Persoonlijkheidstheorie van Jung
De zin en onzin van persoonlijkheidstests gebaseerd op de persoonlijkheidstheorie van Jung
Er zijn verschillende persoonlijkheidstests in omloop. Met name tests die in meer of mindere mate gebaseerd zijn op de persoonlijkheidstheorie van de arts Carl Jung winnen steeds meer aan populariteit onder managers en leidinggevenden. Waarom zijn persoonlijkheidstests zo populair? Hoe ziet de persoonlijkheidstheorie van Jung eruit? En hoe kunt u persoonlijkheidstests implementeren binnen uw bedrijf? In dit artikel bespreken we al deze aspecten van de persoonlijkheidstest.
Waarom een persoonlijkheidstest?
Steeds meer bedrijven voeren een persoonlijkheidstest uit als onderdeel van de selectieprocedure. Persoonlijkheidstesten zouden het ware karakter van een potentiële werknemer aan het licht moeten brengen. In een sollicitatiegesprek kan iemand zich immers beter voordoen dan hij is. Uit een persoonlijkheidstest kan blijken of iemand daadwerkelijk geschikt is voor de functie en of iemand past bij het bedrijf. Een goede match kan immers het personeelsverloop terugdringen en de productiviteit verhogen.
De persoonlijkheidstheorie van Jung
Jung introduceerde in zijn boek Psychologische Typen zijn persoonlijkheidstheorie. Hij gaat hierbij uit van vier psychologische functies: denken en voelen (rationele functies) en gewaarwording en intuïtie (irrationele functies). Daarnaast onderscheidt hij nog twee fundamentele levenshoudingen: introversie en extraversie. Volgens Jung heeft ieder mens een dominante levenshouding en een primaire functie die hem tot een bepaald persoonlijkheidstype maken.
Door de verschillende levenshoudingen en functies te combineren kom je tot de 8 Jung typen van persoonlijkheid:
- Het extraverte denktype
- Het introverte denktype
- Het extraverte gevoelstype
- Het introverte gevoelstype
- Het extraverte gewaarwordingstype
- Het introverte gewaarwordingstype
- Het extraverte intuïtieve type
- Het introverte intuïtieve type
Definities
Om de persoonlijkheidstheorie te kunnen begrijpen, is het belangrijk om de genoemde begrippen te definiëren zoals Jung deze bedoeld heeft.
Introvert versus extravert
Iemand die introvert is legt volgens Jung de focus op de innerlijke belevingswereld, terwijl bij een extraverte levenshouding de focus meer ligt op de buitenwereld.
Het denktype versus het gevoelstype
Het denktype handelt op basis van het verstand, terwijl het gevoelstype handelt met het hart.
Het gewaarwordingstype versus het intuïtieve type
Het gewaarwordingstype laat zich leiden door zintuiglijke prikkels van buitenaf, terwijl het intuïtieve type zich laat leiden door ondefinieerbare gevoelens van binnenuit.
Dominante levenshouding ondersteund door een primaire functie
Zoals hierboven te lezen is, kunnen de verschillende levenshoudingen en functies gezien worden als tegenpolen. Volgens Jung is er altijd één levenshouding dominant. Daarnaast is er sprake van een primaire functie, secundaire functies en een lagere, minder ontwikkelde functie. Neem bijvoorbeeld het introverte denktype. Het introverte denktype heeft dus als dominante levenshouding introversie, het denken is de primaire functie, de gewaarwording en de intuïtie zijn de secundaire functies en het gevoel is de lagere, onderontwikkelde functie.
Wat vindt Jung van persoonlijkheidstesten?
Jung heeft zijn persoonlijkheidstheorie geïntroduceerd als model om verschillende personen te kunnen categoriseren voor het geven van psychotherapie. Het is nooit zijn bedoeling geweest om door middel van zijn model mensen te labelen. Als hij zou weten dat zijn leer gebruikt wordt om mensen te duiden aan de hand van eenvoudige vragenlijsten, zou hij het daar niet mee eens zijn. Al spreekt hij in zijn theorie van tegenpolen, hij dacht niet dat mensen zich altijd uiterst links of rechts van het spectrum bevinden. Het streven is juist door middel van psychotherapie een harmonieus evenwicht te vinden tussen de verschillende houdingen en functies.
Is een op Jungs theorie gebaseerde persoonlijkheidstest ook iets voor uw bedrijf?
Er zijn verschillende persoonlijkheidstesten in meer of mindere mate gebaseerd op het gedachtegoed van Jung. Zo kunt u kiezen voor de Myers-Briggs Type Indicator, de Management Team Roles Indicator, de Type Dynamics Indicator, de Jungian Type Indicator,
Insights Discovery en de Golden Personality Type Profiler. Het nadeel van deze tests is dat ze gebaseerd zijn op een theorie die niet bedoeld is voor het selecteren van medewerkers op basis van hun karakter. De resultaten zijn vaak momentopnames die leuk zijn om enig inzicht te krijgen in de persoonlijkheid van (potentiële) medewerkers, maar niet wetenschappelijk onderbouwd zijn. Het doel van het afnemen van een persoonlijkheidstest schiet u met een dergelijke persoonlijkheidstest voorbij.
De Big Five Persoonlijkheidstest: professioneel en wetenschappelijk onderbouwd
Wanneer u graag een persoonlijkheidstest wilt implementeren binnen de selectieprocedure voor potentiële medewerkers, kunt u het best kiezen voor een professionele en wetenschappelijke test zoals de Big Five Persoonlijkheidstest. De Big Five Persoonlijkheidstest maakt gebruik van vijf dimensies waarmee iemands persoonlijkheid geduid kan worden, namelijk:
- Extraversion/Introversion
- Agreeableness
- Conscientiousness
- Emotional Stability/Neuroticism
- Openness to Experience
Veelgestelde vragen:
- Hoe kunnen bedrijven de meest geschikte persoonlijkheidstest kiezen voor hun specifieke behoeften?
- Het kan nuttig zijn om de bedrijfsdoelstellingen te overwegen, zoals teamontwikkeling of leiderschap, en een test te kiezen die hierbij past. Overleg met een psycholoog of HR-expert kan ook waardevolle inzichten bieden.
- Wat zijn de mogelijke risico’s of nadelen van het gebruik van Jungiaanse persoonlijkheidstesten bij werving?
- Het kan verstandig zijn deze testen als aanvullend hulpmiddel te gebruiken, omdat ze niet altijd wetenschappelijk gevalideerd zijn, en zo het risico op vooringenomen beslissingen te beperken.
- Hoe verhouden Jungiaanse persoonlijkheidstesten zich tot modernere methoden zoals de Big Five?
- Jungiaanse tests kunnen waardevolle inzichten bieden, maar voor wie belang hecht aan empirische onderbouwing, is de Big Five wellicht een betrouwbaarder alternatief vanwege de wetenschappelijke validiteit en voorspellende waarde.
Conclusie
Het implementeren van een persoonlijkheidstest in de selectieprocedure van potentiële medewerkers, kan een effectieve methode zijn voor het werven van mensen die goed passen bij een functie en binnen het bedrijf. Een goede match kan het personeelsverloop terugdringen en de productiviteit verhogen. U kunt beter kiezen voor een wetenschappelijk onderbouwde test zoals de Big Five Persoonlijkheidstest in plaats van een test die is gebaseerd op de persoonlijkheidstheorie van Jung.
