Gesundheitswesen: Fachärzte (IFMS)

IFMS im Gesundheitswesen

Im Jahr 2008 wurde das System „Individuelle Leistungsbewertung von Fachärzten“ (IFMS) in allen Krankenhäusern eingeführt. Untersuchungen haben gezeigt, dass die Arbeitsleistung von Ärzten einen erheblichen Einfluss auf einzelne Patienten und das öffentliche Sicherheitsempfinden im Zusammenhang mit der Gesundheitsversorgung hat.

Das IFMS ist ein Bewertungssystem, das darauf abzielt, die Qualität des individuellen beruflichen Handelns von Fachärzten zu verbessern, indem in regelmäßigen Gesprächen das Feedback aus dem Umfeld, das eigene Portfolio und die Selbstreflexion erörtert werden. Die Bewertung konzentriert sich auf die CanMEDS-Kompetenzen, wie sie vom College für medizinische Fachgebiete (CGS) in den Kompetenzbereichen definiert wurden.

Die entsprechenden Kompetenzen:

1. Medizinisches Handeln: Fachkenntnisse und Fertigkeiten.
2. Kommunikation mit Patienten, Angehörigen, Fachkräften und Mitarbeitern.
3. Zusammenarbeit mit Kollegen und Pflegekräften innerhalb und außerhalb der Klinik.
4. Wissen und Wissenschaft: evidenzbasierte Medizin, Lehre, Aufklärung der Öffentlichkeit,
5. wissenschaftliche Forschung.
6. Gesellschaftliches Handeln: Prävention, Kenntnis und Anwendung des rechtlichen Rahmens, Risikomanagement
7. Management, Umgang mit Fehlern.
8. Organisation: zielgerichtetes Arbeiten mit anderen; Optimierung der Versorgungslogistik.
9. Professionalität: Ethik, Reflexion, Kenntnis der eigenen Grenzen.

Mehr über die IMFS-Methode

Eine IFMS-Methode ist eine Kombination von Instrumenten, die eingesetzt wird, um durch Selbsteinschätzung und Feedback aus dem Umfeld Einblicke in die Arbeitsweise des Facharztes zu gewinnen, was schließlich in einem individuellen Entwicklungsplan (POP) mündet.

Die Instrumente zur Unterstützung des Facharztes bei der Durchführung seiner IFMS-Runde:

1. Eine Selbsteinschätzung, bei der der Facharzt seine eigene Arbeitsweise bewertet;
2. Ein Portfolio, in dem der Facharzt seine eigene berufliche Leistung beschreibt und dokumentiert;
3. 360-Grad-Feedback, bei dem das Feedback aus verschiedenen Quellen stammen kann, wobei jedoch die Beiträge von Patienten, Facharztkollegen, Assistenzärzten und Mitarbeitern innerhalb der Organisation von wesentlicher Bedeutung sind;
4. Ein vertrauliches Bewertungsgespräch zwischen einem (geschulten) Gesprächsleiter und dem Facharzt, in dem Selbstbewertung, Feedback und Entwicklungsziele besprochen werden;
5. Ein vertraulicher persönlicher Entwicklungsplan (POP), bei dem die Entwicklungsziele vom Facharzt selbst formuliert und verfolgt werden;
6. Eine Nachbetreuung, bei der die Fortschritte bei der Erreichung der Entwicklungsziele bewertet werden.

Der derzeitige ganzheitliche Ansatz, der von der Ausbildung zum Facharzt über gezielte Fort- und Weiterbildungen, Qualitätsbesuche, Reflexion über die individuelle Leistung bis hin zur Rezertifizierung reicht, zielt daher darauf ab, eine optimale Leistungsfähigkeit zu fördern und eine fest verankerte Kultur des „lernenden Verbesserens“ zu verwirklichen.

Der 360-Grad-Feedback-Test

Die Methodik von hrmforce schließt hier sehr eng daran an und erfüllt die vom IFMS gestellten Rahmenbedingungen. Die Sicherheit der Kandidaten ist bei hrmforce gewährleistet. Dadurch wird die Erstellbarkeit überprüfbarer Ergebnisse gefördert. Diese Sicherheit wird gewährleistet und sorgt dafür, dass die Instrumente richtig eingesetzt werden können und ihre volle Wirkung entfalten.

Das hrmforce-Entwicklungsportal wurde so konzipiert, dass die Kombination aus der Entwicklung des Menschen und des Unternehmens im Mittelpunkt steht.

Ein wichtiger Bestandteil des IFMS ist das 360-Grad-Feedback. Der 360-Grad-Feedback-Test liefert dem Facharzt detailliertes Feedback zu Fähigkeiten, Kompetenzen, Persönlichkeit, Motivation und anderen arbeitsbezogenen Merkmalen. Das Feedback kann aus verschiedenen Quellen stammen, doch der Beitrag von Patienten, Fachkollegen, Assistenzärzten und Mitarbeitern innerhalb der Organisation ist von entscheidender Bedeutung.

Mit dem 360-Grad-Feedback-Test erhält der Kandidat Rückmeldung darüber, wie er sich selbst sieht, aber auch darüber, wie er auf andere wirkt. Darüber hinaus wird die Bedeutung der CanMEDS-Kompetenzen für eine Position bewertet, die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters benannt und ein Anstoß für einen persönlichen Entwicklungsplan (POP) gegeben.

Sind Sie an diesem Test interessiert? Dann nehmen Sie bitte Kontakt mit uns auf.

Die Durchführung erfolgt nach dem bekannten PDCA-Zyklus.