Krachtiger coaching in organisaties met objectieve meetinstrumenten
Coaching wordt steeds belangrijker voor het succes van organisaties en de ontwikkeling van medewerkers. Daarbij is de wildgroei aan coaches van de laatste jaren wel een uitdaging. Zeker als je coaching doelgericht wilt inzetten en met aantoonbare resultaten. Een belangrijke oplossing is het ondersteunen van coachingstrajecten met objectieve meetinstrumenten zoals online vragenlijsten. Daarnaast kan volwaardig organisatiebeleid op het gebied van coaching een groot verschil maken.
De uitdaging
Veel organisaties, HR-professionals en leidinggevenden zijn zoekend in de manier waarop zij coaching goed, doelgericht en meetbaar kunnen inzetten. Bijvoorbeeld wanneer het gaat om losse coachingstrajecten voor teams, medewerkers of leidinggevenden of omdat zij hun gesprekscyclus willen moderniseren met meer nadruk op ontwikkelgesprekken en coaching.
Wildgroei aan coaches
Coaching kan zeer waardevol zijn om de (persoonlijke) ontwikkeling en het functioneren van medewerkers of teams naar een hoger niveau te tillen. Het lastige is alleen dat de meetbaarheid van de resultaten vaak nog te wensen over laat. En dat terwijl de laatste jaren sprake is van een ware wildgroei aan coaches. Iedereen mag zich in deze vrije beroepsgroep coach noemen. Veel coaches beginnen ook ongetwijfeld met de beste intenties aan hun nieuwe ‘roeping’, maar er zijn wel zorgen over de onduidelijke werkwijze en de resultaten die sterk uiteen kunnen lopen. En dat niet alleen. Een coach kan ook veel invloed hebben op belangrijke beslissingen in het werk of privéleven van mensen. Daar moet je dus wel zeer zorgvuldig mee omgaan.
Twee derde van de bedrijfsartsen en psychologen vraagt zich echt af of al die coaches wel deskundig genoeg zijn en of ze wel goede kwaliteit leveren, zo bleek in 2019 uit onderzoek van het Nationaal Stressdebat. Dat was toen al een stijging van maar liefst 66 procent ten opzichte van vijf jaar eerder. Volgens de Kamer van Koophandel is alleen al het aantal coaches op het gebied van stress en burn-out in 20 jaar tijd meer dan vertienvoudigd (naar 4484 tot 2019). Veel bedrijfsartsen en psychologen spreken van ‘wildgroei’ en dit is ook tijdens de coronacrisis extra aangewakkerd, berekende Intermediair dit jaar. Hieruit blijkt opnieuw een verviervoudiging in de laatste 5 jaar.
Vragenlijsten voor meetbare resultaten
Hoe moet je als organisatie omgaan met deze wildgroei? Je wilt immers wél zorgen voor kwalitatieve coaches die ook passen bij de behoeften in jouw organisatie. Want loopbaan- of lifestyle coaching is natuurlijk iets heel anders dan bijvoorbeeld coaching voor persoonlijke leiderschap of bij stress- of burnoutklachten. En wanneer een coachingstraject eenmaal loopt, wil je het liefst graag ook meetbare objectieve resultaten zien. Daarvoor hoeft de persoonlijke inhoud van een individueel coachingstraject niet gedeeld te worden met de werkgever. Terwijl het meten van de voortgang wel een groot deel van de oplossing is bij deze actuele uitdaging voor organisaties en HR-professionals.
Bekijk daarom allereerst welke soorten coaching nodig zijn. Vraag beoogde coaches of coachingsbureaus naar hun ervaring op dit gebied. En vraag ook hoe zij omgaan met de gewenste meetbaarheid. Er zijn tegenwoordig goede (online) instrumenten beschikbaar om de voortgang te monitoren, zoals de online vragenlijsten van hrmforce. Hiermee kunnen gebruikers een objectieve 0-meting uitvoeren en daarna de effecten monitoren en de veranderingen (zoals gedrag) in beeld brengen. Zo is de ontwikkeling van medewerkers, leidinggevenden of teams goed te objectiveren. Dit geeft inzicht in de effectiviteit van de coaching én meer grip op een doelgerichte en effectieve coachingsaanpak in je organisatie.
Organisatiebreed coachbeleid
Daarnaast is het voor organisaties waardevol om volwaardig beleid te ontwikkelen op het gebied van coaching. Voor verzuim hebben werkgevers alles vaak al goed geregeld, maar voor coaching is dit er vaak nog niet. “Coaching wordt vaak per medewerker, afdeling, of leidinggevende nog anders ingevuld”, schetst Michael Gijzenberg van hrmforce. Hij is meer dan vijfentwintig jaar actief als organisatie adviseur, trainer en coach.
Gijzenberg hecht veel waarde aan meetbaarheid en werkt daarvoor met de online vragenlijsten van hrmforce. Gijzenberg: “In coaching is bewustwording de meest essentiële component. Om dit te versnellen en ook feitelijk te maken, hebben wij een eigen talentportal waarin wij zelf inzicht kunnen verschaffen om sneller, adequater en efficiënter bij de kern te komen.”
Als organisatieadviseur helpt Gijzenberg werkgevers ook met het ontwikkelen van het bredere (coach)beleid. Een belangrijke reden dat dit er vaak nog niet is, lijkt het feit dat coaching in Nederland vooral nog wordt gezien als een ‘persoonlijk traject’. Maar dit lijkt de komende jaren te veranderen. Gijzenberg: “Deels is coaching een persoonlijk traject tussen een medewerker en zijn of haar coach, maar je kunt een individuele medewerker niet los zien van zijn of haar werkomgeving. Met aandacht voor alle belangrijke factoren kan coaching veel krachtiger, concreter en doelgericht worden ingezet.”
De juiste coach(es) kiezen
Goed coachbeleid kan ook helpen om helder te krijgen wat voor soort coaching past bij je organisatie en de uitdagingen waar het vooral om gaat. Voor het vinden van coaches met een (geaccrediteerde) opleiding zijn tegenwoordig ook handige zoektools beschikbaar. Het kan ook verstandig zijn om te kiezen voor een coachingsbureau dat meerdere coaches in huis heeft. Naast hun verschillende specialismen kan dit waardevol zijn voor de bredere terugkoppeling naar je organisatie. Want dat gaat met meerdere individuele coaches of coachingspartijen een stuk lastiger dan met een vaste coachingspartner.
Bij het zoeken van de juiste partij(en) loop je ook snel tegen verschillende (Engelse) termen aan voor de verschillende soorten coaching die er zijn. Dit zijn veelvoorkomende termen met een korte uitleg:
- Business coaching: voor het ontwikkelen van bedrijfsmatige aspecten.
- Corporate coaching: gericht op het de hele organisatie.
- Counseling: meer gericht op emotionele aspecten en zingeving.
- Executive coaching: gericht op de ontwikkeling van topmanagers.
- Loopbaan Coaching: gericht op loopbaanontwikkeling, instroom en uitstroom.
- Mediation: voor bemiddeling bij het oplossen van geschillen en conflicten.
- Performance coaching: voor gedrag, competentie- en mentale ontwikkeling.
- Personal/Life coaching: voor persoonlijke zaken zoals balans tussen werk en privé.
- Teamcoaching: gericht zich op het coachen van teams of afdelingen.
Het komt ook vaak voor dat coaches op meerdere gebieden coachen. Dit kan ook een waardevol aandachtspunt zijn. En zodra de juiste coachingspartij gevonden lijkt, let dan vooral op de meetbaarheid. Dit geeft zicht op de waarde en concrete resultaten van de coaching en het geeft input om het coachingsbeleid verder te ontwikkelen.
Interesting article? You can share it here:
