Évaluer l'intégrité est utile, mais il faut faire preuve de prudence lors du recrutement et de la sélection

L'intégrité au travail est une valeur importante et fondamentale pour de nombreuses organisations. Il est donc tout à fait logique qu'elles souhaitent également la mesurer. Mais mesurer l'intégrité peut s'avérer assez difficile. Dans le cadre d’un retour d’information destiné aux collaborateurs eux-mêmes, cela reste relativement simple, mais lorsqu’il s’agit d’évaluations de personnalité plus approfondies dans le cadre du recrutement et de la sélection, la situation devient rapidement plus complexe. Dans cet article, vous découvrirez comment aborder la mesure de l’intégrité au sein d’une organisation de manière à la fois utile et responsable.

Le défi de la mesure de l’intégrité

L’intégrité est une qualité personnelle qui garantit que l’on est honnête, sincère et cohérent, et que l’on n’est pas, par exemple, susceptible d’être corrompu. Les collaborateurs qui agissent avec honnêteté, fiabilité et sens des responsabilités contribuent à une culture d’entreprise stimulante et saine, ainsi qu’à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Mesurer l’intégrité peut donc s’avérer utile et intéressant pour les organisations, notamment lors du recrutement et de la sélection du personnel. En tant qu’organisation, vous souhaitez en effet savoir quel type de personnes vous embauchez. Pourtant, mesurer l’intégrité sur le lieu de travail est une tâche assez complexe. Les tests d’intégrité peuvent certes être utiles, mais il est important de ne pas se limiter aux seuls chiffres et résultats de tests. Tout dépend également de l’objectif visé par cette évaluation. Dans le cadre d’un questionnaire de retour d’expérience destiné aux collaborateurs eux-mêmes, cet outil est tout à fait pertinent. En revanche, lorsqu’il s’agit de processus de recrutement et de sélection, la situation se complique. Mais pourquoi donc ?

Recherche scientifique sur la fiabilité

Au cours des dernières décennies, de nombreuses recherches scientifiques ont été menées sur la fiabilité des évaluations d’intégrité et sur le contexte dans lequel ces évaluations ont lieu. Lors de ces évaluations, en particulier dans le cadre du recrutement et de la sélection, les facteurs suivants compliquent souvent les choses :

1. La désirabilité sociale

Les gens aiment se montrer sous leur meilleur jour, surtout lors d’entretiens d’embauche. Cela peut les amener à donner des réponses socialement acceptables, ce qui fait que les candidats se présentent comme plus honnêtes ou plus éthiques qu’ils ne le sont réellement dans leur comportement.

2. Surestimation de soi

Diverses études montrent que les individus ont souvent tendance, inconsciemment et en toute sincérité, à surestimer leur propre comportement en matière d’éthique et d’intégrité.

3. Complexité du comportement

L’intégrité est une notion large qui n’est certainement pas uniquement une question de noir ou de blanc. Ce qui est considéré comme un comportement « intègre » dans une situation peut être jugé contraire à l’éthique dans une autre. De plus, il ne s’agit ni d’une caractéristique immuable ni d’une performance ponctuelle. C’est une qualité sur laquelle on peut travailler, et les influences de l’environnement ou de l’organisation (qui peuvent elles-mêmes évoluer) jouent un rôle important à cet égard. De nombreuses études soulignent qu’un score d’intégrité élevé ne signifie pas automatiquement qu’une personne se comporte réellement avec intégrité. Cela s’explique notamment par le risque de réponses socialement souhaitables, comme l’avait déjà montré cette étude américaine de 1993. Il apparaît toutefois que la fiabilité augmente lorsque les questions portent sur le comportement dans un contexte spécifique, comme le montre cette étude et d’autres recherches. Les enquêtes sur l’intégrité menées auprès d’étudiants se sont par exemple révélées plus fiables lorsque les questions portaient sur leur comportement dans une situation spécifique, telle que « à l’école » ou « à l’université ».

Comment tirer pleinement parti des enquêtes d’intégrité ?

Pour mettre en place une politique d’intégrité globale au sein d’une organisation, il est utile de faire de l’intégrité un sujet de discussion récurrent. Non seulement lors du recrutement et de la sélection, mais aussi, par exemple, à intervalles réguliers dans le cadre du cycle d’entretiens habituel. Tenez compte du contexte du comportement et investissez dans une culture d’ouverture où les collaborateurs se sentent impliqués dans la promotion d’un comportement intègre. Lorsqu’il s’agit de retours d’information destinés à aider les collaborateurs à mieux se connaître, ou de retours sur leurs performances ou leurs possibilités de développement (comme le feedback à 360 degrés), ces évaluations sont en tout cas utiles. Pour d’autres tests de personnalité, chez hrmforce, nous recommandons de faire preuve de plus de prudence avec ces évaluations. Si vous souhaitez tout de même les utiliser dans le cadre du recrutement et de la sélection, vous devez absolument discuter et expliquer les résultats de manière approfondie. Sinon, cela peut devenir un sujet sensible susceptible d’être mal interprété. Il est important de distinguer la personnalité d’une personne, qui concerne les aptitudes et le potentiel, du comportement, qui est quant à lui observable dans les faits. Les résultats mesurés ne permettent pas de conclure qu’une personne fait preuve ou non d’intégrité. Ils fournissent toutefois des indications sur son potentiel de développement. Et tenez compte du contexte mentionné précédemment. Lorsqu’un score d’intégrité s’avère un peu « plus faible », vous pouvez également, lors des entretiens, poser des questions sur des situations concrètes (professionnelles) du passé. Comment la personne les a-t-elle gérées ? Vous trouverez des questions d’entretien plus concrètes dans le guide des compétences de hrmforce.

Que pouvez-vous faire de plus, en tant qu’organisation, pour promouvoir l’intégrité ?

Outre le fait de faire de l’intégrité un sujet de discussion récurrent et d’encourager une culture d’ouverture, il est important de prêter attention au contexte dans lequel s’inscrit le comportement. Outre l'évaluation des comportements ou des traits de personnalité, vous pouvez donc également développer des tests (ou mener des entretiens) qui tiennent compte du contexte spécifique dans lequel le comportement s'inscrit. Cela peut se faire, par exemple, à l'aide de scénarios dans lesquels les candidats ou les participants indiquent comment ils agissent dans certaines situations. Par ailleurs, les organisations peuvent investir dans l’observation comportementale structurée et, par exemple, dans des méthodes de feedback telles que le feedback à 360 degrés. Cela peut certainement fournir des informations précieuses pour l’objectif visé.

Intégrité et leadership organisationnel

Dans le domaine du développement du leadership, l’intégrité est un point important à prendre en compte. Notamment pour faciliter et développer le leadership organisationnel. Parmi tous les styles de leadership existants, et leurs nombreuses formes mixtes, celui-ci connaît un essor considérable ces dernières années. Outre une meilleure connaissance de soi à différents niveaux de l’organisation, un « Leadership Operating System » (LOS) clairement défini peut également accroître et accélérer considérablement l’impact du leadership organisationnel. Celui-ci sert de cadre aux discussions, aux protocoles partagés, aux flux de communication et de décision grâce auxquels les dirigeants « orientent » l’organisation dans la bonne direction.