Integriteit meten waardevol, maar wees voorzichtig bij werving & selectie
Integriteit op de werkvloer is een belangrijke en fundamentele waarde voor veel organisaties. Best logisch dus dat ze dit ook willen meten. Maar het meten van integriteit kan best uitdagend zijn. Als onderdeel van feedback voor medewerkers zelf valt dat nog mee, maar bij breder persoonlijkheidsonderzoek voor werving en selectie wordt het al snel complexer. In dit artikel lees je hoe je het meten van integriteit in een organisatie wél waardevol en verantwoord aanpakt.
De uitdaging van integriteitsmetingen
Integriteit is een persoonlijke eigenschap die ervoor zorgt dat je eerlijk, oprecht en consistent bent en bijvoorbeeld niet omkoopbaar. Medewerkers die eerlijk, betrouwbaar en verantwoordelijk handelen, dragen bij aan een stimulerende en gezonde werkcultuur en het behalen van bedrijfsdoelen. Het meten van integriteit kan daarom voor organisaties waardevol en interessant zijn. Ook bij het werven en selecteren van personeel. Als organisatie wil je immers weten wat voor mensen je binnenhaalt.
Toch is het meten van integriteit op de werkvloer best complex. Integriteitstests kunnen zeker nuttig zijn, maar het is belangrijk om verder te kijken dan alleen de cijfers en testresultaten. Het ligt er ook aan waar een meting voor bedoeld is. Als onderdeel van een feedbackvragenlijst voor medewerkers zelf is het zeker goed te gebruiken. Als onderdeel van werving en selectieprocessen wordt het dus complexer. Waarom eigenlijk?
Wetenschappelijk onderzoek naar betrouwbaarheid
Er is de afgelopen decennia veel wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de betrouwbaarheid van integriteitsonderzoek en naar de context waarin de metingen plaatsvinden. Bij de metingen – zeker bij Werving & Selectie – zijn vooral deze factoren vaak complicerend:
-
Sociale wenselijkheid
Mensen willen zichzelf graag van hun beste kant laten zien, zeker bij sollicitaties. Dat kan leiden tot het geven van sociaal wenselijke antwoorden, waardoor kandidaten zich eerlijker of ethischer voordoen dan hun gedrag in werkelijkheid is.
-
Zelfoverschatting
Diverse onderzoeken laten zien dat mensen hun eigen gedrag onbewust en oprecht nogal eens overschatten als het gaat om ethiek en integriteit.
-
Complexiteit van gedrag
Integriteit is een breed begrip en zeker niet alleen zwart-wit. Wat in de ene situatie als ‘integer’ gedrag wordt gezien, kan in een andere situatie als onethisch worden beschouwd. Het is bovendien geen vaststaand kenmerk of een eenmalige prestatie. Je kunt eraan werken en daarbij spelen omgevings- of organisatie-invloeden (die ook weer kunnen veranderen) een belangrijke rol.
Veel studies benadrukken dat een hoge integriteitsscore niet automatisch betekent dat iemand zich daadwerkelijk integer gedraagt. Onder andere door het risico van sociaal wenselijke antwoorden, zoals dit Amerikaans onderzoek uit 1993 al liet zien. Wel blijkt de betrouwbaarheid hoger te worden de vragen gaan over gedrag in een specifieke context, toont dit onderzoek en meer onderzoeken laten dat zien. Integriteitsonderzoek onder studenten bleek bijvoorbeeld betrouwbaarder te worden als vragen gingen over hun gedrag in een specifieke situatie zoals “op school” of “de universiteit”.
Hoe kun je integriteitsonderzoek wel goed benutten?
Voor breed integriteitsbeleid in een organisatie is het waardevol om van integriteit een vast gespreksonderwerp te maken. Niet alleen bij de werving- en selectie, maar bijvoorbeeld ook op gezette tijden binnen de vaste gesprekscyclus. Neem daarin de context van gedrag mee en investeer in de cultuur van openheid waar medewerkers zich betrokken voelen bij het bevorderen van integer gedrag.
Als het gaat over feedback voor medewerkers voor hun zelfinzicht of feedback over hun functioneren of ontwikkelmogelijkheden (zoals 360 graden feedback) is het sowieso goed te gebruiken. Voor andere persoonlijkheidsonderzoek adviseren we bij hrmforce om voorzichtiger te zijn met deze metingen. Als je het toch voor werving en selectie wilt gebruiken, moet je de uitkomsten zeker goed bespreken en toelichten. Anders kan het een gevoelig punt zijn dat verkeerd kan worden opgevat.
Een belangrijk aandachtspunt is het verschil tussen iemands persoonlijkheid – dat gaat over aanleg en potentie – gedrag dat feitelijk waarneembaar is. Je kunt op basis van de gemeten uitkomsten niet concluderen dat iemand wel of niet integer is. Het zegt wel iets over de ontwikkelbaarheid. En houd rekening met de eerder genoemde context. Wanneer een integriteitsscore wat ‘lager’ uitvalt, kun je in gesprekken ook vragen naar concrete (werk)situaties uit het verleden. Hoe ging iemand daarmee om? Meer concrete interviewvragen vind je in het competentiehandboek van hrmforce.
Wat kun je als organisatie verder doen voor integriteit?
Naast integriteit als terugkerend gespreksonderwerp en het stimuleren van de open cultuur, is aandacht voor de context van gedrag een belangrijk aandachtspunt. Naast het testen van gedrag of persoonlijkheidskenmerken kun je daarom ook tests ontwikkelen (of gesprekken voeren) die aandacht hebben voor de specifieke context waarin het gedrag plaatsvindt. Dat kan bijvoorbeeld met scenario’s waarbij kandidaten of deelnemers aangeven hoe zij in bepaalde situaties handelen.
Verder kunnen organisaties investeren in structurele gedragsobservatie en bijvoorbeeld feedbackmethoden zoals 360 graden feedback. Dat kan zeker waardevolle informatie opleveren voor het beoogde doel.
Integriteit en organiserend leiderschap
Op het gebied van leiderschapsontwikkeling is integriteit een belangrijk aandachtspunt. Bijvoorbeeld voor het faciliteren en ontwikkelen van organiserend leiderschap. Tussen alle leiderschapsstijlen die er zijn – en de vele mixvormen daarvan – is dit de laatste jaren sterk in opmars. Naast meer zelfinzicht in verschillende lagen van de organisatie kan ook een duidelijk Leadership Operating System (LOS) de impact van organiserend leiderschap sterk vergroten en versnellen. Dat werkt als raamwerk van discussies, gedeelde protocollen, communicatie- en beslissingsstromen waarmee leiders de organisatie de goede kant op ‘sturen’.
