Wat zijn competenties?
Een competentie is iets wat u meebrengt aan kennis, ervaring, persoonlijkheid, vaardigheid of communicatie eigenschap. Een leider zijn betekent dat iemand in staat is de aanwezige mogelijkheden in te zetten om het proces te bevorderen en bereid is om zich ook zelf verder te ontwikkelen. Ook kunnen competenties gericht zijn op specifieke gebieden. Denk bijvoorbeeld aan competenties gericht op het onderwijs, of in de zorg.
De drie pijlers van competenties
Competenties bestaan uit een combinatie van drie kerncomponenten die samen bepalen hoe effectief iemand kan presteren:
| Component | Beschrijving | Voorbeeld |
|---|---|---|
| Kennis | Feiten, informatie en begrip | Kennis van projectmanagement-methodieken |
| Vaardigheden | Praktische toepassing van kennis | Planning maken en deadlines bewaken |
| Attitude | Houding en motivatie | Proactief en resultaatgericht denken |
Ontwikkeling van competenties
Ieder mens heeft talenten. De kunst is om die te herkennen, te ontwikkelen en in te zetten. Daarnaast helpt educatie kennis te ontwikkelen en helpt het lidmaatschap van een vereniging, het vriendenclubje, de familie en andere bezigheden om vaardigheden aan te leren. Al snel blijkt of iemand leiderschapskwaliteiten heeft, wat dit kan betekenen en of de persoon in kwestie in staat is deze kwaliteit in te zetten. De leefomgeving bepaalt heel vaak of de aangeboren leiderschapskwaliteit een competentie zal worden. Veel hangt daarbij af van de kansen en ondersteuning die mensen krijgen. Dat geldt zeker binnen het werkveld. De hamvraag is steeds weer of het talent herkend en de ontwikkeling gestimuleerd wordt, juist niet.
De 70-20-10 regel voor competentieontwikkeling
Onderzoek toont aan dat competentieontwikkeling het meest effectief plaatsvindt volgens deze verdeling:
70% On-the-job learning: Praktijkervaring, uitdagende opdrachten, nieuwe projecten
20% Sociale leerervaring: Coaching, mentoring, feedback van collega’s
10% Formeel leren: Trainingen, cursussen, certificeringen
Ontwikkelcyclus
Zo kan een voor iedereen heldere ontwikkelcyclus dit proces ondersteunen. Door vanaf het kennismakingsgesprek op zoek te gaan naar de bij een nieuwe collega aanwezige capaciteiten, kan daar optimaal gebruik van gemaakt worden. Een goed competentiemodel helpt om verder te bouwen. Dat kan daar interne training, door cursussen speciaal opleidingen aan te bieden, maar ook door mensen kansen te geven zich verder te ontwikkelen binnen de werkplek. Binnen een heldere HRM cyclus zijn twee zaken heel belangrijk: vertrouwen geven en tonen, en transparant beleid. Werknemers die het gevoel hebben te worden uitgedaagd om te groeien en daarbij ondersteund te worden, leveren betere prestaties. Eigenlijk is het zo simpel.
Stappenplan voor effectieve competentieontwikkeling
| Stap | Actie | Resultaat |
|---|---|---|
| 1. Inventarisatie | Huidige competenties in kaart brengen | Competentieprofiel per medewerker |
| 2. Gap-analyse | Verschil tussen huidige en gewenste niveau | Ontwikkelbehoeften identificeren |
| 3. Ontwikkelplan | Concrete acties en doelen formuleren | Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) |
| 4. Implementatie | Ontwikkelactiviteiten uitvoeren | Nieuwe competenties ontwikkelen |
| 5. Evaluatie | Voortgang meten en bijsturen | Continue verbetering |
Competentiemodel
De vraag is natuurlijk welk model het best werkt. Vooraleer u allerlei modellen gaat inzetten, is het misschien beter om alles in kaart te brengen wat nog niet bekend is. Een eerste stap kan een soort workshop met de werknemers zijn, waarbinnen met name gevraagd wordt naar verbetervoorstellen. Twee zaken zijn daarbij vaak de dood in de pot. Een het feit dat de baas zelf de workshop leidt en twee power point inleidingen. Het eerste betekent dat mensen terughoudend zijn. Het tweede dat ze al verveeld zijn voordat het eigenlijke werk begint. Het kan anders, waarbij geldt dat het omarmen van een nieuw competentiemodel de sleutel zijn kan naar die verandering. Mits het niet zo maar wordt ingevoerd, maar vanaf het moment dat het te berde gebracht wordt, vanuit een samenwerkingsmodel opgepakt wordt. Elkaar stimuleren om te blijven verbeteren.
Verschillende soorten competentiemodellen
Organisaties kunnen kiezen uit verschillende benaderingen, afhankelijk van hun doelstellingen:
| Type model | Focus | Geschikt voor |
|---|---|---|
| Functiegericht | Specifieke vaardigheden per rol | Gespecialiseerde functies |
| Organisatiegericht | Kernwaarden en cultuur | Alle medewerkers |
| Leiderschapsgericht | Managementvaardigheden | Leidinggevenden |
| Gedragsgericht | Observable gedragingen | Performance management |
Succesfactoren voor competentiemanagement
Voor een effectief competentiesysteem zijn deze elementen cruciaal:
Management commitment: Zichtbare steun en participatie van de leiding
Duidelijke communicatie: Transparantie over doelen en verwachtingen
Praktische toepassing: Direct gekoppeld aan dagelijkse werkzaamheden
Continue evaluatie: Regelmatige updates en verbeteringen
Nieuwsgierig blijven
Wie stil blijft staan, mist de trein naar de toekomst. De nieuwe ontwikkelingen volgen elkaar in een hoog tempo op. Als manager is het van belang dat u nieuwsgierig blijft voor innovatie. Stel vragen, zoek naar antwoorden, waar mogelijk samen met uw medewerkers en het HRM-team.
- Wat zou u zelf willen veranderen? Wat is daarvoor nodig?
- Hoe haalt u zoveel mogelijk bruikbare informatie bij het team?
- Welke rol kan iedere medewerker zelf spelen bij een eventuele verandering?
Wie zichzelf blijft ontwikkelen en nieuwe competenties durft te omarmen, krijgt vat op dit soort processen en zal daar veel baat bij hebben. Het maakt het werk een stuk makkelijker en leuker voor uzelf en voor uw team.
Toekomstgerichte competenties
De arbeidsmarkt verandert snel. Deze competenties worden steeds belangrijker:
Top 5 toekomstcompetenties:
1. Digitale geletterdheid: Omgaan met nieuwe technologieën en data
2. Leervermogen: Snel nieuwe kennis en vaardigheden oppakken
3. Emotionele intelligentie: Eigen en andermans emoties begrijpen
4. Kritisch denken: Informatie analyseren en gefundeerde beslissingen nemen
5. Flexibiliteit: Aanpassen aan veranderende omstandigheden
Veelgestelde vragen over competenties
Hoe vaak moet een competentieprofiel worden bijgewerkt?
Competentieprofielen verdienen jaarlijkse evaluatie, met tussentijdse updates bij functiewijzigingen en nieuwe ontwikkelingen in de branche.
Wat als een medewerker geen interesse toont in competentieontwikkeling?
Onderzoek de oorzaak: gebrek aan tijd, onduidelijke meerwaarde, verkeerde benadering. Koppel ontwikkeling aan persoonlijke doelen en carrièreambities.
Hoe meet je de ROI van competentieontwikkeling?
Monitor prestatie-indicatoren zoals productiviteit, kwaliteit, medewerkertevredenheid en doorstroming. Vergelijk deze voor en na ontwikkelinterventies.
