Hacer que las culturas organizativas y la cultura empresarial sean cuantificables

Muchos equipos de RR. HH. se centran en la estrategia, los puestos y los procesos, mientras que el comportamiento diario muestra algo diferente. Esa diferencia radica en las culturas organizativas y la cultura empresarial . Al hacer que la cultura sea cuantificable, se consigue controlar la colaboración, el liderazgo y la rotación de personal. Fuente: wetalent

En resumen

• La cultura organizativa guía el comportamiento diario, la toma de decisiones y la colaboración
• La cultura empresarial es el resultado visible de los valores, las normas y las reglas no escritas
• La cultura se puede medir mediante cuestionarios específicos y evaluaciones de comportamiento
• Los modelos solo son útiles si se traducen en comportamientos concretos
• Las diferencias entre la cultura actual y la deseada explican muchos problemas de RR. HH.
• La medición permite abordar la cultura sin suposiciones

¿Qué es la cultura organizativa y a qué nos referimos con «cultura empresarial»?

La cultura organizativa describe los patrones compartidos de pensamiento y actuación dentro de una organización. La cultura empresarial es cómo se manifiestan esos patrones en el trabajo diario. Cómo se toman las decisiones. Cómo se afronta los errores. Cómo dirigen los responsables y dan feedback. En muchas organizaciones, los valores aparecen en carteles o en páginas web. Sin embargo, los empleados experimentan algo diferente en la práctica. Esa diferencia surge porque la cultura se compone principalmente de reglas no escritas . Lo que se premia. Lo que se ignora. Lo que aporta prestigio. Esto es relevante para RR. HH. El comportamiento determina el rendimiento, la colaboración y el compromiso. Quien no mide la cultura, se basa principalmente en suposiciones. Fuente: Sociable

¿Qué tipos de culturas organizativas existen?

Existen varios modelos para describir las culturas organizativas. Ayudan a reconocer patrones, no a encasillar a las personas. Una distinción muy utilizada se centra en el enfoque de la organización:

• Orientación interna frente a orientación externa
• Estabilidad frente a cambio
• Orientada a los procesos frente a orientada a los resultados

Estas clasificaciones aclaran por qué los equipos funcionan de forma diferente a lo previsto. Por ejemplo, una organización puede comunicar que se centra en los resultados, mientras que sus sistemas premian sobre todo el comportamiento prudente. Es importante señalar que la cultura nunca es de un solo tipo. Por lo general, se observa una mezcla, con diferencias según el equipo, la ubicación o el grupo funcional.

¿Cuál es la diferencia entre cultura organizativa y clima empresarial?

Estos conceptos suelen utilizarse indistintamente, pero significan cosas diferentes. La cultura organizativa se refiere a patrones más profundos: normas, creencias y supuestos. El clima laboral describe cómo perciben los empleados la situación laboral actual: la carga de trabajo, la confianza, la colaboración y la comunicación. Se puede tener un clima positivo en una cultura que, a largo plazo, resulte conflictiva. Y al revés. Por eso es importante saber qué se está midiendo. Las mediciones del clima dan señales. Las mediciones de la cultura muestran las causas.

¿Cómo influye la cultura empresarial en el comportamiento y el rendimiento?

La cultura determina qué comportamiento resulta lógico. Los empleados se adaptan sin que esto se exprese de forma explícita. Esto se refleja en:

• La rapidez con la que se toman las decisiones
• Quién lleva la voz cantante en las reuniones
• La sensación de seguridad a la hora de hablar de los errores
• La forma en que se da y se recibe la retroalimentación

Cuando el comportamiento deseado no encaja con la cultura, surgen tensiones. RR. HH. lo refleja en la rotación de personal, las fricciones en los equipos y la dificultad para llevar a cabo cambios. La cultura suele explicar por qué las intervenciones no funcionan. Las formaciones, los nuevos procesos y los programas de liderazgo se estancan si chocan con las normas existentes.

¿Qué modelos de cultura se utilizan en RR. HH.?

Los modelos ayudan a poner palabras a la cultura. No son un fin en sí mismos. Un marco conceptual conocido es la idea de que la cultura consta de varias capas: el comportamiento visible y los símbolos; los valores conscientes; y los supuestos más profundos que rara vez se expresan. Es precisamente esta última capa la que guía el comportamiento. Otros modelos se centran en las prácticas. Por ejemplo, el grado en que una organización está abierta a la retroalimentación, cómo se toman las decisiones y con qué rigor se siguen las normas. Eso hace que la cultura sea más concreta y más fácil de debatir. El riesgo de los modelos radica en la simplificación. Solo funcionan si se vinculan a un comportamiento medible. Fuente: Beaks

¿Cómo se puede medir la cultura organizativa?

Medir la cultura empieza por una pregunta clara. ¿Quieres conocer la colaboración? ¿El liderazgo? ¿La capacidad de cambio? ¿O la alineación con la estrategia? Las mediciones efectivas de la cultura se centran en:

• La situación actual frente a la situación deseada
• Diferencias entre equipos y departamentos
• Comportamientos concretos en lugar de valores abstractos

Esto se puede lograr mediante cuestionarios de cultura, encuestas rápidas o análisis de equipos. Es importante que los empleados comprendan por qué se realiza la medición. Sin contexto, surge la confusión o se produce un comportamiento socialmente deseable. La medición por sí sola no es suficiente. La interpretación y el diálogo determinan el valor.

¿Qué aporta a RR. HH. la medición de la cultura empresarial?

Las mediciones de cultura proporcionan a RR. HH. una base sólida para la toma de decisiones. Se obtiene una visión de patrones que antes pasaban desapercibidos. En concreto, esto aporta:

• Conversaciones fundamentadas sobre la colaboración y el liderazgo
• Acciones de desarrollo específicas para cada equipo
• Menos suposiciones en los procesos de cambio
• Una mayor coherencia entre la estrategia y el comportamiento

Para los directivos, esto resulta esclarecedor. No porque las cifras lo expliquen todo, sino porque permiten abordar el comportamiento sin juzgarlo.

¿Cómo se utilizan los datos culturales en el ciclo de RR. HH.?

La cultura solo adquiere valor cuando se vincula a los procesos de RR. HH. existentes. En la incorporación de nuevos empleados, los datos culturales ayudan a dejar claras las expectativas. En el desarrollo del liderazgo, muestran qué comportamientos se refuerzan o se frenan. En el desarrollo de equipos, hacen visibles diferencias que antes se atribuían a cuestiones personales. La cultura también desempeña un papel en el ciclo de entrevistas. La retroalimentación adquiere mayor orientación cuando queda claro qué comportamientos se ajustan a la forma de trabajar deseada.

¿Por qué fracasa tan a menudo el cambio cultural?

Muchas organizaciones inician el cambio cultural con la comunicación: nuevos valores, eslóganes y reuniones. Sin embargo, los empleados ven cómo se premia a diario un comportamiento diferente. La cultura solo cambia cuando:

• Los directivos den un ejemplo de comportamiento coherente
• Los sistemas y los objetivos respalden el comportamiento deseado
• Se da espacio a los equipos para debatir las diferencias

Las mediciones ayudan a mantener el enfoque. Muestran dónde el comportamiento se desvía de la intención.

¿Cómo se gestionan las subculturas dentro de una misma organización?

Las subculturas son normales. Surgen de la experiencia profesional, los objetivos del equipo y el liderazgo. Los problemas solo aparecen cuando las subculturas se contraponen entre sí. Al medir la cultura de cada equipo, se observa:

• Dónde difieren las normas
• Qué expectativas entran en conflicto
• Dónde se atasca la colaboración

Esto permite realizar intervenciones específicas sin meter a toda la organización en el mismo saco.

Preguntas frecuentes sobre las culturas organizativas y la cultura empresarial

¿Qué es la cultura organizativa en pocas palabras? La forma compartida en que las personas piensan, toman decisiones y actúan dentro de una organización. ¿Qué es la cultura empresarial? La manifestación visible de la cultura organizativa en el comportamiento diario, la comunicación y la colaboración. ¿Se puede medir realmente la cultura? Sí, analizando y comparando de forma sistemática el comportamiento, las preferencias y las normas percibidas. Haz clic aquí para obtener más información . ¿Con qué frecuencia hay que medir la cultura? Eso depende del objetivo. Las evaluaciones a gran escala, anualmente. Las evaluaciones rápidas, con mayor frecuencia. ¿Cuál es la diferencia entre cultura y compromiso? El compromiso es un resultado. La cultura es una causa. ¿A quién se involucra en las mediciones de cultura? Preferiblemente a todos los empleados, con un análisis por equipo o grupo funcional. ¿Es medible el cambio cultural? Sí, comparando la situación actual con la deseada y repitiendo este proceso periódicamente.

Así se empieza a medir y a debatir la cultura

Si quieres aplicar de forma específica las culturas organizativas y la cultura empresarial en RR. HH., empieza por algo pequeño y concreto.

1. Determina qué comportamiento quieres comprender o cambiar
2. Mide la situación actual y la deseada por equipo
3. Comenta los resultados sin juzgar
4. Vincula las acciones al trabajo diario
5. Repite y sigue los patrones a lo largo del tiempo

La cultura solo se convierte en una herramienta de gestión cuando la haces visible y se puede debatir. Eso empieza por medirla. Haz clic aquí para realizar un análisis de la cultura organizativa