Măsurarea integrității este utilă, dar trebuie să fiți precauți în procesul de recrutare și selecție

Integritatea la locul de muncă reprezintă o valoare importantă și fundamentală pentru multe organizații. Așadar, este destul de logic că doresc să o și evalueze. Însă evaluarea integrității poate fi destul de dificilă. Ca parte a feedback-ului oferit angajaților, acest lucru nu este prea dificil, dar în cazul unor evaluări mai ample ale personalității, realizate în scopul recrutării și selecției, lucrurile devin rapid mai complexe. În acest articol veți afla cum puteți aborda măsurarea integrității într-o organizație într-un mod valoros și responsabil.

Provocarea măsurării integrității

Integritatea este o trăsătură personală care asigură că ești cinstit, sincer și consecvent și, de exemplu, nu te lași corupt. Angajații care acționează cu onestitate, încredere și responsabilitate contribuie la o cultură organizațională stimulatoare și sănătoasă, precum și la atingerea obiectivelor companiei. Prin urmare, măsurarea integrității poate fi valoroasă și interesantă pentru organizații. Acest lucru este valabil și în cazul recrutării și selecției personalului. La urma urmei, ca organizație, doriți să știți ce fel de oameni angajați. Cu toate acestea, măsurarea integrității la locul de muncă este destul de complexă. Testele de integritate pot fi cu siguranță utile, dar este important să priviți dincolo de simple cifre și rezultate ale testelor. Depinde și de scopul pentru care se efectuează măsurarea. Ca parte a unui chestionar de feedback destinat angajaților înșiși, este cu siguranță util. Ca parte a proceselor de recrutare și selecție, lucrurile devin însă mai complexe. De ce, de fapt?

Cercetări științifice privind fiabilitatea

În ultimele decenii s-au efectuat numeroase cercetări științifice privind fiabilitatea evaluărilor de integritate și contextul în care au loc aceste evaluări. În cazul evaluărilor, mai ales în cadrul proceselor de recrutare și selecție, următorii factori sunt adesea cei care complică lucrurile:

1. Dorința de a fi acceptat social

Oamenii doresc să se prezinte în cea mai bună lumină, mai ales în cadrul interviurilor de angajare. Acest lucru poate duce la oferirea de răspunsuri „social acceptabile”, prin care candidații se prezintă ca fiind mai onești sau mai etici decât sunt în realitate.

2. Supraestimarea de sine

Diverse studii arată că oamenii își supraestimează adesea, în mod inconștient și sincer, propriul comportament în ceea ce privește etica și integritatea.

3. Complexitatea comportamentului

Integritatea este un concept amplu și cu siguranță nu este doar o chestiune de alb sau negru. Ceea ce într-o situație este considerat un comportament „integru”, poate fi considerat neetic într-o altă situație. În plus, nu este o trăsătură fixă sau o realizare punctuală. Se poate lucra la dezvoltarea ei, iar influențele mediului sau ale organizației (care, la rândul lor, se pot schimba) joacă un rol important în acest sens. Multe studii subliniază faptul că un scor ridicat de integritate nu înseamnă automat că o persoană se comportă efectiv cu integritate. Printre altele, din cauza riscului de a da răspunsuri social acceptabile, așa cum a arătat deja acest studiu american din 1993. Cu toate acestea, se pare că fiabilitatea crește pe măsură ce întrebările se referă la comportamentul într-un context specific, așa cum arată acest studiu și alte cercetări similare. De exemplu, studiile privind integritatea în rândul studenților s-au dovedit a fi mai fiabile atunci când întrebările se refereau la comportamentul lor într-o situație specifică, cum ar fi „la școală” sau „la universitate”.

Cum poți valorifica în mod eficient sondajele privind integritatea?

Pentru o politică de integritate cuprinzătoare într-o organizație, este util să se facă din integritate un subiect de discuție recurent. Nu doar în cadrul procesului de recrutare și selecție, ci, de exemplu, și la intervale regulate în cadrul ciclului obișnuit de discuții. Luați în considerare contextul comportamentului și investiți într-o cultură a deschiderii, în care angajații se simt implicați în promovarea unui comportament integru. Când vine vorba de feedback pentru angajați privind autocunoașterea lor sau de feedback privind performanța sau oportunitățile de dezvoltare (cum ar fi feedbackul la 360 de grade), aceste evaluări sunt oricum utile. Pentru alte teste de personalitate, noi, cei de la hrmforce, recomandăm să fiți mai precauți cu aceste evaluări. Dacă doriți totuși să le utilizați în procesul de recrutare și selecție, trebuie neapărat să discutați și să explicați bine rezultatele. În caz contrar, poate deveni un subiect sensibil care poate fi interpretat greșit. Un aspect important de luat în considerare este diferența dintre personalitatea unei persoane, care se referă la înclinații și potențial, și comportamentul care este efectiv observabil. Pe baza rezultatelor măsurate nu se poate concluziona dacă o persoană este sau nu integru. Acestea oferă însă indicii privind potențialul de dezvoltare. Și ține cont de contextul menționat anterior. Atunci când scorul de integritate este ceva mai „scăzut”, poți întreba în cadrul discuțiilor și despre situații concrete (de la locul de muncă) din trecut. Cum a gestionat persoana respectivă acele situații? Poți găsi întrebări mai concrete pentru interviu în manualul de competențe al hrmforce.

Ce mai puteți face ca organizație pentru a promova integritatea?

Pe lângă abordarea integrității ca subiect recurent de discuție și stimularea unei culturi deschise, acordarea de atenție contextului comportamentului reprezintă un aspect important. Prin urmare, pe lângă testarea comportamentului sau a trăsăturilor de personalitate, puteți dezvolta teste (sau purta discuții) care să țină cont de contextul specific în care se manifestă comportamentul. Acest lucru se poate realiza, de exemplu, prin scenarii în care candidații sau participanții indică modul în care acționează în anumite situații. În plus, organizațiile pot investi în observarea structurală a comportamentului și, de exemplu, în metode de feedback precum feedbackul la 360 de grade. Acest lucru poate oferi cu siguranță informații valoroase pentru atingerea obiectivului propus.

Integritatea și leadershipul organizatoric

În domeniul dezvoltării leadershipului, integritatea reprezintă un aspect important. De exemplu, pentru facilitarea și dezvoltarea leadershipului organizatoric. Dintre toate stilurile de leadership existente, și numeroasele combinații ale acestora, acesta a cunoscut o ascensiune puternică în ultimii ani. Pe lângă o mai bună înțelegere de sine la diferite niveluri ale organizației, un Leadership Operating System (LOS) clar poate spori și accelera semnificativ impactul leadershipului organizatoric. Acesta funcționează ca un cadru pentru discuții, protocoale comune, fluxuri de comunicare și de decizie, prin care liderii „conduc” organizația în direcția corectă.