Werk aan team- en talentontwikkeling met de 9 box
Organisaties die doelgericht willen werken aan hun team- en talentontwikkeling hebben vaak behoefte aan een eenvoudige maar effectieve tool om het potentieel en de prestaties van medewerkers in beeld te krijgen. Het 9 Box Grid Model is al jarenlang een veelgebruikt hulpmiddel voor het herkennen en monitoren van prestaties, talenten en potentieel. In dit artikel lees je hoe je deze tool inzet en wat belangrijke aandachtspunten zijn bij de introductie in je organisatie.
Wat is het 9 box model?
De ‘9 box’ is een relatief eenvoudige maar krachtige tool om talentvolle medewerkers te herkennen, vast te houden en te ontwikkelen. Dit kan op individueel en teamniveau gebeuren. Daarom is het naast talentontwikkeling ook waardevol voor teamontwikkeling of bijvoorbeeld strategische personeelsplanning. Het model brengt het potentieel en talent van medewerkers in kaart en zet dat af tegen hun prestaties. Zo wordt het eenvoudiger om goede presteerders, ‘future leaders’ of potentiële opvolgers voor bepaalde functies in een team te herkennen. Ook kun je zo beter zien bij welke medewerkers prestaties mogelijk nog achterblijven bij hun potentie en waar dus mogelijk nog groeimogelijkheden zitten.
bron: www.aihr.com
Oorsprong van het model
Het 9 Box Grid Model gaat al lange tijd mee. Het is al in de jaren ‘70 van de vorige eeuw ontwikkeld door adviesorganisatie McKinsey. Het werd in eerste instantie gebruikt om business teams met elkaar te vergelijken. Zo konden bedrijven beter kiezen bij welke bedrijfsonderdelen investeringen nodig zijn.
Het gebruik werd internationaal zeer bekend doordat het Amerikaanse bedrijf General Electric ermee ging werken. De beroemde CEO Jack Welch legde sterk de nadruk op het vergroten van prestaties door het aantrekken en vasthouden van de juiste mensen. Het model evalueerde later tot een bekende HR-tool om de prestaties en het potentieel van teams en individuele medewerkers te meten.
Inzetten van de 9 box
Tegenwoordig is het model internationaal nog steeds de meest toegepaste performance-matrix. Ook veel internationaal georiënteerde bedrijven werken er daarom mee. Voor de gebruikers van ontwikkelplatform hrmforce is de 9 box als standaard functionaliteit beschikbaar. Hierdoor is het mogelijk om de hele organisatie of specifieke onderdelen relatief snel goed in beeld te brengen.
Dit gebeurt doordat leidinggevenden medewerkers volgens het model gaan beoordelen langs twee assen: van hun potentieel en van hun prestaties. Daardoor ontstaat een beeld van negen vlakken waarop medewerkers zijn ingedeeld. Per organisatie en team kan worden aangegeven wie de scores mag toekennen en wie de resultaten kunnen inzien.
In deze video zie je hoe dit werkt:
Gebruik van de uitkomsten
De uitkomsten geven snel zicht op de prestaties, talenten en het potentieel van medewerkers. Dat is waardevol om de gesprekken tussen managers onderling te faciliteren met een consistent gespreksmodel. Dit helpt om doelgericht te investeren in bijvoorbeeld talent- en teamontwikkeling. De uitkomsten kunnen ook worden gebruikt voor het goede gesprek tussen leidinggevenden en medewerkers, bijvoorbeeld gericht op loopbaanontwikkeling.
Voordelen 9 box grid model
De 9 box biedt verschillende voordelen voor organisaties die het gebruiken, ook ten opzichte van andere beschikbare modellen. Organisaties die ermee werken noemen vaak deze voordelen voor het monitoren en faciliteren van talent- en teamontwikkeling:
- Het eenvoudige model vereenvoudigt op een krachtige manier de identificatie van werknemers met een hoog potentieel of de potentiële leiders.
- Het is een gestandaardiseerde manier om medewerkers in hun huidige functie te evalueren. Dit maakt het gemakkelijker om prestaties en potentieel op een consistente manier te beoordelen en werknemers te vergelijken.
- Identificatie van talent: de 9 box helpt organisaties bij het identificeren van medewerkers met een hoog potentieel om hen de juiste middelen en kansen te kunnen bieden om zich verder te ontwikkelen.
- Het model is transparant en laat medewerkers eerlijk zien hoe de organisatie het potentieel van medewerkers beoordeelt.
- Het model geeft in één oogopslag een waardevol overzicht van de bestaande populatie medewerkers. Hierdoor kunnen organisaties hun talent management optimaliseren en goede beslissingen nemen over de ontwikkeling en loopbaanplanning van medewerkers.
- Het model kan organisaties helpen bij het stellen van kwaliteitseisen aan medewerkers en bij het beoordelen van prestaties rond deze eisen. Zo kunnen organisaties prestatienormen verbeteren en medewerkers aanmoedigen om hun potentieel te bereiken.
- Minder nieuw personeel werven. Met beter zicht op het bestaande personeel en potentieel zijn belangrijke talenten beter binnenboord te houden, waardoor hen werven minder vaak nodig is. Het kan helpen voorkomen dat high-potentials vertrekken.
Een bekend nadeel kan zijn dat de beoordeling nogal subjectief verloopt, vooral wanneer één manager de scores toekent. Dan wordt geen gebruikgemaakt van geobjectiveerde gegevens zoals met vragenlijsten voor bijvoorbeeld 360 graden feedback of wanneer gebruik wordt gemaakt van een drijfverentest of persoonlijkheidstest voor talent- of teamontwikkeling. Het subjectieve beeld door eenzijdige beoordeling kan wel verbreed worden door meerdere mensen te betrekken bij het toekennen van scores aan medewerkers.
Aandachtspunten bij implementatie 9 box
Om als organisatie het beste te halen uit het gebruik van het 9 Box Grid Model is naast de online tool ook goede implementatie van de aanpak gewenst. Bespreek daarvoor intern met teams onder andere waarom en hoe het model gebruikt wordt en welke criteria een rol spelen bij de beoordeling. Meestal liggen die op het gebied van prestaties én gedrag. Geef ook aan welke vervolgstappen er zijn nadat een medewerker is ingedeeld in een bepaald vlak. Het moet ook geen ‘veroordeel model’ worden.
Definieer en verhelder ook de verschillende vlakken van het model. Want hoe definieer je intern ‘lage’, ‘gemiddelde’ of ‘hoge’ prestaties? Laat deze definities waar mogelijk ook aansluiten bij de interne functie- of competentieprofielen. Houd het model up-to-date door regelmatig de prestaties en het potentieel van medewerkers te beoordelen. Blijf het model door de tijd ook aanpassen aan de veranderende behoeften van de organisatie.
Wanneer alle medewerkers een score hebben gekregen, is het tijd om de uitkomsten te bespreken. Leidinggevenden krijgen goed inzicht op de samenstelling van hun team ten aanzien van de prestaties en het potentieel. Deze resultaten zijn een mooie basis om strategisch verder te werken aan de ontwikkeling en groei van het team. Want wat wil het team bereiken in de toekomst? De 9 box kan ook helpen om deze vraag te beantwoorden en om grip te krijgen op het realiseren van dat doel.
Wat betekenen de 9 vakjes?
Het ordeningsmodel van de 9 box bestaat uit negen vakjes die ieder een specifieke combinatie van prestaties en potentieel vertegenwoordigen. Ze spreken bijna voor zich, maar in de kern hebben ze de volgende betekenis:
- Vak 1: Lage prestatie/Laag potentieel: Deze medewerkers hebben mogelijk niet de juiste vaardigheden of motivatie om hun prestaties te verbeteren en hun potentieel te bereiken. Wat betekent dit voor de toekomst? Kan de organisatie nog helpen bij hun ontwikkeling?
- Vak 2: Gemiddelde prestatie/Laag potentieel: Medewerkers presteren gemiddeld, maar tonen weinig potentieel voor groei en ontwikkeling. De organisatie kan kijken naar manieren om deze medewerkers te motiveren en ondersteunen bij hun ontwikkeling.
- Vak 3: Lage prestatie/Gemiddeld potentieel: De prestaties zijn laag, maar tonen wel potentieel voor groei en ontwikkeling. De organisaties kan deze medewerkers helpen ontwikkelen, bijvoorbeeld met trainingen en coaching.
- Vak 4: Hoge prestatie/Laag potentieel: Als hoge prestaties samengaan met weinig potentieel voor groei en ontwikkeling kan de organisatie medewerkers belonen voor hun prestaties. Maar kijk ook of er nieuwe manieren zijn om deze medewerkers te motiveren en uit te dagen.
- Vak 5: Gemiddelde prestatie/Gemiddeld potentieel: Deze hele gemiddelde groep qua prestaties en potentieel kan geholpen worden bij hun ontwikkeling door hen uit te dagen om hun potentieel te bereiken.
- Vak 6: Lage prestatie/Hoog potentieel: Hier zit nog veel ruimte in voor verbetering! Een organisatie kan deze medewerkers helpen bij hun ontwikkeling en hen uitdagen om hun potentieel te bereiken.
- Vak 7: Hoge prestatie/Gemiddeld potentieel: De organisatie kan deze medewerkers belonen voor hun prestaties en hen uitdagen om hun potentieel verder te ontwikkelen.
- Vak 8: Gemiddelde prestatie/Hoog potentieel: Medewerkers presteren gemiddeld, maar tonen veel potentieel voor groei en ontwikkeling. De organisatie kan deze medewerkers helpen bij hun ontwikkeling en hen uitdagen om hun potentieel te bereiken.
- Vak 9: Hoge prestatie/Hoog potentieel: Deze medewerkers zijn waardevolle troeven voor de organisatie! Zij moeten gestimuleerd en beloond worden om hun potentieel te bereiken. De organisaties moet ook kijken naar manieren om hen te betrekken bij de ontwikkeling van de organisatie.
Interesting article? You can share it here:
