MBTI in HR. Wat meet het wel en wat niet?

Je wilt mensen beter begrijpen, teams laten samenwerken en leiderschap laten groeien. Veel organisaties grijpen dan naar MBTI. De vraag is wat deze test je echt vertelt en waar de grenzen liggen in HR-besluitvorming.

In het kort

• MBTI is populair als gespreksstarter in teams en coaching
• Het model werkt met voorkeuren en typen, niet met continu scores op trekken
• Voor selectie en beoordeling is MBTI geen stevige basis
• Bij herhaalde afname wisselen mensen geregeld van uitkomst
• Voor datagedreven HR past een Big Five-achtige aanpak beter

Wat is MBTI en waar komt het vandaan?

MBTI staat voor Myers-Briggs Type Indicator. Het is een vragenlijst die je indeelt in één van zestien “typen”. Die typen ontstaan uit vier voorkeurparen:

• sensing versus intuïtie
• extraversie versus introversie
• thinking versus feeling
• en judging versus perceiving.

De roots liggen bij Carl Jung. Jung beschreef in 1921 psychologische voorkeuren als manier om verschillen tussen mensen te duiden. MBTI is geen één-op-één kopie van Jung. Het is een latere vertaling naar een praktisch instrument, gemaakt door Katharine Cook Briggs en haar dochter Isabel Briggs Myers. Zij wilden een model dat mensen helpt taal te vinden voor verschillen in voorkeur, vooral in samenwerking en keuzes.

Bron: Wikipedia

Belangrijk detail: MBTI is zelfrapportage. Je kiest telkens wat het meest bij je past. De uitkomst zegt dus vooral iets over hoe jij jezelf herkent en hoe je jouw voorkeuren ziet. Dat maakt het bruikbaar voor reflectie.

Het maakt het minder geschikt voor harde beslissingen, omdat zelfbeeld, context en momentopname invloed hebben.

Wat meet MBTI precies?

MBTI meet voorkeuren. Denk aan waar je aandacht vaak naartoe gaat, hoe je informatie graag verwerkt en hoe je meestal keuzes maakt. Het meet geen vaardigheid, geen prestaties en geen “waarheid” over gedrag.

In werk zie je vaak verschil tussen voorkeur en gedrag. Iemand kan introvert zijn en toch veel presenteren. Dat kan passen bij ervaring, functie-eisen of training. MBTI kan dat gesprek openen. MBTI kan niet bewijzen dat iemand daarom wel of niet geschikt is.

Waarom is MBTI zo populair in organisaties?

MBTI geeft herkenning en taal. Teams herkennen patronen en praten makkelijker over communicatie, overleg en irritaties. De labels werken als kapstok. Dat helpt bij een teamdag, onboarding of coaching.

Er zit ook een risico in dat succes. Labels blijven plakken. Dan krijg je uitspraken als “jij bent nou eenmaal een P, dus plannen lukt niet”. Daarmee zet je gedrag vast, terwijl gedrag in praktijk vaak wel te ontwikkelen is.

Hoe betrouwbaar is MBTI als je het opnieuw invult?

Bij MBTI zie je geregeld verschuivingen als iemand de vragenlijst later opnieuw invult. Dat komt deels door de opzet met voorkeurparen. Veel mensen zitten niet aan een uiterste kant. Dan kan een kleine verschuiving in antwoorden zorgen voor een ander label.

Voor HR is dat een belangrijk punt. Als een uitkomst wisselt, dan wil je voorzichtig zijn met conclusies. Gebruik MBTI daarom als startpunt voor gesprek. Gebruik het niet als beslisregel.

Kan je MBTI gebruiken voor selectie of beoordeling?

Voor selectie, promotie of beoordeling is MBTI een zwakke basis. Je krijgt geen stevige voorspelling van werkprestatie. Je krijgt ook geen stabiel vergelijk tussen kandidaten, omdat het model niet werkt met een schaal waarop je iemands score echt kunt plaatsen binnen een relevante normgroep.

Daar komt nog iets bij. In selectie wil je kunnen uitleggen waarom je een keuze maakt. Dat lukt beter met instrumenten die expliciet zijn gebouwd voor HR-besluiten. Dan kun je sturen op competenties, gedrag en ontwikkelbaarheid.

Wat gaat er vaak mis met MBTI in HR?

Dit zijn vier missers die ik vaak zie.

• Het type wordt een etiket in plaats van een gespreksstarter
• Het wordt gebruikt als bewijs, terwijl het vooral reflectie biedt
• Teams gaan verklaren in plaats van afspreken wat ze anders gaan doen
• Er wordt geen link gemaakt naar observeerbaar gedrag op de werkvloer

MBTI versus Big Five. Waarom HR vaak opschuift

Big Five-modellen beschrijven persoonlijkheid als dimensies. Je scoort bijvoorbeeld hoger of lager op extraversie, zorgvuldigheid en emotionele stabiliteit. Dat past beter bij hoe persoonlijkheid in onderzoek meestal wordt benaderd. Je krijgt geen “aan/uit” label, maar een profiel met nuance.

Voor HR is dat handig, omdat je dan makkelijker de stap maakt naar gedrag en competenties. Je kunt ook beter vergelijken binnen een relevante referentiegroep, mits het instrument met normgroepen werkt.

Hoe zet je MBTI wél slim in?

Gebruik MBTI in situaties waarin je vooral taal en reflectie wilt. Denk aan teamcommunicatie, samenwerking en coaching. Maak het praktisch met afspraken in gedrag. Wat ga je anders doen in meetings. Wie pakt welke rol. Hoe geef je feedback op een manier die landt.

Wil je naar besluiten over aanname, doorstroom of development. Dan heb je meetinstrumenten nodig die daar expliciet voor zijn gemaakt. Dan wil je naast persoonlijkheid ook motivatie, cognitieve capaciteit en feedback uit de praktijk kunnen meenemen.

De koppeling met HRMforce

Bij HRMforce draait het om gedragsinzicht dat je kunt vertalen naar acties in selectie en ontwikkeling. Je combineert informatie uit assessments en feedback, zodat je niet op één label leunt. Dat geeft houvast in gesprekken met kandidaten, medewerkers en leidinggevenden.

MBTI kan een start zijn voor taal in een team. Voor HR-besluiten wil je breder kijken. Denk aan persoonlijkheidsdata met normgroepen, aangevuld met 360 graden feedback en capaciteiten. Zo krijg je een beeld dat je kunt onderbouwen en dat je kunt koppelen aan functie-eisen en ontwikkelstappen.

FAQ

Is MBTI geschikt voor selectie?

Nee. Gebruik MBTI liever niet voor selectie, promotie of beoordeling. Het is vooral bedoeld voor zelfinzicht en gesprek.

Waarom wisselt mijn type als ik MBTI opnieuw doe?

Veel mensen zitten rond het midden van een voorkeurpaar. Kleine verschillen in antwoorden, context of zelfbeeld kunnen dan leiden tot een ander label.

Is MBTI dan waardeloos?

Nee. In teamontwikkeling kan het helpen om verschillen bespreekbaar te maken. Het wordt pas een probleem als je het inzet als beslisregel.

Wat is een beter alternatief voor HR-besluiten?

Kijk naar instrumenten die werken met dimensies en normgroepen, en combineer dat met feedback en performance-informatie.

Kan MBTI helpen bij leiderschap?

Het kan helpen als reflectietool. Het zegt weinig over leiderschapssucces, omdat voorkeur niet hetzelfde is als leiderschapsgedrag.

Hoe voorkom ik hokjesdenken in een team?

Koppel elke uitkomst aan gedrag. Spreek af wat je wél wilt zien in samenwerking. Herhaal dat in evaluaties en feedback.

Zo pak je het aan

Wil je MBTI gebruiken in HR. Houd het bij reflectie en teamtaal. Wil je beslissen over aanname, groei of rolmatch. Werk dan met assessments die zijn gebouwd voor HR-besluiten en combineer meerdere databronnen.

Drie stappen die je vandaag al kunt zetten. Kies één samenwerkingsthema in je team, vertaal dat naar twee concrete gedragsafspraken, en toets na vier weken met korte feedback wat er is veranderd.

Floor Hendriks

Floor heeft een royale ervaring in het adviseren en implementeren van (online) HR instrumenten en diensten. Al meer dan tien jaar specialiseert hij zich in het benutten van online assessments en tools voor talent management uitdagingen in de HR cyclus met als doel de prestaties van medewerkers en organisaties te verhogen.