Big Five Persoonlijkheidsmodel

Het Big Five persoonlijkheidsmodel: wat is het en wat kun je ermee?

In de human resource branche wordt steeds vaker gebruik gemaakt van persoonlijkheidsmodellen. Door een persoonlijkheidstest af te nemen bij een kandidaat of werknemer, krijg je een duidelijk beeld van zijn of haar persoonlijkheid. Dit beeld kun je gebruiken om te bepalen of een kandidaat wel of niet bij je bedrijf past, welke functie deze kandidaat het beste kan bekleden en om te toesten of een bestaande werknemer wel of niet op de juiste plek zit in de organisatie.

Er zijn diverse persoonlijkheidsmodellen die je als human resource manager in kunt zetten. Eén van de bekendste en populairste modellen, is het Big Five persoonlijkheidsmodel. Meer over dit model, lees je op deze pagina.

Waarom het Big Five model de gouden standaard is

Het Big Five persoonlijkheidsmodel onderscheidt zich van andere modellen door zijn wetenschappelijke fundering. Decennialang onderzoek heeft aangetoond dat deze vijf dimensies universeel zijn en cultuuroverschrijdend voorkomen. Dit maakt het model betrouwbaar voor organisaties die wereldwijd opereren.

Het Big Five persoonlijkheidsmodel: een korte introductie

Het Big Five persoonlijkheidsmodel is een model met vijf karaktertrekken. Het model wordt gebruikt bij psychologische onderzoeken, maar ook bij werving en selectie, het analyseren en aanpakken van conflicten op de bedrijfsvloer en coaching. Ook als human resource manager is het persoonlijkheidsmodel goed te gebruiken.

Een belangrijk kenmerk van de Big Five persoonlijkheid, is dat de scores op de vijf karaktertrekken normaal verdeeld zijn. Mensen die deze test maken, worden niet in een vakje geplaatst. Zij kunnen bijvoorbeeld ook een beetje introvert en tegelijkertijd een beetje extravert zijn. Dit maakt de Big Five persoonlijkheidstest erg betrouwbaar en dus bruikbaar.

Hoe werkt het Big Five persoonlijkheidsmodel?

Zoals al eerder vermeld, zijn er vijf karaktereigenschappen volgens de Big Five persoonlijkheid. Deze karaktereigenschappen worden hieronder kort beschreven.

De vijf dimensies in detail

Extraversie

Extraversie is de mate waarin een persoon wel of geen behoefte heeft aan contact met anderen. Extraverte personen zijn sociaal, actief en praatgraag. Introverte mensen werken liever alleen, in een rustige omgeving.

Inschikkelijkheid

Inschikkelijkheid wordt in de Big Five persoonlijkheidstest ook wel vriendelijkheid genoemd. Dit is de mate waarin een persoon meegaand, tolerant en hulpvaardig is. Een minder inschikkelijk persoon is vaak competitiever en soms minder meewerkend.

Zorgvuldigheid

Zorgvuldigheid staat voor de mate waarin een persoon georganiseerd en doelgericht werkt.

Emotionele stabiliteit

Emotionele stabiliteit staat voor de mate waarin een persoon wel of niet emotioneel stabiel is. Is iemand niet emotioneel stabiel, dan is deze persoon neurotisch.

Openheid

Openheid staat doorgaans voor de mate waarin een persoon open wil en kan spreken, maar bij de Big Five persoonlijkheidstest staat dit begrip voor iets anders. In dit geval staat openheid namelijk voor de mate waarin een persoon open staat voor nieuwe ervaringen en/of nieuwe ideeën. Mensen die hoog scoren in deze categorie, zijn vaak wat flexibeler dan mensen die lager scoren.

Hoe scores worden geïnterpreteerd

Het Big Five model gebruikt percentielscores die aangeven hoe iemand scoort ten opzichte van de algemene bevolking:

Een persoonlijkheidstest zonder hokjes

Zoals al eerder vermeld, zet de Big Five persoonlijkheidstest mensen niet in hokjes. Je kunt bijvoorbeeld een beetje extravert zijn, een beetje zorgvuldig en een beetje open voor nieuwe ervaringen en ideeën.

Na het maken van de test, zie je precies welke scores je per karaktereigenschap haalt. Is de score erg hoog of laag, dan zit je bij deze karaktereigenschap in een van de uitersten. In dit geval ben je bijvoorbeeld helemaal niet speciaal erg extravert. Is je score gemiddeld, dan ben je in dit geval een beetje extravert, maar niet heel erg.

Praktische toepassingen per HR-proces

Het Big Five model kan in verschillende HR-processen worden ingezet. Elke toepassing vereist een specifieke benadering:

Het Big Five persoonlijkheidsmodel gebruiken: tips

Wilt u de Big Five persoonlijkheidstest gebruiken in jouw organisatie? Dan geven wij je graag enkele tips om deze test op de juiste manier in te zetten bij het screenen van kandidaten en het testen van je personeel speciaal sollicitanten.

Tip 1: geef je gesprekspartner de tijd om de test te maken

Het is zonde als de Big Five persoonlijkheidstest afgeraffeld wordt, simpelweg omdat de test in dit geval minder betrouwbaar is. Geef wel aan dat je gesprekspartner niet te lang moet nadenken over de vragen en antwoorden in de test. Door te veel na te denken, is de kans op betrouwbare antwoorden namelijk ook weer kleiner.

Tip 2: kies een betrouwbare test

Er zijn vele bedrijven die de Big Five persoonlijkheidstest aanbieden. Niet alle bedrijven hebben een betrouwbare test. Door een betrouwbare en gevalideerde test te kiezen van een goede partij, weet je zeker dat je een goed onderzoek af kunt nemen. Dit is belangrijk, want alleen een goed onderzoek biedt een duidelijk beeld van iemands persoonlijkheid.

Tip 3: bespreek de test

Heb je een test afgenomen met een kandidaat voor een openstaande functie door een bestaande werknemer binnen de organisatie? Vergeet de test dan niet te bespreken. De kale onderzoekresultaten zijn interessant, maar iemands commentaar op deze onderzoeksresultaten zijn nog interessanter. Vraag bijvoorbeeld door hij met zij het eens is met de resultaten, ofwel door hij door zij zich in de resultaten herkent. Vraag ook eens verder: waarom is je gesprekspartner nu eigenlijk zo? Wat vindt hij door zij hiervan? Is dit juist goed door slecht?

Door vragen te stellen over de resultaten van de Big Five persoonlijkheidstest, krijg je een nog duidelijker beeld van het karakter van je gesprekspartner. Dit maakt het persoonlijkheidsmodel nog waardevoller in je werk als human resource manager.

Aanvullende implementatietips

Veelgemaakte fouten vermijden

Deze fouten komen vaak voor bij het gebruik van het Big Five model:

Voorbeeldprofielen voor verschillende functies

Deze profielen geven een indicatie van welke scores vaak succesvol zijn in bepaalde rollen:

Wetenschappelijke achtergrond en validiteit

Het Big Five model is gebaseerd op decennia van onderzoek en heeft zich bewezen als het meest robuuste persoonlijkheidsmodel:

ROI van Big Five implementatie

Organisaties die het Big Five model effectief implementeren, zien meetbare resultaten:

Checklist voor Big Five implementatie

Voor organisaties die willen starten met het Big Five model:

Conclusie

Het Big Five persoonlijkheidsmodel biedt organisaties een wetenschappelijk onderbouwde methode om persoonlijkheid in kaart te brengen. Door de vijf dimensies – Extraversie, Inschikkelijkheid, Zorgvuldigheid, Emotionele Stabiliteit en Openheid – kunnen HR-professionals betere beslissingen nemen over werving, ontwikkeling en teamsamenstelling.

Het model onderscheidt zich door zijn betrouwbaarheid, culturele neutraliteit en praktische toepasbaarheid. In tegenstelling tot typologieën plaatst het Big Five mensen niet in hokjes, maar geeft het een genuanceerd beeld dat ruimte laat voor groei en ontwikkeling.

Floor Hendriks

Floor heeft een royale ervaring in het adviseren en implementeren van (online) HR instrumenten en diensten. Al meer dan tien jaar specialiseert hij zich in het benutten van online assessments en tools voor talent management uitdagingen in de HR cyclus met als doel de prestaties van medewerkers en organisaties te verhogen.