Un plan personal: învățare și performanță

 

Oamenii implicați, fericiți și cu spirit antreprenorial constituie organizația; mai mult decât atât: ei sunt organizația.

…..„Oamenii buni fac afaceri de succes”…..

 

Nimic nou sub soare

Atenția acordată modului în care oamenii funcționează în cadrul organizațiilor nu este o noutate. Într-un articol din 2004 am dat peste douăsprezece întrebări, pe care le consider simple, și care sunt încă abordate zilnic în activitatea mea de consultanță:

Evoluții

Desigur, se obțin mereu noi perspective, iar gândirea privind performanța profesională evoluează continuu. Astfel, în ultimii doi ani, multe organizații au renunțat la o practică destul de înrădăcinată: discuțiile privind performanța și evaluarea.

❌ Vechiul paradigmă	✅ Noua paradigmă
Discuția de evaluare funcționează extrem de prost	Discuția constructivă
Un sfert dintre angajați plâng după discuția de evaluare	Cele 10 reguli principale pentru o discuție reușită
Evaluarea anuală în stilul vechi	Un stimul săptămânal pentru a lucra din suflet

Esențial: oamenii vor să învețe și să se dezvolte

Pentru mine, forma contează mai puțin decât cele douăsprezece întrebări menționate anterior. Esențialul, pentru mine, este credința în motivația intrinsecă a (majorității) oamenilor de a învăța, de a deveni mai buni, de a realiza ceva, de a vedea rezultate și de a se simți apreciați. O organizație care acordă atenție acestor aspecte și facilitează dezvoltarea este, de obicei, un loc plăcut în care să lucrezi. Rezultatele organizației se îmbunătățesc atunci când angajații se simt co-proprietari, colaborează cu ceilalți, se simt apreciați și sunt provocați în mod constant, având totodată șansa de a se dezvolta în continuare (Investors in People ).

Integrarea învățării și a performanței

Pentru a evita ca formarea profesională să devină prea separată de activitatea profesională, este necesar să se acorde o atenție specială integrării învățării și performanței. În imaginea de mai jos sunt menționate elemente pe care le întâlnesc destul de des în organizații. Un element central îl reprezintă lucrul cu un plan personal, în care se combină angajamentele profesionale și un plan personal/plan de dezvoltare (cunoscutul POP). Fiecare persoană este responsabilă de acest plan și este implicată 100% în elaborarea acestuia.     Pentru fiecare organizație, elementele pot fi completate în conformitate cu ceea ce se utilizează în cadrul respectivei organizații. Voi explica aici trei situații.

Trei exemple practice

1. Acorduri de lucru la o companie de îmbrăcăminte online

O companie de îmbrăcăminte online a utilizat evaluări online pentru a analiza personalitatea fiecărei persoane și, pe baza acestora, pentru a estima dacă este mai ușor sau mai dificil să se dezvolte anumite competențe.

2. Raport de reflecție și feedback la o firmă de inginerie

O firmă de inginerie care lucrează cu echipe autonome a cerut fiecărui angajat să redacteze un raport de reflecție: să scrie o pagină A4 despre sine și să o trimită colegilor direcți sau să utilizeze feedbackul la 360 de grade.

3. Alege motivația, pasiunea și interesul

Un specialist fiscal cu o vastă experiență într-o mare firmă de contabilitate este respectat de colegi și de clienți. Cifra sa de afaceri este conformă cu bugetul. Echilibrul dintre viața profesională și cea personală este perfect. Și totuși, la un moment dat, se trezește acasă, epuizat.

Situația anterioară	Transformare	Rezultat
Epuizat în ciuda succesului	Alegerea pasiunii profesionale	În „flow” și plin de energie
Așteptări nerostite	Renunțarea la sarcinile nepotrivite	Conducere autentică
Presiunea comercială	Accent pe împărtășirea cunoștințelor	Impact și cifră de afaceri sporite

Secretul dezvoltării personale

Dezvoltarea personală de succes necesită mai mult decât simple intenții bune. Ea necesită o abordare sistematică în care se îmbină diferite elemente:

Condiție: Interes sincer și ascultare autentică

S-a vorbit deja mai devreme despre „discuția constructivă ”. Pentru a ajunge la planuri personale care contează cu adevărat, atât pentru organizație, cât și pentru persoana în cauză, este esențial să se comunice eficient. Nu este vorba despre o discuție planificată anual și recurentă, ci despre un dialog continuu (frecvența și urmărirea pot varia de la o persoană la alta), bazat pe o înțelegere din ce în ce mai profundă. Ce este necesar pentru aceasta: interes sincer și ascultare, ascultare cu adevărat. Celeste Headlee explică excelent acest lucru în discursul TED de mai jos (12 min.).