Medir la integridad es importante, pero hay que tener cuidado en el proceso de selección de personal

La integridad en el ámbito laboral es un valor importante y fundamental para muchas organizaciones. Por lo tanto, es lógico que también quieran medirla. Sin embargo, medir la integridad puede resultar bastante complicado. Como parte de la retroalimentación dirigida a los propios empleados, no resulta tan complicado, pero cuando se trata de evaluaciones de personalidad más amplias para la selección de personal, la cosa se complica rápidamente. En este artículo descubrirás cómo abordar la medición de la integridad en una organización de forma valiosa y responsable.

El reto de medir la integridad

La integridad es una cualidad personal que garantiza que una persona sea honesta, sincera y coherente y, por ejemplo, que no sea susceptible de ser sobornada. Los empleados que actúan con honestidad, fiabilidad y responsabilidad contribuyen a crear una cultura laboral estimulante y saludable, así como a la consecución de los objetivos de la empresa. Por ello, medir la integridad puede resultar valioso e interesante para las organizaciones, incluso a la hora de contratar y seleccionar personal. Al fin y al cabo, como organización, quieres saber qué tipo de personas estás incorporando. Sin embargo, medir la integridad en el ámbito laboral resulta bastante complejo. Las pruebas de integridad pueden ser sin duda útiles, pero es importante ir más allá de las simples cifras y los resultados de las pruebas. También depende de cuál sea el objetivo de la medición. Como parte de un cuestionario de retroalimentación dirigido a los propios empleados, sin duda es una herramienta útil. Sin embargo, cuando se integra en los procesos de selección y contratación, la cuestión se complica. ¿Por qué, en realidad?

Investigación científica sobre la fiabilidad

En las últimas décadas se han realizado numerosas investigaciones científicas sobre la fiabilidad de los estudios de integridad y sobre el contexto en el que se llevan a cabo las mediciones. En las mediciones, sobre todo en el ámbito de la selección de personal, suelen complicar las cosas, principalmente, estos factores:

1. Deseabilidad social

A las personas les gusta mostrarse desde su mejor lado, sobre todo en las entrevistas de trabajo. Esto puede llevar a dar respuestas socialmente deseables, lo que hace que los candidatos se presenten como más honestos o éticos de lo que realmente es su comportamiento.

2. Sobrevaloración de uno mismo

Diversos estudios demuestran que, en lo que respecta a la ética y la integridad, las personas suelen sobrevalorar su propio comportamiento de forma inconsciente y sincera.

3. Complejidad del comportamiento

La integridad es un concepto amplio y, desde luego, no es una cuestión de blanco o negro. Lo que en una situación se considera un comportamiento «íntegro», en otra puede verse como poco ético. Además, no se trata de una característica fija ni de un logro puntual. Se puede trabajar en ello y, en este proceso, las influencias del entorno o de la organización (que a su vez también pueden cambiar) desempeñan un papel importante. Numerosos estudios subrayan que una puntuación alta en integridad no significa automáticamente que alguien se comporte realmente con integridad. Entre otras cosas, debido al riesgo de que se den respuestas socialmente deseables, tal y como ya demostró este estudio estadounidense de 1993. Sin embargo, resulta que la fiabilidad aumenta cuando las preguntas se refieren al comportamiento en un contexto específico, tal y como demuestra este estudio y otros muchos. Por ejemplo, las encuestas de integridad entre estudiantes resultaron ser más fiables cuando las preguntas se referían a su comportamiento en una situación concreta, como «en el colegio» o «en la universidad».

¿Cómo se puede sacar el máximo partido a las encuestas de integridad?

Para una política de integridad amplia en una organización, resulta valioso convertir la integridad en un tema de conversación habitual. No solo durante el proceso de selección de personal, sino también, por ejemplo, de forma periódica dentro del ciclo habitual de reuniones. Ten en cuenta el contexto del comportamiento e invierte en una cultura de apertura en la que los empleados se sientan implicados en el fomento de un comportamiento íntegro. Cuando se trata de retroalimentación para que los empleados conozcan mejor su propio comportamiento, o de retroalimentación sobre su rendimiento o posibilidades de desarrollo (como la retroalimentación de 360 grados), su uso resulta muy adecuado. En cuanto a otros tests de personalidad, en hrmforce recomendamos ser más cautelosos con estas evaluaciones. Si, a pesar de todo, se quiere utilizar para la selección de personal, es imprescindible analizar y explicar bien los resultados. De lo contrario, puede convertirse en un tema delicado que se malinterprete. Un aspecto importante a tener en cuenta es la diferencia entre la personalidad de una persona, que se refiere a la predisposición y el potencial, y el comportamiento, que es realmente observable. No se puede concluir, basándose en los resultados medidos, que alguien sea o no íntegro. Sin embargo, sí que dice algo sobre su capacidad de desarrollo. Y ten en cuenta el contexto mencionado anteriormente. Cuando una puntuación de integridad resulte algo «más baja», también puedes preguntar en las entrevistas por situaciones concretas (laborales) del pasado. ¿Cómo las afrontó esa persona? Encontrarás más preguntas concretas para entrevistas en el manual de competencias de hrmforce.

¿Qué más puede hacer una organización para fomentar la integridad?

Además de abordar la integridad como tema recurrente en las conversaciones y de fomentar una cultura abierta, es importante prestar atención al contexto en el que se produce el comportamiento. Por lo tanto, además de evaluar el comportamiento o los rasgos de personalidad, también puedes desarrollar pruebas (o realizar entrevistas) que tengan en cuenta el contexto específico en el que se produce el comportamiento. Esto se puede hacer, por ejemplo, mediante escenarios en los que los candidatos o participantes indiquen cómo actuarían en determinadas situaciones. Además, las organizaciones pueden invertir en la observación estructural del comportamiento y, por ejemplo, en métodos de retroalimentación como la retroalimentación de 360 grados. Sin duda, esto puede aportar información valiosa para el objetivo perseguido.

Integridad y liderazgo organizativo

En el ámbito del desarrollo del liderazgo, la integridad es un aspecto clave. Por ejemplo, a la hora de facilitar y desarrollar el liderazgo organizativo. Entre todos los estilos de liderazgo existentes, y sus numerosas combinaciones—, este ha experimentado un fuerte auge en los últimos años. Además de una mayor autoconocimiento en los distintos niveles de la organización, un «Sistema Operativo de Liderazgo» (LOS) bien definido también puede aumentar y acelerar considerablemente el impacto del liderazgo organizativo. Este funciona como un marco de debate, protocolos compartidos y flujos de comunicación y toma de decisiones mediante los cuales los líderes «dirigen» a la organización por el buen camino.