Cómo reconocer el agotamiento en los deportistas de élite: lo que revelan los datos de las evaluaciones

Reconocer el agotamiento en los empleados resulta complicado si solo te basas en el comportamiento visible. Precisamente el empleado que siempre cumple, respeta los plazos y nunca se queja es el que corre mayor riesgo. Puede parecer contradictorio, pero los datos de evaluación de HRMForce confirman esta imagen. En este artículo mostramos qué perfil de personalidad se asocia a un mayor riesgo de agotamiento, cómo reconocer ese perfil de forma precoz y qué puedes hacer como profesional de RR. HH. o responsable antes de que la baja por enfermedad sea un hecho.

Las cifras: ¿qué revelan los datos de las evaluaciones?

Los datos de HRMForce, basados en las evaluaciones de personalidad «Big Fifty», muestran un patrón llamativo entre los empleados que se dan de baja por agotamiento en un plazo de doce meses:

• Resistencia al estrés: −31 % en comparación con los compañeros que mantienen su capacidad de trabajo a largo plazo
• Disciplina: +24 % en comparación con ese mismo grupo
• Fiabilidad: +27 % en comparación con ese mismo grupo

Esto significa que los empleados con mayor riesgo de agotamiento no son los que abandonan, se quejan o rinden por debajo de lo esperado. Son, precisamente, las personas en las que todos confían. Disciplinados, fiables, cumplidores. Pero con una resiliencia considerablemente menor cuando aumenta la presión laboral.

Por qué las señales clásicas se quedan cortas

La mayoría de los artículos sobre cómo detectar el agotamiento se centran en los cambios de comportamiento: ausencias por enfermedad más frecuentes, cinismo, disminución de la productividad, irritabilidad. Son señales valiosas, pero solo aparecen cuando el problema ya está muy avanzado. En el caso de las personas de alto rendimiento, existe una complicación adicional. Ocultan sus síntomas. No de forma consciente, sino porque su perfil de comportamiento está diseñado precisamente para ello. Su gran disciplina les permite seguir rindiendo, incluso cuando están al límite de sus fuerzas. Su gran fiabilidad hace que no digan «no» fácilmente ni rechacen trabajo. Y su baja resistencia al estrés significa que, internamente, están sometidos a una gran presión, mientras que, externamente, siguen funcionando con normalidad. Para cuando las señales clásicas se hacen evidentes, a menudo ya es demasiado tarde para un cambio de rumbo sin que se produzca una baja prolongada.

Comprender el perfil de riesgo a través de los «Big Five»

Los rasgos de personalidad de los «Big Five» constituyen la base científica de la medición «Big Fifty» de HRMForce. Este modelo describe la personalidad a partir de cinco dimensiones principales: neuroticismo, extraversión, apertura, adaptabilidad y concienzudez. La resistencia al estrés se enmarca dentro de la dimensión del neuroticismo. Una puntuación baja significa que una persona se sobreestimula con mayor facilidad, se preocupa más y se recupera más lentamente tras períodos de gran intensidad. La disciplina y la fiabilidad se enmarcan en la Conciencia, la dimensión que describe hasta qué punto una persona es organizada, orientada a objetivos y responsable. La combinación de una alta concienzudez y una baja resistencia al estrés es precisamente lo que hace que el perfil de riesgo sea tan traicionero. La motivación mantiene el rendimiento, mientras que la menor resiliencia socava la recuperación. Es como si alguien con un depósito más pequeño pisara más fuerte el acelerador.

Qué significa esto para RR. HH. y los directivos

No esperes a que se produzca una baja

La lección más importante que se desprende de estos datos: no esperes a que un empleado se ausente. Los patrones de comportamiento que indican un riesgo de agotamiento ya son visibles con meses de antelación en los datos de personalidad. Esto exige pasar de una actuación reactiva a una preventiva. Las organizaciones que quieran prevenir el estrés laboral harían bien en no limitarse a analizar la carga de trabajo y la motivación, sino también el perfil de personalidad de los empleados. No para seleccionar en función de la resistencia al estrés, sino para ofrecer apoyo específico allí donde el riesgo es mayor.

Preguntar activamente a los empleados de alto rendimiento

Precisamente en el caso de los empleados que rinden bien, resulta tentador no indagar más. Al fin y al cabo, cumplen con su trabajo. Pero los datos muestran que un alto rendimiento y un alto riesgo pueden ir de la mano. Planifica entrevistas periódicas sobre la percepción del trabajo con tus empleados más destacados. No te limites a preguntar «¿cómo te va en el trabajo?», sino también: «¿cómo te recuperas tras un periodo intenso?» y «¿qué es lo que más energía te cuesta en este momento?». Este tipo de preguntas rompen el patrón de seguir adelante sin reflexionar.

Hablar de la resistencia al estrés en las entrevistas de talento

La resistencia al estrés debe formar parte de las entrevistas de talento. No como una debilidad ni como motivo para sustituir a alguien, sino como un factor de riesgo que merece atención. De forma similar a cómo se tiene en cuenta la propensión a las lesiones en el caso de un deportista. Un «Análisis de empleabilidad sostenible» puede ofrecer un punto de partida objetivo en este sentido. Al evaluar periódicamente el estado de la empleabilidad de los empleados, se evita que las señales salgan a la luz cuando el absentismo ya se ha producido.

Del riesgo individual a la política de la organización

La prevención del agotamiento no es solo una cuestión individual. Los datos de HRMForce permiten analizar perfiles de riesgo a nivel de grupo. Esto proporciona información que va más allá de la entrevista individual. Supongamos que, dentro de un equipo o departamento concreto, un número notable de empleados presenta un perfil de riesgo caracterizado por una alta disciplina y una baja resistencia al estrés. En ese caso, es muy probable que la cultura laboral o el reparto de tareas dentro de ese equipo constituyan un factor de riesgo. En ese caso, adaptar los procesos de trabajo resulta más eficaz que ofrecer coaching individual a los empleados. Las organizaciones que desean retener a su personal durante más tiempo pueden, con este enfoque, trabajar de forma estructural en la prevención, en lugar de apagar incendios a posteriori.

Plan de acción práctico: reconocer el agotamiento con datos

¿Quieres, como profesional de RR. HH. o directivo, ponerte manos a la obra con la detección precoz del riesgo de agotamiento? Este es un plan de acción viable: Paso 1: evalúa el perfil de personalidad. Utiliza una prueba de personalidad validada, como el Test de Personalidad Big Fifty, para conocer las puntuaciones en cuanto a resistencia al estrés, disciplina y fiabilidad. Paso 2: identifica el perfil de riesgo. Presta especial atención a la combinación de altos niveles de disciplina y fiabilidad con una baja resistencia al estrés. Este es el perfil que, estadísticamente, presenta una mayor correlación con las bajas por agotamiento. Paso 3: mantén conversaciones preventivas. Habla con los empleados que presenten el perfil de riesgo. No desde la alarma, sino desde la atención. Habla sobre la carga de trabajo, las posibilidades de recuperación y los límites. Paso 4: realiza un seguimiento periódico. El riesgo de agotamiento no es una constante. Cambia en función de la carga de trabajo, las circunstancias personales y el grado de recuperación de cada persona. Las evaluaciones periódicas permiten detectar tendencias y cambios. Paso 5: tradúcelo en políticas. No utilices los datos solo a nivel individual, sino también para evaluar la composición de los equipos, el reparto de tareas y la cultura laboral.

El agotamiento en los trabajadores de alto rendimiento no es una sorpresa. Es un patrón.

El empleado que se ausenta por agotamiento suele haber estado presente en los datos desde hacía meses. Alta disciplina, alta fiabilidad, baja resistencia al estrés. Es un perfil reconocible que se repite en los datos de evaluación de miles de mediciones. Esto también significa que las organizaciones no están indefensas. Con las herramientas de medición adecuadas y un enfoque preventivo, es posible detectar el riesgo de agotamiento de forma precoz. No esperando a que alguien se derrumbe, sino observando los patrones que lo preceden.

---

Este artículo se basa en datos de evaluación anónimos y agregados de la plataforma HRMForce. Los porcentajes mencionados se han obtenido a partir de análisis comparativos de perfiles de empleados.