Die Messung der Integrität ist wertvoll, doch bei der Personalauswahl ist Vorsicht geboten

Integrität am Arbeitsplatz ist für viele Organisationen ein wichtiger und grundlegender Wert. Es ist daher nur logisch, dass sie diese auch messen möchten. Die Messung von Integrität kann jedoch eine ziemliche Herausforderung darstellen. Im Rahmen des Feedbacks für die Mitarbeiter selbst ist das noch relativ einfach, aber bei umfassenderen Persönlichkeitsuntersuchungen für die Personalauswahl wird es schnell komplexer. In diesem Artikel erfährst du, wie du die Messung von Integrität in einer Organisation sinnvoll und verantwortungsbewusst angehen kannst.

Die Herausforderung bei der Messung von Integrität

Integrität ist eine persönliche Eigenschaft, die dafür sorgt, dass man ehrlich, aufrichtig und konsequent ist und sich beispielsweise nicht bestechen lässt. Mitarbeiter, die ehrlich, zuverlässig und verantwortungsbewusst handeln, tragen zu einer motivierenden und gesunden Arbeitskultur sowie zum Erreichen der Unternehmensziele bei. Die Messung von Integrität kann daher für Organisationen wertvoll und interessant sein. Auch bei der Personalbeschaffung und -auswahl. Schließlich möchte man als Organisation wissen, welche Art von Menschen man einstellt. Dennoch ist die Messung von Integrität am Arbeitsplatz recht komplex. Integritätstests können sicherlich nützlich sein, aber es ist wichtig, über die bloßen Zahlen und Testergebnisse hinauszuschauen. Es hängt auch davon ab, wofür eine Messung gedacht ist. Als Teil eines Feedback-Fragebogens für die Mitarbeiter selbst ist sie durchaus sinnvoll einsetzbar. Als Teil von Einstellungs- und Auswahlprozessen wird es jedoch komplexer. Warum eigentlich?

Wissenschaftliche Forschung zur Zuverlässigkeit

In den letzten Jahrzehnten wurde viel wissenschaftlich zur Zuverlässigkeit von Integritätsuntersuchungen und zum Kontext, in dem die Messungen stattfinden, geforscht. Bei den Messungen, insbesondere bei der Personalauswahl, erschweren vor allem folgende Faktoren die Sache oft:

1. Soziale Erwünschtheit

Menschen möchten sich gerne von ihrer besten Seite zeigen, insbesondere bei Bewerbungsgesprächen. Das kann dazu führen, dass sozial erwünschte Antworten gegeben werden, wodurch sich Kandidaten ehrlicher oder ethischer darstellen, als es ihrem tatsächlichen Verhalten entspricht.

2. Selbstüberschätzung

Verschiedene Studien zeigen, dass Menschen ihr eigenes Verhalten in Bezug auf Ethik und Integrität oft unbewusst und aufrichtig überschätzen.

3. Komplexität des Verhaltens

Integrität ist ein weit gefasster Begriff und keineswegs nur schwarz-weiß. Was in der einen Situation als „integeres“ Verhalten angesehen wird, kann in einer anderen Situation als unethisch gelten. Zudem handelt es sich nicht um ein feststehendes Merkmal oder eine einmalige Leistung. Man kann daran arbeiten, wobei Einflüsse aus dem Umfeld oder der Organisation (die sich wiederum ändern können) eine wichtige Rolle spielen. Viele Studien betonen, dass ein hoher Integritätswert nicht automatisch bedeutet, dass sich jemand tatsächlich integer verhält. Dies liegt unter anderem am Risiko sozial erwünschter Antworten, wie bereits diese amerikanische Studie aus dem Jahr 1993 gezeigt hat. Allerdings zeigt sich, dass die Zuverlässigkeit zunimmt, wenn sich die Fragen auf das Verhalten in einem bestimmten Kontext beziehen, wie diese Untersuchung und weitere Studien belegen. Integritätsumfragen unter Studierenden erwiesen sich beispielsweise als zuverlässiger, wenn sich die Fragen auf ihr Verhalten in einer bestimmten Situation wie „in der Schule“ oder „an der Universität“ bezogen.

Wie kann man Integritätsumfragen sinnvoll nutzen?

Für eine umfassende Integritätspolitik in einer Organisation ist es sinnvoll, das Thema Integrität zu einem festen Gesprächspunkt zu machen. Nicht nur bei der Personalbeschaffung und -auswahl, sondern beispielsweise auch in regelmäßigen Abständen im Rahmen des festen Gesprächszyklus. Berücksichtigen Sie dabei den Kontext des Verhaltens und investieren Sie in eine Kultur der Offenheit, in der sich die Mitarbeiter bei der Förderung von integerem Verhalten einbezogen fühlen. Wenn es um Feedback für Mitarbeiter zu ihrer Selbsteinschätzung oder um Feedback zu ihrer Leistung oder ihren Entwicklungsmöglichkeiten geht (wie beispielsweise beim 360-Grad-Feedback), ist der Einsatz auf jeden Fall sinnvoll. Bei anderen Persönlichkeitstests raten wir bei hrmforce dazu, mit diesen Messungen vorsichtiger umzugehen. Wenn Sie sie dennoch für die Personalauswahl nutzen möchten, sollten Sie die Ergebnisse auf jeden Fall gründlich besprechen und erläutern. Andernfalls kann es zu einem heiklen Thema werden, das falsch interpretiert werden könnte. Ein wichtiger Aspekt ist der Unterschied zwischen der Persönlichkeit einer Person, bei der es um Veranlagung und Potenzial geht, und dem tatsächlich beobachtbaren Verhalten. Anhand der gemessenen Ergebnisse lässt sich nicht schließen, ob jemand integer ist oder nicht. Sie sagen jedoch etwas über die Entwicklungsfähigkeit aus. Und berücksichtigen Sie den zuvor erwähnten Kontext. Wenn ein Integritätswert etwas „niedriger“ ausfällt, können Sie in Gesprächen auch nach konkreten (Arbeits-)Situationen aus der Vergangenheit fragen. Wie ist jemand damit umgegangen? Weitere konkrete Interviewfragen finden Sie im Kompetenzhandbuch von hrmforce.

Was können Sie als Organisation außerdem für die Integrität tun?

Neben der Integrität als wiederkehrendem Gesprächsthema und der Förderung einer offenen Kultur ist die Berücksichtigung des Kontexts des Verhaltens ein wichtiger Schwerpunkt. Neben dem Testen von Verhaltensweisen oder Persönlichkeitsmerkmalen können Sie daher auch Tests entwickeln (oder Gespräche führen), die den spezifischen Kontext berücksichtigen, in dem das Verhalten stattfindet. Dies kann beispielsweise anhand von Szenarien geschehen, in denen Bewerber oder Teilnehmer angeben, wie sie in bestimmten Situationen handeln. Darüber hinaus können Organisationen in strukturelle Verhaltensbeobachtung und beispielsweise Feedbackmethoden wie das 360-Grad-Feedback investieren. Dies kann sicherlich wertvolle Informationen für das angestrebte Ziel liefern.

Integrität und organisierende Führung

Im Bereich der Führungskräfteentwicklung ist Integrität ein wichtiger Schwerpunkt. Zum Beispiel für die Förderung und Entwicklung von organisierender Führung. Unter all den vorhandenen Führungsstilen, und den vielen Mischformen davon, hat dieser in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen. Neben mehr Selbsterkenntnis auf verschiedenen Ebenen der Organisation kann auch ein klar definiertes Leadership Operating System (LOS) die Wirkung von organisierender Führung deutlich verstärken und beschleunigen. Es dient als Rahmen für Diskussionen, gemeinsame Protokolle sowie Kommunikations- und Entscheidungsabläufe, mit denen Führungskräfte die Organisation in die richtige Richtung „lenken“.