Burn-out bei Leistungssportlern erkennen: Was die Assessment-Daten zeigen

Es ist schwierig, ein Burn-out bei Mitarbeitern zu erkennen, wenn man sich nur auf sichtbares Verhalten stützt. Gerade der Mitarbeiter, der stets gute Leistungen erbringt, Fristen einhält und sich nie beschwert, ist am stärksten gefährdet. Das klingt widersprüchlich, doch die Assessment-Daten von HRMForce bestätigen dieses Bild. In diesem Artikel zeigen wir, welches Persönlichkeitsprofil mit einem erhöhten Burnout-Risiko einhergeht, wie man dieses Profil frühzeitig erkennt und was Sie als HR-Fachkraft oder Führungskraft tun können, bevor es tatsächlich zu einem Ausfall kommt.

Die Zahlen: Was zeigen die Assessment-Daten?

Daten von HRMForce, die auf „Big Fifty“-Persönlichkeitsmessungen basieren, zeigen ein auffälliges Muster bei Mitarbeitern, die innerhalb von zwölf Monaten aufgrund eines Burnouts ausfallen:

• Stressresilienz: −31 % im Vergleich zu Kollegen, die langfristig einsatzfähig bleiben
• Disziplin: +24 % im Vergleich zu derselben Gruppe
• Zuverlässigkeit: +27 % im Vergleich zu derselben Gruppe

Das bedeutet, dass Mitarbeiter mit dem höchsten Burnout-Risiko nicht diejenigen sind, die aufgeben, sich beschweren oder unterdurchschnittliche Leistungen erbringen. Es sind vielmehr die Menschen, auf die sich alle verlassen. Diszipliniert, zuverlässig, pflichtbewusst. Aber mit einer deutlich geringeren Belastbarkeit, wenn der Arbeitsdruck steigt.

Warum klassische Anzeichen nicht ausreichen

Die meisten Artikel zum Thema Burnout-Erkennung konzentrieren sich auf Verhaltensänderungen: häufigere Krankmeldungen, Zynismus, verminderte Produktivität, Reizbarkeit. Das sind wertvolle Anzeichen, aber sie treten erst auf, wenn das Problem bereits weit fortgeschritten ist. Bei Leistungsträgern kommt noch eine weitere Komplikation hinzu. Sie kaschieren ihre Beschwerden. Nicht bewusst, sondern weil ihr Verhaltensprofil genau darauf ausgerichtet ist. Hohe Disziplin sorgt dafür, dass sie weiterhin Leistung erbringen, auch wenn sie am Ende ihrer Kräfte sind. Hohe Zuverlässigkeit führt dazu, dass sie nicht schnell „Nein“ sagen oder Arbeit zurückweisen. Und geringe Stressresistenz bedeutet, dass sie innerlich unter hohem Druck stehen, während nach außen hin noch alles normal läuft. Wenn die klassischen Anzeichen sichtbar werden, ist es oft schon zu spät für einen Kurswechsel ohne längere Arbeitsunfähigkeit.

Das Risikoprofil anhand der „Big Five“ verstehen

Die „Big Five“-Persönlichkeitsmerkmale bilden die wissenschaftliche Grundlage für die „Big Fifty“-Messung von HRMForce. Dieses Modell beschreibt die Persönlichkeit anhand von fünf Hauptdimensionen: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Anpassungsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit. Stressresistenz fällt unter die Dimension Neurotizismus. Ein niedriger Wert bedeutet, dass jemand schneller überreizt ist, mehr grübelt und sich nach intensiven Phasen weniger schnell erholt. Disziplin und Zuverlässigkeit fallen unter Gewissenhaftigkeit, die Dimension, die beschreibt, wie organisiert, zielorientiert und verantwortungsbewusst jemand ist. Die Kombination aus hoher Gewissenhaftigkeit und geringer Stressresilienz ist genau das, was das Risikoprofil so tückisch macht. Der Ehrgeiz hält die Leistung auf einem hohen Niveau, während die geringere Belastbarkeit die Erholung untergräbt. Es ist, als würde jemand mit einem kleineren Tank stärker aufs Gaspedal treten.

Was dies für die Personalabteilung und Führungskräfte bedeutet

Nicht auf einen Ausfall warten

Die wichtigste Erkenntnis aus diesen Daten: Warten Sie nicht, bis ein Mitarbeiter ausfällt. Verhaltensmuster, die auf ein Burnout-Risiko hindeuten, sind bereits Monate im Voraus in den Persönlichkeitsdaten erkennbar. Das erfordert einen Wandel vom reaktiven zum präventiven Handeln. Unternehmen, die Arbeitsstress vorbeugen wollen, tun gut daran, nicht nur Arbeitsbelastung und Engagement zu betrachten, sondern auch das Persönlichkeitsprofil der Mitarbeiter. Nicht, um nach Stressresilienz auszuwählen, sondern um dort gezielt Unterstützung zu leisten, wo das Risiko am höchsten ist.

Hochleistungsmitarbeiter aktiv befragen

Gerade bei Mitarbeitern, die gute Leistungen erbringen, ist es verlockend, nicht weiter nachzufragen. Schließlich liefern sie Ergebnisse. Die Daten zeigen jedoch, dass hohe Leistung und hohes Risiko Hand in Hand gehen können. Planen Sie regelmäßige Gespräche über die Arbeitserfahrung mit Ihren Top-Performern ein. Fragen Sie nicht nur „Wie läuft es bei der Arbeit?“, sondern auch: „Wie erholen Sie sich nach einer stressigen Phase?“ und „Was kostet Sie derzeit am meisten Energie?“ Solche Fragen durchbrechen das Muster, einfach weiterzuarbeiten, ohne darüber nachzudenken.

Stressresilienz in Talentgesprächen thematisieren

Stressresilienz gehört in Talentgespräche. Nicht als Schwäche oder als Grund, jemand anderen einzusetzen, sondern als Risikofaktor, der Beachtung verdient. Ähnlich wie man bei einem Sportler die Verletzungsanfälligkeit berücksichtigt. Ein „Scan zur nachhaltigen Einsatzfähigkeit“ kann hier einen objektiven Ausgangspunkt bieten. Indem Sie regelmäßig den Stand der Einsatzfähigkeit Ihrer Mitarbeiter messen, verhindern Sie, dass Warnsignale erst dann sichtbar werden, wenn bereits Fehlzeiten aufgetreten sind.

Vom individuellen Risiko zur Unternehmenspolitik

Burnout-Prävention ist nicht nur eine individuelle Angelegenheit. Die Daten von HRMForce ermöglichen es, Risikoprofile auf Gruppenebene zu analysieren. Das liefert Erkenntnisse, die über das Einzelgespräch hinausgehen. Angenommen, innerhalb eines bestimmten Teams oder einer bestimmten Abteilung weisen auffallend viele Mitarbeiter das Risikoprofil „hohe Disziplin und geringe Stressresistenz“ auf. Dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass die Arbeitskultur oder die Aufgabenverteilung innerhalb dieses Teams einen Risikofaktor darstellt. In diesem Fall ist die Anpassung von Arbeitsprozessen effektiver als das individuelle Coaching von Mitarbeitern. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter länger binden möchten, können mit diesem Ansatz strukturell auf Prävention setzen, anstatt im Nachhinein „Brände zu löschen“.

Praktischer Schritt-für-Schritt-Plan: Burn-out anhand von Daten erkennen

Möchten Sie als HR-Fachkraft oder Führungskraft damit beginnen, Burnout-Risiken frühzeitig zu erkennen? Hier ist ein praktikabler Schritt-für-Schritt-Plan: Schritt 1: Erstellen Sie ein Persönlichkeitsprofil. Verwenden Sie ein validiertes Persönlichkeitsinstrument wie den Big Fifty-Persönlichkeitstest, um die Werte in den Bereichen Stressresistenz, Disziplin und Zuverlässigkeit zu ermitteln. Schritt 2: Identifizieren Sie das Risikoprofil. Achten Sie insbesondere auf die Kombination aus hoher Disziplin und Zuverlässigkeit bei geringer Stressresistenz. Dies ist das Profil, das statistisch gesehen am stärksten mit Burnout-Ausfällen korreliert. Schritt 3: Führen Sie präventive Gespräche. Sprechen Sie mit Mitarbeitern, die das Risikoprofil aufweisen. Nicht aus Sorge, sondern aus Fürsorge. Besprechen Sie Arbeitsbelastung, Erholungsmöglichkeiten und Grenzen. Schritt 4: Führen Sie regelmäßige Kontrollen durch. Das Burnout-Risiko ist kein feststehender Wert. Es ändert sich je nach Arbeitsbelastung, persönlichen Umständen und dem Ausmaß der Erholung einer Person. Regelmäßige Erhebungen geben Aufschluss über Trends und Verschiebungen. Schritt 5: Setzen Sie die Erkenntnisse in Richtlinien um. Nutzen Sie die Daten nicht nur auf individueller Ebene, sondern auch, um die Teamzusammensetzung, die Aufgabenverteilung und die Arbeitskultur zu bewerten.

Burn-out bei Leistungsträgern ist keine Überraschung. Es ist ein Muster.

Der Mitarbeiter, der aufgrund eines Burnouts ausfällt, war oft schon seit Monaten in den Daten erkennbar: hohe Disziplin, hohe Zuverlässigkeit, geringe Stressresistenz. Es handelt sich um ein wiedererkennbares Profil, das sich in den Bewertungsdaten von Tausenden von Messungen wiederholt. Das bedeutet auch, dass Unternehmen nicht machtlos sind. Mit den richtigen Messinstrumenten und einem präventiven Ansatz lässt sich das Burnout-Risiko frühzeitig erkennen. Nicht, indem man wartet, bis jemand zusammenbricht, sondern indem man die Muster betrachtet, die dem vorausgehen.

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Dieser Artikel basiert auf anonymen, aggregierten Assessment-Daten aus der HRMForce-Plattform. Die genannten Prozentsätze wurden aus vergleichenden Analysen von Mitarbeiterprofilen abgeleitet.