Personeel langer behouden? Maak hun drijfveren inzichtelijk
Met de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en meer personeelsverloop bij bedrijven is behoud van personeel prioriteiten geworden in organisaties. Het is enorm belangrijk voor het succes van organisaties en verloop kost veel geld: gemiddeld 20% van het jaarsalaris van een functie.
Naast bekende sleutelfactoren voor behoud – zoals werkgeluk, ontwikkelmogelijkheden en waardering – zijn vooral de persoonlijke behoeften van individuele medewerkers doorslaggevend om hen te binden. Verschillende assessments helpen om het vertrek van medewerkers voor te blijven en hen langer te binden mét meer werkgeluk.
Hoogste prioriteit
Nu de en het personeelsverloop historisch hoog oploopt, wordt de aandacht voor personeelsbehoud steeds groter. Voldoende personeel hebben én houden, wordt steeds belangrijker voor het succes van organisaties. Wie de juiste mensen kan werven en binden, is zijn concurrenten op deze krappe arbeidsmarkt bij voorbaat al een flinke stap voor.
Ook laat onderzoek van TNO zien dat goede balans in technologie, duurzame inzetbaarheid en de ontwikkeling van personeel leiden tot 25% betere prestaties en 35% meer motivatie binnen een organisatie. Daarbij zorgt hogere medewerkersbetrokkenheid voor gemiddeld 25% tot 65% minder personeelsverloop.
Kosten personeelsverloop
Personeelsverloop kost organisaties bovendien veel geld door vervangingskosten en het verlies van expertise. Het vervangen van een medewerker kost gemiddeld 20% van het jaarsalaris. Voor functies met specialistische vaardigheden kan dat flink hoger oplopen. Doorgerekend voor de zorgsector bedragen de kosten per vertrekkende medewerker gemiddeld €41.000. Daarin zijn alleen de werving, het inwerken en tijdelijk productiviteitsverlies meegerekend.
Meer inzicht
Als je medewerkers langer wilt behouden, moet je wel weten wat hen drijft en waar ze behoefte aan hebben. En hoe het staat met de betrokkenheid bij je organisatie. Een aantal algemene basisfactoren voor werkgeluk en personeelsbehoud zijn bekend, maar per organisatie, branche en individuele medewerker kunnen er flinke onderlinge verschillen zijn.
Waar in de zorg of het onderwijs bijvoorbeeld zingeving en betekenisvol werk een belangrijke rol kunnen spelen, geldt dat in andere sectoren of organisaties misschien juist meer voor mate van autonomie of erkenning en waardering. Het behouden van personeel begint bij het inzicht in de factoren die voor jouw medewerkers het meest belangrijk zijn.
Nu is het te verwachten verloop – en bij welke medewerkers dat risico groot is (en waarom) – bij veel organisaties nog een groot ‘zwart gat’ omdat hun drijfveren en behoeften vaak niet inzichtelijk worden gemaakt.
Belangrijke meetinstrumenten
Waar organisaties nu vooral veel tijd en geld investeren in het aantrekken van de juiste mensen, zou er eigenlijk ook meer aandacht moeten gaan naar het behouden van talenten op de langere termijn. Idealiter moet vanaf de instroom van personeel al worden nagedacht over de beste manieren om mensen zo lang mogelijk voor de organisatie te behouden.
Om beter zicht te krijgen op verlooprisico’s en concrete actiepunten om te zorgen voor meer werkgeluk en personeelsbehoud zijn er verschillende meetinstrumenten voorhanden. Zoals:
✅ Engagement Scan
Meet hoe betrokken medewerkers zijn, om vroegtijdig de risico’s op vertrek te signaleren. Dit is een onderdeel van de Drijfverentest bij hrmforce.
✅Motivatie- en drijfverenanalyse
De zojuist genoemde Drijfverentest laat ook zien wat medewerkers écht belangrijk vinden in hun werk. Welke rol spelen het salaris, persoonlijke erkenning en bijvoorbeeld ontwikkelmogelijkheden?
✅Persoonlijkheidsanalyse
Een persoonlijkheidstest zoals de Big50 Persoonlijkheidstest helpt om beter te begrijpen waar mensen energie van krijgen of juist op leeglopen. Waardevol voor meer zelfinzicht en werkgeluk én om de kans op behoud en persoonlijke groei te stimuleren.
✅Employee Retention Indicator
Dit is een specifieke analyse die kan voorspellen welke medewerkers een verhoogd risico hebben op vertrek. Hiervoor kunnen verschillende assessments van hrmforce afzonderlijk of gecombineerd worden ingezet om een compleet beeld te krijgen van factoren die het personeelsverloop beïnvloeden. Dit kan ook geanonimiseerd.
Van meten naar actie
Met deze inzichten kan een organisatie n om het behoud van medewerkers te verbeteren. Daarmee kun je risico’s vroegtijdig signaleren en al vroegtijdig ingrijpen. Bovendien kun je hierover dan onderbouwde gesprekken voeren binnen de organisatie en gericht investeren in het behoud van belangrijke talenten
Een daadkrachtige aanpak om medewerkers te binden bestaat meestal uit een mix van , uiteraard afgestemd op de behoeften van de medewerkers in je eigen organisatie. Dat kan al beginnen met een warm welkom en goede begeleiding van nieuwe medewerkers, terwijl voor veel werknemers ontwikkelkansen en een goede balans tussen werk en privé belangrijk is.
Voor oudere medewerkers kan weer net een andere rol of aanpak nodig zijn om hen te binden én optimaal te blijven benutten. Kijk naast generieke mogelijkheden daarom goed naar de behoeften van individuele werknemers.
Let op: erkenning en waardering
Naast individuele en organisatie-specifieke factoren voor behoud laten recente onderzoeken ook interessante ontwikkelingen zien om op voorhand rekeningen mee te houden op het gebied van personeelsbehoud. Een belangrijk aandachtspunt is bijvoorbeeld de erkenning en persoonlijke waardering die medewerkers ervaren.
Uit een analyse van bijna 3.500 werknemers bleek in 2024 dat medewerkers die veel erkenning krijgen maar liefst 45% minder kans hebben om binnen twee jaar te vertrekken (onderzoek van ). Ook zijn deze medewerkers zelf al 65% minder geneigd om actief op zoek te gaan naar een andere baan. Dit benadrukt het belang van gerichte en oprechte waardering in het behouden van talent.
Meer factoren
Verder zijn onder andere ontwikkelingsmogelijkheden, zinvol werk, duidelijke doelen en een veilige en ondersteunende werkomgeving veelgenoemde factoren in. Uiteraard kunnen competitieve . Denk aan: hybride werken, vrijheid in werktijden of extra vrije dagen. Dit kunnen waardevolle middelen zijn om werkgeluk te bevorderen en verloop te beperken.
Wie meer zicht wil krijgen in de echt persoonlijke en organisatie-specifieke factoren, kan het best beginnen met metingen in de vorm van persoonlijke assessments.
