Un projet personnel : apprendre et réussir

 

Ce sont des personnes engagées, épanouies et entreprenantes qui font l'organisation ; mieux encore : elles sont l'organisation.

…..« Good people make great business »…..

 

Rien de nouveau sous le soleil

L’intérêt porté au fonctionnement des personnes au sein des organisations n’est pas nouveau. Dans un article de 2004, j’ai découvert douze questions, simples à mes yeux, qui reviennent encore quotidiennement dans mon activité de conseil :

Évolutions

Bien entendu, de nouvelles perspectives apparaissent sans cesse et la réflexion sur l'évaluation des performances ne cesse d'évoluer. Ainsi, au cours des deux dernières années, de nombreuses organisations ont pris leurs distances par rapport à une pratique pourtant bien ancrée : les entretiens d'évaluation et de performance.

❌ Ancien paradigme	✅ Nouveau paradigme
L’entretien d’évaluation fonctionne très mal	Le bon entretien
Un quart des employés pleure après un entretien d’évaluation	Les 10 règles essentielles pour un bon entretien
L'évaluation annuelle à l'ancienne	Une motivation hebdomadaire pour travailler avec passion

L'essentiel : les gens veulent apprendre et évoluer

Pour moi, la forme importe moins que les douze questions mentionnées plus haut. L’essentiel, c’est de croire en la motivation intrinsèque de (la plupart des) personnes à apprendre, à s’améliorer, à accomplir quelque chose, à voir des résultats et à se sentir valorisées. Une organisation qui y est attentive et qui facilite le développement est généralement un lieu de travail agréable. Les résultats de l’organisation s’améliorent lorsque chacun se sent partie prenante, collabore avec les autres, se sent valorisé, est régulièrement mis au défi et a la possibilité de continuer à se développer (Investors in People ).

Intégration de l’apprentissage et de la performance

Pour éviter que la formation ne soit trop dissociée du travail, il faut accorder une attention particulière à l’intégration de l’apprentissage et de la performance. L’illustration ci-dessous présente des éléments que je rencontre assez régulièrement dans les organisations. Au cœur de cette approche se trouve le recours à un plan personnel, qui regroupe les accords de travail et un plan personnel/plan de développement (le fameux POP). Chaque individu est maître de ce plan et s’implique à 100 % dans son élaboration.     Chaque organisation peut adapter ces éléments en fonction de ses propres pratiques. Je vais ici illustrer trois situations.

Trois exemples concrets

1. Accords de travail au sein d’une entreprise de vente de vêtements en ligne

Une entreprise de vêtements en ligne a utilisé des évaluations en ligne pour analyser la personnalité de chaque employé et, par conséquent, estimer s’il lui serait plus facile ou plus difficile de développer des compétences spécifiques.

2. Rapport de réflexion et feedback au sein d’un bureau d’études

Un bureau d'études travaillant avec des équipes autonomes a demandé à chacun de rédiger un rapport de réflexion : écrire une page A4 sur soi-même et l'envoyer à ses collègues directs ou via un feedback à 360 degrés.

3. Opter pour la motivation, la passion et l'intérêt

Un fiscaliste très expérimenté travaillant dans un grand cabinet d'expertise comptable est unanimement respecté par ses collègues et ses clients. Son chiffre d'affaires est conforme aux prévisions. Son équilibre entre vie professionnelle et vie privée est parfait. Et pourtant, à un moment donné, il se retrouve chez lui, à court de motivation.

Situation antérieure	Transformation	Résultat
Épuisé malgré le succès	Le choix de la passion pour son métier	En pleine forme et plein d'énergie
Attentes tacites	Adieu aux tâches inadaptées	Un leadership authentique
Pression commerciale	Priorité au partage des connaissances	Impact et chiffre d'affaires accrus

Le secret du développement personnel

Un développement personnel réussi ne se limite pas à de bonnes intentions. Il nécessite une approche systématique où plusieurs éléments se conjuguent :

Condition préalable : faire preuve d’un intérêt sincère et écouter véritablement

Nous avons déjà évoqué précédemment « la bonne conversation ». Pour aboutir à des projets personnels qui comptent vraiment, tant pour l'organisation que pour la personne concernée, il est indispensable d'avoir une bonne communication. Il ne s’agit pas d’un entretien annuel planifié et récurrent, mais d’un dialogue continu (dont la fréquence et le suivi peuvent varier d’une personne à l’autre) fondé sur une compréhension évolutive. Ce qu’il faut pour cela : un intérêt sincère et une écoute, une véritable écoute. Celeste Headlee l’explique très bien dans la conférence TED ci-dessous (12 min.).