Reconnaître le burn-out chez les sportifs de haut niveau : ce que révèlent les données d'évaluation

Il est difficile de détecter le burn-out chez les collaborateurs si l'on se fie uniquement à leur comportement visible. Ce sont justement les collaborateurs qui sont toujours performants, respectent les délais et ne se plaignent jamais qui courent le plus grand risque. Cela peut sembler paradoxal, mais les données d'évaluation de HRMForce confirment cette image. Dans cet article, nous vous présentons le profil de personnalité associé à un risque accru de burn-out, comment l’identifier à un stade précoce et ce que vous pouvez faire, en tant que professionnel des ressources humaines ou responsable hiérarchique, avant qu’un arrêt de travail ne devienne une réalité.

Les chiffres : que révèlent les données d’évaluation ?

Les données de HRMForce, basées sur les évaluations de personnalité Big Fifty, révèlent une tendance frappante chez les collaborateurs qui s’absentent pour cause de burn-out dans les douze mois :

• Résistance au stress : −31 % par rapport aux collègues qui restent durablement aptes au travail
• Discipline : +24 % par rapport à ce même groupe
• Fiabilité : +27 % par rapport à ce même groupe

Cela signifie que les collaborateurs présentant le risque de burn-out le plus élevé ne sont pas ceux qui abandonnent, se plaignent ou ont des performances insuffisantes. Ce sont au contraire les personnes sur lesquelles tout le monde compte. Disciplinés, fiables, consciencieux. Mais dotés d’une résilience nettement inférieure lorsque la charge de travail augmente.

Pourquoi les signes classiques ne suffisent pas

La plupart des articles consacrés à la détection du burn-out se concentrent sur les changements de comportement : absences pour maladie plus fréquentes, cynisme, baisse de productivité, irritabilité. Ce sont des signaux précieux, mais ils n’apparaissent que lorsque le problème est déjà bien avancé. Chez les personnes très performantes, il existe une complication supplémentaire. Elles dissimulent leurs symptômes. Non pas consciemment, mais parce que leur profil comportemental est précisément conçu pour cela. Une grande discipline leur permet de continuer à performer, même lorsqu’ils sont à bout de forces. Leur grande fiabilité les empêche de dire « non » ou de refuser du travail. Et leur faible résistance au stress signifie qu’ils subissent une forte pression interne, alors que, en apparence, tout fonctionne encore normalement. Au moment où les signes classiques apparaissent, il est souvent déjà trop tard pour changer de cap sans s’exposer à un arrêt de travail de longue durée.

Comprendre le profil de risque grâce aux « Big Five »

Les traits de personnalité des « Big Five » constituent le fondement scientifique de l’évaluation « Big Fifty » de HRMForce. Ce modèle décrit la personnalité à travers cinq dimensions principales : le névrosisme, l’extraversion, l’ouverture d’esprit, l’adaptabilité et la conscience. La résistance au stress relève de la dimension du névrosisme. Un score faible signifie qu’une personne est plus facilement surstimulée, qu’elle rumine davantage et qu’elle se remet moins vite après des périodes intenses. La discipline et la fiabilité relèvent de la Conscienciosité, la dimension qui décrit dans quelle mesure une personne est organisée, orientée vers les objectifs et responsable. C’est précisément la combinaison d’une conscience élevée et d’une faible résistance au stress qui rend ce profil de risque si insidieux. La motivation permet de maintenir le niveau de performance, tandis que la faible résilience nuit à la récupération. C’est comme si une personne disposant d’un petit réservoir appuyait plus fort sur l’accélérateur.

Ce que cela signifie pour les RH et les responsables

Ne pas attendre l’épuisement

La principale leçon à tirer de ces données : n’attendez pas qu’un collaborateur soit en arrêt de travail. Les schémas comportementaux indiquant un risque de burn-out sont visibles des mois à l’avance dans les données de personnalité. Cela nécessite de passer d’une approche réactive à une approche préventive. Les organisations qui souhaitent prévenir le stress au travail auraient tout intérêt à ne pas se limiter à l’analyse de la charge de travail et de l’engagement, mais à prendre également en compte le profil de personnalité des collaborateurs. Non pas pour sélectionner les personnes en fonction de leur résistance au stress, mais pour apporter un soutien ciblé là où le risque est le plus élevé.

Interroger activement les collaborateurs très performants

C’est justement avec les collaborateurs qui fonctionnent bien qu’il est tentant de ne pas creuser davantage. Après tout, ils sont performants. Mais les données montrent que haute performance et risque élevé peuvent aller de pair. Prévoyez régulièrement des entretiens sur le bien-être au travail avec vos meilleurs éléments. Ne vous contentez pas de demander « Comment ça se passe au travail ? », mais posez également des questions telles que : « Comment vous remettez-vous après une période chargée ? » et « Qu’est-ce qui vous demande le plus d’énergie en ce moment ? ». Ce genre de questions brise le schéma consistant à continuer à travailler sans prendre le temps de réfléchir.

Aborder la résistance au stress lors des entretiens de talent

La résistance au stress a toute sa place dans les entretiens de talent. Non pas comme une faiblesse ou une raison de faire appel à quelqu’un d’autre, mais comme un facteur de risque qui mérite qu’on s’y attarde. À l’instar de la manière dont on tient compte de la prédisposition aux blessures chez un athlète. Un « scan d’employabilité durable » peut offrir un point de départ objectif à cet égard. En évaluant périodiquement l’état de l’employabilité des collaborateurs, vous évitez que les signaux n’apparaissent qu’une fois que l’absentéisme s’est déjà installé.

Du risque individuel à la politique d'entreprise

La prévention du burn-out n’est pas seulement une question individuelle. Les données de HRMForce permettent d’analyser les profils de risque au niveau du groupe. Cela fournit des informations qui vont au-delà de l’entretien individuel. Imaginons qu’au sein d’une équipe ou d’un service donné, un nombre remarquablement élevé de collaborateurs présente un profil de risque caractérisé par une grande discipline et une faible résistance au stress. Il y a alors de fortes chances que la culture d’entreprise ou la répartition des tâches au sein de cette équipe constitue un facteur de risque. Dans ce cas, il est plus efficace d’adapter les processus de travail que d’accompagner individuellement les collaborateurs. Les organisations qui souhaitent fidéliser leur personnel à long terme peuvent, grâce à cette approche, mettre en place une prévention structurelle plutôt que de devoir éteindre les incendies après coup.

Plan d’action pratique : reconnaître le burn-out à l’aide des données

En tant que professionnel des ressources humaines ou responsable hiérarchique, vous souhaitez vous lancer dans la détection précoce du risque de burn-out ? Voici un plan par étapes concret : Étape 1 : établissez le profil de personnalité. Utilisez un test de personnalité validé, tel que le test de personnalité Big Fifty, pour évaluer les scores en matière de résistance au stress, de discipline et de fiabilité. Étape 2 : identifiez le profil à risque. Prêtez particulièrement attention à la combinaison d’un niveau élevé de discipline et de fiabilité avec une faible résistance au stress. C’est le profil qui, statistiquement, est le plus fortement associé à l’arrêt de travail pour burn-out. Étape 3 : menez des entretiens préventifs. Engagez le dialogue avec les collaborateurs présentant ce profil à risque. Non pas dans un esprit d’alerte, mais dans un souci de bien-être. Abordez la charge de travail, les possibilités de récupération et les limites. Étape 4 : effectuez un suivi régulier. Le risque de burn-out n’est pas une donnée figée. Il évolue en fonction de la charge de travail, de la situation personnelle et de la capacité de récupération de chacun. Des évaluations régulières permettent d’identifier les tendances et les changements. Étape 5 : traduisez ces données en politique d’entreprise. Utilisez les données non seulement au niveau individuel, mais aussi pour évaluer la composition des équipes, la répartition des tâches et la culture d’entreprise.

Le burn-out chez les employés très performants n’est pas une surprise. C’est un schéma récurrent.

Le collaborateur qui s’absente pour cause de burn-out était souvent déjà visible dans les données depuis des mois. Grande discipline, grande fiabilité, faible résistance au stress. C’est un profil reconnaissable qui se répète dans les données d’évaluation issues de milliers de mesures. Cela signifie également que les organisations ne sont pas impuissantes. Avec les bons outils de mesure et une approche préventive, le risque de burn-out peut être détecté à un stade précoce. Non pas en attendant que quelqu’un s’effondre, mais en observant les schémas qui le précèdent.

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Cet article s’appuie sur des données d’évaluation anonymes et agrégées issues de la plateforme HRMForce. Les pourcentages mentionnés sont issus d’analyses comparatives de profils d’employés.