermine quels comportements semblent logiques. Les collaborateurs s’adaptent sans que cela soit explicitement formulé. Cela se reflète dans :

• La rapidité avec laquelle les décisions sont prises
• Qui mène la parole lors des réunions
• Le sentiment de sécurité pour discuter des erreurs
• La manière dont le feedback est donné et reçu

Lorsque le comportement attendu ne correspond pas à la culture, des tensions apparaissent. Les RH le constatent à travers le taux de rotation du personnel, les frictions au sein des équipes et la difficulté à mettre en œuvre des changements. La culture explique souvent pourquoi les interventions échouent. Les formations, les nouveaux processus et les programmes de leadership se heurtent à un mur lorsqu’ils entrent en conflit avec les normes existantes.

Quels modèles culturels sont utilisés dans les RH ?

Les modèles aident à mettre des mots sur la culture. Ils ne constituent pas une fin en soi. Un cadre conceptuel bien connu repose sur l’idée que la culture se compose de plusieurs couches : les comportements visibles et les symboles ; les valeurs conscientes ; et les présupposés plus profonds qui sont rarement exprimés. C’est précisément cette dernière couche qui guide les comportements. D’autres modèles se concentrent sur les pratiques. Par exemple, la mesure dans laquelle une organisation est ouverte au retour d’information, la manière dont les décisions sont prises et le degré de respect des règles. Cela rend la culture plus concrète et plus facile à aborder. Le risque lié aux modèles réside dans la simplification. Ils ne fonctionnent que si vous les associez à des comportements mesurables. Source : Beaks

Comment mesurer la culture d’entreprise ?

La mesure de la culture commence par une question claire. Souhaitez-vous mieux comprendre la collaboration ? Le leadership ? Le comportement face au changement ? Ou l’adéquation avec la stratégie ? Les mesures efficaces de la culture se concentrent sur :

• La situation actuelle par rapport à la situation souhaitée
• Les différences entre les équipes et les services
• Des comportements concrets plutôt que des valeurs abstraites

Cela peut se faire à l’aide de questionnaires sur la culture d’entreprise, d’enquêtes « pulse » ou d’analyses d’équipe. Il est important que les collaborateurs comprennent pourquoi vous effectuez ces mesures. Sans contexte, cela peut entraîner des malentendus ou des comportements socialement souhaitables. La mesure seule ne suffit pas. C’est l’interprétation et le dialogue qui déterminent la valeur de ces mesures.

Quels sont les avantages de l’évaluation de la culture d’entreprise pour les RH ?

Les mesures de la culture d’entreprise fournissent aux RH une base solide pour la prise de décision. Elles permettent de mettre en lumière des schémas qui restaient auparavant invisibles. Concrètement, cela apporte :

• Des discussions fondées sur la collaboration et le leadership
• Des actions de développement ciblées par équipe
• Moins d’hypothèses dans les processus de changement
• Une meilleure adéquation entre la stratégie et les comportements

Pour les responsables, cela apporte un éclairage précieux. Non pas parce que les chiffres expliquent tout, mais parce qu’ils permettent d’aborder les comportements sans porter de jugement.

Comment utiliser les données culturelles dans le cycle RH ?

La culture n’a de valeur que si vous la reliez aux processus RH existants. Lors de l’intégration, les données culturelles aident à clarifier les attentes. Dans le développement du leadership, elles montrent quels comportements sont encouragés ou freinés. Dans le développement d’équipe, elles mettent en évidence des différences qui étaient auparavant considérées comme personnelles. La culture joue également un rôle dans le cycle des entretiens. Le feedback gagne en pertinence lorsqu’il est clair quels comportements correspondent à la manière de travailler souhaitée.

Pourquoi les changements culturels échouent-ils si souvent ?

De nombreuses organisations entament un changement de culture par la communication : nouvelles valeurs, slogans et réunions. Or, au quotidien, les collaborateurs voient d’autres comportements récompensés. La culture ne change que lorsque :

• les dirigeants font systématiquement preuve d’un comportement exemplaire
• les systèmes et les objectifs soutiennent les comportements souhaités
• les équipes disposent d’un espace pour discuter des divergences

Les indicateurs permettent de rester vigilant. Ils mettent en évidence les écarts entre les comportements et les intentions.

Comment gérer les sous-cultures au sein d’une même organisation ?

Les sous-cultures sont normales. Elles naissent de l’expertise, des objectifs d’équipe et du leadership. Les problèmes ne surviennent que lorsque les sous-cultures s’opposent les unes aux autres. En mesurant la culture de chaque équipe, vous constatez :

• Où les normes divergent
• Quelles attentes s’opposent
• où la collaboration s’enlise

Cela permet de mener des interventions ciblées sans mettre toute l'organisation dans le même panier.

Foire aux questions sur les cultures organisationnelles et la culture d’entreprise

Qu’est-ce que la culture organisationnelle, en termes simples ? La manière commune dont les personnes pensent, prennent des décisions et agissent au sein d’une organisation. Qu’est-ce que la culture d’entreprise ? La manifestation visible de la culture organisationnelle dans les comportements quotidiens, la communication et la collaboration. Peut-on réellement mesurer la culture ? Oui, en interrogeant et en comparant systématiquement les comportements, les préférences et les normes perçues. Cliquez ici pour plus d’informations . À quelle fréquence faut-il mesurer la culture ? Cela dépend de l’objectif. Les grandes enquêtes se font chaque année. Les enquêtes « pulse » plus courtes sont plus fréquentes. Quelle est la différence entre la culture et l’engagement ? L’engagement est un résultat. La culture est une cause. Qui implique-t-on dans les mesures de la culture d'entreprise ? De préférence tous les collaborateurs, avec une analyse par équipe ou par groupe de fonctions. Le changement de culture est-il mesurable ? Oui, en comparant la situation actuelle et la situation souhaitée, et en répétant cette démarche périodiquement.

Comment commencer à mesurer et à discuter de la culture d’entreprise

Si vous souhaitez exploiter de manière ciblée les cultures organisationnelles et la culture d’entreprise au sein des RH, commencez par de petites actions concrètes.

1. Déterminez quels comportements vous souhaitez comprendre ou modifier
2. Évaluez la situation actuelle et la situation souhaitée par équipe
3. Discutez des résultats sans porter de jugement
4. Associez les actions au travail quotidien
5. Répétez l’opération et suivez l’évolution des tendances au fil du temps

La culture ne devient un levier de changement que si vous la rendez visible et discutable. Cela commence par la mesure. Cliquez ici pour un diagnostic de la culture d'entreprise