Recunoașterea sindromului de burn-out la sportivii de performanță: ce arată datele de evaluare

Este dificil să recunoști sindromul de burn-out la angajați dacă te bazezi doar pe comportamentul vizibil. Tocmai angajatul care livrează mereu rezultate, respectă termenele limită și nu se plânge niciodată este cel mai expus riscului. Pare contradictoriu, dar datele de evaluare ale HRMForce confirmă această imagine. În acest articol vă arătăm ce profil de personalitate este asociat cu un risc crescut de burn-out, cum puteți recunoaște acest profil din timp și ce puteți face în calitate de specialist în resurse umane sau de manager înainte ca absența din muncă să devină o realitate.

Cifrele: ce arată datele de evaluare?

Datele de la HRMForce, bazate pe evaluările de personalitate Big Fifty, evidențiază un model frapant în rândul angajaților care se confruntă cu absențe din cauza epuizării profesionale în decurs de douăsprezece luni:

• Rezistența la stres: −31% față de colegii care rămân capabili să lucreze pe termen lung
• Disciplină: +24% față de același grup
• Fiabilitate: +27% față de același grup

Asta înseamnă că angajații cu cel mai mare risc de epuizare profesională nu sunt cei care renunță, se plâng sau au performanțe slabe. Sunt, dimpotrivă, oamenii pe care toată lumea se bazează. Disciplinați, de încredere, conștiincioși. Dar cu o reziliență semnificativ mai scăzută atunci când presiunea la locul de muncă crește.

De ce semnalele clasice nu sunt suficiente

Majoritatea articolelor despre recunoașterea epuizării profesionale se concentrează pe schimbările de comportament: absențe mai frecvente din motive medicale, cinism, productivitate redusă, iritabilitate. Acestea sunt semnale valoroase, dar apar abia când problema este deja avansată. În cazul persoanelor cu performanțe de vârf, există o complicație suplimentară. Ele își camuflează simptomele. Nu în mod conștient, ci pentru că profilul lor comportamental este conceput exact în acest sens. Disciplina riguroasă îi determină să continue să performeze, chiar și atunci când sunt la limita puterilor. Fiabilitatea ridicată face ca aceștia să nu spună ușor „nu” sau să refuze sarcini. Iar rezistența scăzută la stres înseamnă că se află sub o presiune internă mare, în timp ce exteriorul încă funcționează. Până când semnalele clasice devin vizibile, este adesea deja prea târziu pentru o schimbare de direcție fără o absență îndelungată.

Înțelegerea profilului de risc prin prisma modelului Big Five

Cele cinci trăsături de personalitate ale modelului Big Five constituie fundamentul științific al măsurării Big Fifty realizate de HRMForce. Acest model descrie personalitatea pe baza a cinci dimensiuni principale: nevroticism, extraversiune, deschidere, adaptabilitate și conștiinciozitate. Rezistența la stres se încadrează în dimensiunea Nevroticismului. Un scor scăzut înseamnă că o persoană se suprasolicită mai repede, se îngrijorează mai mult și își revine mai greu după perioade intense. Disciplina și fiabilitatea se încadrează în Conștiinciozitate, dimensiunea care descrie cât de organizată, orientată spre obiective și responsabilă este o persoană. Combinația dintre un nivel ridicat de conștiinciozitate și o rezistență scăzută la stres este exact ceea ce face profilul de risc atât de înșelător. Motivația menține performanțele la un nivel ridicat, în timp ce reziliența scăzută subminează recuperarea. Este ca și cum o persoană cu un rezervor mai mic ar apăsa mai tare pe accelerație.

Ce înseamnă acest lucru pentru departamentul de resurse umane și pentru conducere

Nu așteptați ca angajatul să se îmbolnăvească

Cea mai importantă lecție din aceste date: nu așteptați până când un angajat se îmbolnăvește. Modelele de comportament care indică riscul de burnout sunt vizibile cu luni în avans în datele de personalitate. Acest lucru necesită o trecere de la o abordare reactivă la una preventivă. Organizațiile care doresc să prevină stresul la locul de muncă ar face bine să nu se limiteze la a analiza doar volumul de muncă și nivelul de implicare, ci să ia în considerare și profilul de personalitate al angajaților. Nu pentru a selecta persoanele în funcție de rezistența la stres, ci pentru a oferi sprijin țintit acolo unde riscul este cel mai ridicat.

Să-i chestionăm activ pe angajații cu performanțe ridicate

Tocmai în cazul angajaților care funcționează bine, este tentant să nu pui întrebări suplimentare. La urma urmei, ei obțin rezultate. Dar datele arată că performanța ridicată și riscul ridicat pot merge mână în mână. Planifică discuții regulate despre percepția muncii cu angajații tăi de top. Nu întreba doar „cum merge la muncă?”, ci și: „cum îți revii după o perioadă aglomerată?” și „ce îți consumă cea mai multă energie în acest moment?”. Acest tip de întrebări rup tiparul de a continua să muncești fără a reflecta.

Discutați despre rezistența la stres în cadrul discuțiilor despre talente

Rezistența la stres își are locul în discuțiile despre talente. Nu ca o slăbiciune sau ca un motiv pentru a înlocui pe cineva, ci ca un factor de risc care merită atenție. La fel cum, în cazul unui sportiv, se ține cont de predispoziția la accidentări. Un „Scan de angajabilitate durabilă” poate oferi un punct de plecare obiectiv în acest sens. Prin evaluarea periodică a stării de angajabilitate a angajaților, se evită ca semnalele de alarmă să apară abia după ce absențele au început deja.

De la riscul individual la politica organizațională

Prevenirea epuizării profesionale nu este doar o chestiune individuală. Datele furnizate de HRMForce permit analizarea profilurilor de risc la nivel de grup. Acest lucru oferă informații care depășesc cadrul discuției individuale. Să presupunem că, în cadrul unei anumite echipe sau al unui anumit departament, un număr semnificativ de angajați prezintă profilul de risc caracterizat prin disciplină ridicată și rezistență scăzută la stres. În acest caz, este foarte probabil ca cultura organizațională sau repartizarea sarcinilor în cadrul respectivei echipe să constituie un factor de risc. În acest caz, adaptarea proceselor de lucru este mai eficientă decât coachingul individual al angajaților. Organizațiile care doresc să-și păstreze personalul pe termen lung pot, prin această abordare, să construiască preventiv și structural, în loc să stingă incendii după ce acestea au izbucnit.

Plan practic în pași: recunoașterea sindromului de burnout cu ajutorul datelor

Doriți, în calitate de specialist în resurse umane sau de manager, să începeți să identificați din timp riscul de burn-out? Iată un plan de acțiune practic: Pasul 1: evaluați profilul de personalitate. Folosiți un test de personalitate validat, precum Testul de personalitate Big Fifty, pentru a identifica scorurile privind rezistența la stres, disciplina și fiabilitatea. Pasul 2: identificați profilul de risc. Acordați o atenție specială combinației dintre un nivel ridicat de disciplină și fiabilitate și o rezistență scăzută la stres. Acesta este profilul care, din punct de vedere statistic, prezintă cea mai puternică corelație cu absențele cauzate de epuizare profesională. Pasul 3: desfășurați discuții preventive. Discutați cu angajații care prezintă profilul de risc. Nu dintr-o perspectivă alarmistă, ci dintr-una de atenție. Discutați despre presiunea la locul de muncă, posibilitățile de recuperare și limitele. Pasul 4: monitorizați periodic. Riscul de epuizare profesională nu este o constantă. Acesta se modifică în funcție de presiunea la locul de muncă, de circumstanțele personale și de viteza de recuperare a fiecărei persoane. Măsurătorile periodice oferă o imagine asupra tendințelor și schimbărilor. Pasul 5: transpuneți rezultatele în politici. Folosiți datele nu doar la nivel individual, ci și pentru a evalua componența echipelor, repartizarea sarcinilor și cultura organizațională.

Burn-out-ul în rândul angajaților de performanță nu este o surpriză. Este un tipar.

Angajatul care se îmbolnăvește de epuizare profesională era adesea deja vizibil în date de luni de zile. Disciplină ridicată, fiabilitate ridicată, rezistență scăzută la stres. Este un profil recognoscibil care se repetă în datele de evaluare din mii de măsurători. Asta înseamnă, de asemenea, că organizațiile nu sunt neputincioase. Cu instrumentele de măsurare potrivite și o abordare preventivă, riscul de epuizare profesională poate fi semnalat din timp. Nu așteptând ca cineva să cedeze, ci analizând tiparele care preced acest moment.

---

Acest articol se bazează pe date anonime și agregate de evaluare provenite de pe platforma HRMForce. Procentele menționate sunt obținute din analize comparative ale profilurilor angajaților.